ステップツー：将来の状態分析
今、私たちは現在、私たちの労働力に持っている人の明確な理解を持って、数字、スキルや意図、またはあな 私達は今実際に有効で、貴重な未来の州のvisioning練習をしてもいい。 言い換えれば、将来の労働力はどのように見えるのでしょうか？ 私たちが以前に話した生態系はどのように見えるのでしょうか？ 私たちはどのようなスキルが必要になるのですか？ どのようにしてそのスキルを身につけるのでしょうか？
今、私たちは私たちのビジネスで誰を持っているかを理解しているので、私たちは戻って、私たちの内部の才能の需要を投影する必要があります。
私達は私達が私達の経営戦略を与えられて仕事を終らせる必要があるもの定める必要があるか。 それが成長ビジネスであると仮定しましょう、我々は特定のスキルを持つ人々を獲得する必要があることを確認するつもりです。 私達はそれから私達が要求する技術が構成の中、または構成の外にあるかどうか定めなければならないか。 そのためには、人材の内部供給を評価するだけでなく、人材の外部供給を評価する必要があります。 組織にとって何がより理にかなっているのかを理解することが重要です。 それは人々を内部的に開発するか、または動かすか、または多分才能を外的に得ることであるかどうかか。 私たちはまた、その才能がどこにあるのか、その才能が私たちの市場にないかもしれない、それは他の場所にあるかもしれないことに注意を払わなけ だから、再び理解は、私たちのビジネス戦略を与えられた才能の需要であり、私たちの内部供給を監査し、それを予測し、また、才能の外部供給を予測し、評価しています。
ステップ3: ギャップ分析
今、私たちは私たちの労働力にいる人の良い理解を持っていることを、才能の需要が行われる必要がある仕事を与えられ、我々は才能 労働力計画を行うための4つの主な理由と、ギャップ分析中に検討すべき要素があります。
1. 内部開発とモビリティ戦略とは何ですか？
2. 私たちの外部採用戦略は何ですか？
3. どのように外部パートナーと協力するつもりですか？
4. 私たちはどのように組織を違ったデザインにするのでしょうか？
ステップ4：アクション実行&調整
プロセスの最後のステップは、実行と調整です。 労働力の計画は流動的な進行中のプロセスであることを忘れないようにしましょう。 私たちが月ごとに、四半期ごとに行う決定は、下流の計画に影響を与えることになります。 そのため、従業員計画プロセスにおける監視と意思決定の測定方法について非常に意識しなければならず、それにはガバナンスが必要です。