stap twee: analyse van de toekomstige toestand
nu, met een duidelijk inzicht in wie we momenteel in onze beroepsbevolking hebben, in termen van aantallen, vaardigheden en intenties of andere dimensies die u passend acht. We kunnen nu een echt effectieve en waardevolle toekomstvisie van de staat uitvoeren. Met andere woorden, hoe zal de beroepsbevolking van de toekomst eruit zien? Hoe gaat het ecosysteem eruit zien waar we het eerder over hadden? Welke vaardigheden hebben we nodig? Hoe gaan we die vaardigheden verwerven?
nu we begrijpen wie we in ons bedrijf hebben, moeten we teruggaan en onze interne vraag naar talent projecteren. We moeten bepalen wat we nodig hebben om het werk gedaan te krijgen, gezien onze bedrijfsstrategie? Laten we aannemen dat het een groeibedrijf is, we zullen zien dat we mensen met bepaalde vaardigheden moeten verwerven. We moeten dan bepalen of de vaardigheden die we nodig hebben binnen de organisatie liggen, of buiten de organisatie? Om dat te doen, moeten we het interne aanbod van talent beoordelen, evenals het externe aanbod van talent. Het is belangrijk om te begrijpen wat zinvoller is voor de organisatie. Of het nu is om mensen intern te ontwikkelen of te bewegen of misschien talent extern te verwerven? We moeten ook opletten waar dat talent is, dat talent is misschien niet in onze markt, maar elders. Dus, weer begrip zijn talentvraag gezien onze bedrijfsstrategie, het controleren van ons interne aanbod en voorspellen dat, en ook het voorspellen en beoordelen van de externe aanbod van talent.
Stap drie: Gap Analysis
nu we een goed begrip hebben van wie er in ons personeel zit, de vraag naar talent gezien het werk dat moet worden gedaan en we de interne en externe omvang van talent hebben gecontroleerd, kunnen we nu een gap analyse en scenarioplanning doen. Er zijn vier hoofdredenen om personeelsplanning uit te voeren en elementen die we tijdens de gap-analyse moeten onderzoeken;
1. Wat is de interne ontwikkelings-en mobiliteitsstrategie?
2. Wat is onze externe wervingsstrategie?
3. Hoe gaan we samenwerken met externe partners?
4. Hoe gaan we de organisatie anders vormgeven?
Stap vier: actie-uitvoeren & aanpassen
De laatste stap in een proces is uitvoeren en aanpassen. Laten we niet vergeten workforce planning is een vloeiende lopende proces. De beslissingen die we van maand tot maand en van kwartaal tot kwartaal nemen, zullen het plan stroomafwaarts beïnvloeden. Als zodanig moeten we ons zeer bewust zijn over hoe we meten monitor en communiceren beslissingen in de workforce planning proces en dat vereist governance.