steg två: framtida Tillståndsanalys
nu, med en tydlig förståelse för vem vi har i vår arbetskraft för närvarande, när det gäller antal, färdigheter och avsikter eller andra dimensioner som du anser lämpliga. Vi kan nu göra en riktigt effektiv och värdefull framtida statlig visioneringsövning. Med andra ord Hur kommer framtidens arbetskraft att se ut? Vad är ekosystemet som vi pratade om tidigare kommer att se ut? Vilka färdigheter behöver vi? Hur ska vi förvärva dessa färdigheter?
Nu när vi förstår vem vi har i vår verksamhet måste vi gå tillbaka och projicera vår interna talang efterfrågan. Vi måste bestämma, vad behöver vi för att få arbete gjort, med tanke på vår affärsstrategi? Låt oss anta att det är ett tillväxtföretag, vi kommer att se att vi måste förvärva människor med vissa färdigheter. Vi måste då avgöra om de färdigheter vi behöver finns inom organisationen eller utanför organisationen? För att göra det måste vi bedöma det interna utbudet av talang, samt bedöma det externa utbudet av talang. Det är viktigt att förstå vad som är mer meningsfullt för organisationen. Oavsett om det är att utveckla eller flytta människor internt eller kanske förvärva talang externt? Vi måste också vara uppmärksamma på var den talangen är, den talangen kanske inte finns på vår marknad, det kan vara någon annanstans. Så, återigen förståelse är talang efterfrågan med tanke på vår affärsstrategi, granska vår interna utbud och prognoser som, och även prognoser och bedöma den externa utbudet av talang.
steg tre: Gapanalys
Nu när vi har en god förståelse för vem som är i vår arbetskraft, talangbehovet med tanke på det arbete som behöver göras och vi har granskat den interna och externa storleken på talang, kan vi nu göra en gapanalys och scenarioplanering. Det finns fyra huvudsakliga skäl för att göra arbetskraftsplanering och element som vi bör utforska under gapanalysen;
1. Vad är strategin för intern utveckling och rörlighet?
2. Vad är vår externa rekryteringsstrategi?
3. Hur ska vi arbeta med externa partners?
4. Hur ska vi utforma organisationen annorlunda?
Steg fyra: åtgärd-kör & justera
det sista steget i en process är Kör och justera. Låt oss inte glömma arbetskraftsplanering är en flytande pågående process. De beslut som vi fattar månad till månad och kvartal till kvartal kommer att påverka Planen nedströms. Som sådan måste vi vara mycket medvetna om hur vi mäter övervaka och kommunicera beslut i personalplaneringsprocessen och som kräver styrning.