두 단계:미래의 상태 분석
으로,지금의 명확한 이해가 우리가 우리의 인력 현재의 측면에서 번호,기술 그리고 기도를 또는 어떤 다른 차원에 당신이 적절하다고. 우리는 이제 정말 효과적이고 가치있는 미래의 주 시각 운동을 할 수 있습니다. 다른 말로하면 미래의 인력은 어떻게 생겼을까요? 우리가 이전에 이야기했던 생태계는 어떻게 생겼을까요? 어떤 기술이 필요할까요? 우리는 어떻게 그 기술을 습득 할 것입니까?
이제 우리가 사업에 누가 있는지 이해 했으므로 돌아가서 내부 인재 수요를 투영해야합니다. 우리는 결정할 필요가 있으며,사업 전략을 감안할 때 일을 끝내기 위해 무엇이 필요할까요? 성장 사업이라고 가정 해 봅시다.우리는 특정 기술을 가진 사람들을 습득해야한다는 것을 알게 될 것입니다. 그런 다음 우리가 요구하는 기술이 조직 내부에 있는지 또는 조직 외부에 있는지 결정해야합니까? 그렇게하기 위해서는 인재의 외부 공급을 평가하는 것뿐만 아니라 인재의 내부 공급을 평가해야합니다. 조직에 무엇이 더 의미가 있는지 이해하는 것이 중요합니다. 내부적으로 사람들을 개발하거나 이동 시키거나 어쩌면 외부에서 재능을 얻는 것이 든간에? 우리는 또한 세심하는 곳에는,그 재능되지 않을 수도 우리의 시장에서,그것은 수도 있습니다. 그래서,다시 이해가는 인재의 수요가 부여 우리의 비즈니스 전략,감사의 내부를 공급하고 예측하는 것,그리고 또한 예측 및 평가하고 외부 전원 공급이 가능해졌습니다.
3 단계: 갭분석
이제는 우리가 잘 이해가는 우리의 인력,인재 수요가 주어진 일을 해야 하는고 우리는 감사하는 내부 및 외부 크기의 재능을,우리는 지금 이렇게 할 수 있는 간격 분석하고 시나리오를 계획하고 있다. 인력 계획을 수행하는 네 가지 주요 이유와 갭 분석 중에 탐구해야 할 요소가 있습니다.
1. 내부 개발 및 이동성 전략은 무엇입니까? 4. 우리는 어떻게 조직을 다르게 설계 할 것입니까?
네 단계:Action–실행&조정
이 최종 단계에서 프로세스를 실행하고 조정하십시오. 인력 계획이 유동적 인 진행 과정임을 잊지 말자. 우리가 한 달에 한 달,4 분의 1 에서 4 분의 1 로 내리는 결정은 하류 계획에 영향을 미칠 것입니다. 이와 같이 우리는 우리 것에 대해 매우 의식을 측정하는 방법을 모니터링과 통신의 결정에는 인력계획 프로세스와 필요로 하는 거버넌스.