Deuxième étape: Analyse de l’état futur
Maintenant, avec une compréhension claire de qui nous avons dans notre effectif actuellement, en termes de nombre, de compétences et d’intentions ou de toute autre dimension que vous jugez appropriée. Nous pouvons maintenant faire un exercice de vision de l’état futur vraiment efficace et précieux. En d’autres termes, à quoi ressemblera la main-d’œuvre du futur? À quoi ressemblera l’écosystème dont nous avons parlé plus tôt? De quelles compétences allons-nous avoir besoin ? Comment allons-nous acquérir ces compétences?
Maintenant que nous comprenons qui nous avons dans notre entreprise, nous devons revenir en arrière et projeter notre demande interne de talents. Nous devons déterminer, de quoi aurons-nous besoin pour travailler, compte tenu de notre stratégie commerciale? Supposons que c’est une entreprise en croissance, nous allons voir que nous devons acquérir des personnes ayant certaines compétences. Nous devons ensuite déterminer si les compétences dont nous avons besoin sont à l’intérieur de l’organisation ou à l’extérieur de l’organisation? Pour ce faire, nous devrons évaluer l’offre interne de talents, ainsi que l’offre externe de talents. Il est important de comprendre ce qui a le plus de sens pour l’organisation. Que ce soit pour développer ou déplacer des personnes à l’interne ou peut-être acquérir des talents à l’externe? Nous devons également être attentifs à l’endroit où se trouve ce talent, ce talent pourrait ne pas être sur notre marché, il pourrait être ailleurs. Donc, encore une fois, la compréhension de la demande de talents compte tenu de notre stratégie commerciale, l’audit de notre offre interne et la prévision de celle-ci, ainsi que la prévision et l’évaluation de l’offre externe de talents.
Troisième étape: Analyse des écarts
Maintenant que nous avons une bonne compréhension de qui fait partie de notre effectif, de la demande de talents compte tenu du travail à effectuer et que nous avons audité la taille interne et externe des talents, nous pouvons maintenant effectuer une analyse des écarts et planifier des scénarios. Il y a quatre raisons principales pour faire de la planification des effectifs et des éléments que nous devrions explorer lors de l’analyse des écarts;
1. Quelle est la stratégie de développement interne et de mobilité ?
2. Quelle est notre stratégie de recrutement externe?
3. Comment allons-nous travailler avec des partenaires externes ?
4. Comment allons-nous concevoir l’organisation différemment ?
Quatrième étape : Action-Execute &Adjust
La dernière étape d’un processus est l’exécution et l’ajustement. N’oublions pas que la planification des effectifs est un processus continu fluide. Les décisions que nous prenons d’un mois à l’autre et d’un trimestre à l’autre vont affecter le plan en aval. En tant que tel, nous devons être très conscients de la façon dont nous mesurons les décisions de surveillance et de communication dans le processus de planification des effectifs, ce qui nécessite une gouvernance.