Krok drugi: analiza stanu w przyszłości
teraz, z jasnym zrozumieniem tego, kim obecnie jesteśmy w naszych pracownikach, pod względem liczby, umiejętności i intencji lub innych wymiarów, które uznasz za odpowiednie. Możemy teraz wykonać naprawdę skuteczne i wartościowe ćwiczenie wizjonerskie w przyszłości. Innymi słowy, jak będzie wyglądać siła robocza przyszłości? Jak będzie wyglądał ekosystem, o którym rozmawialiśmy wcześniej? Jakich umiejętności będziemy potrzebować? Jak zdobędziemy te umiejętności?
teraz, kiedy wiemy, kim jesteśmy w naszej branży, musimy wrócić i zaprojektować nasze wewnętrzne zapotrzebowanie na talenty. Musimy ustalić, co będzie potrzebne do wykonania pracy, biorąc pod uwagę naszą strategię biznesową? Załóżmy, że jest to rozwijający się biznes, zobaczymy, że musimy pozyskać ludzi z pewnymi umiejętnościami. Musimy zatem ustalić, czy wymagane umiejętności są wewnątrz organizacji, czy poza nią? Aby to zrobić, będziemy musieli ocenić wewnętrzną podaż talentów, jak również ocenę zewnętrznej podaży talentów. Ważne jest, aby zrozumieć, co ma większy sens dla organizacji. Niezależnie od tego, czy chodzi o rozwój, czy o wewnętrzne przemieszczanie ludzi, czy może o zewnętrzne pozyskiwanie talentów? Musimy również zwracać uwagę na to, gdzie jest ten talent, że może nie być na naszym rynku, może być gdzie indziej. Tak więc, ponownie zrozumienie popytu talentów biorąc pod uwagę naszą strategię biznesową, audyt naszej wewnętrznej podaży i prognozowanie, a także prognozowanie i ocena zewnętrznej podaży talentów.
Krok trzeci: Analiza luk
teraz, gdy dobrze rozumiemy, kto jest w naszej kadrze, zapotrzebowanie na talenty biorąc pod uwagę pracę, którą należy wykonać, i przeprowadziliśmy audyt wewnętrznej i zewnętrznej wielkości talentów, możemy teraz przeprowadzić analizę luk i planowanie scenariuszy. Istnieją cztery główne powody planowania zatrudnienia i elementy, które powinniśmy zbadać podczas analizy luk;
1. Jaka jest wewnętrzna strategia rozwoju i mobilności?
2. Jaka jest nasza zewnętrzna strategia rekrutacji?
3. Jak będziemy współpracować z partnerami zewnętrznymi?
4. Jak inaczej zaprojektujemy organizację?
Krok czwarty: Action – Execute& Adjust
ostatnim krokiem w procesie jest Execute i Adjust. Nie zapominajmy, że planowanie zatrudnienia to płynny proces. Decyzje, które podejmujemy z miesiąca na miesiąc i z kwartału na kwartał, wpłyną na dalszy plan. W związku z tym musimy być bardzo świadomi tego, w jaki sposób mierzymy monitorowanie i komunikowanie decyzji w procesie planowania zatrudnienia, co wymaga zarządzania.