trin to: fremtidig Tilstandsanalyse
nu med en klar forståelse af, hvem vi har i vores arbejdsstyrke i øjeblikket, hvad angår antal, færdigheder og intentioner eller andre dimensioner, som du finder passende. Vi kan nu gøre en virkelig effektiv og værdifuld fremtidig stat visioning øvelse. Med andre ord, Hvordan vil fremtidens arbejdsstyrke se ud? Hvordan ser økosystemet, som vi talte om tidligere, ud? Hvilke færdigheder har vi brug for? Hvordan skal vi tilegne os disse færdigheder?
nu hvor vi forstår, hvem vi har i vores forretning, skal vi gå tilbage og projicere vores interne talentefterspørgsel. Vi er nødt til at bestemme, hvad skal vi få arbejde udført i betragtning af vores forretningsstrategi? Lad os antage, at det er en vækstvirksomhed, vi vil se, at vi er nødt til at erhverve mennesker med visse færdigheder. Vi skal så afgøre, om de færdigheder, vi har brug for, er inden for organisationen eller uden for organisationen? For at gøre det skal vi vurdere den interne forsyning af talent samt vurdere den eksterne forsyning af talent. Det er vigtigt at forstå, hvad der giver mere mening for organisationen. Uanset om det er at udvikle eller flytte folk internt eller måske erhverve talent eksternt? Vi skal også være opmærksomme på, hvor det talent er, at talent måske ikke er på vores marked, det kan være andre steder. Så igen forståelse er talentefterspørgsel givet vores forretningsstrategi, revision af vores interne udbud og prognoser for det, og også prognoser og vurdering af den eksterne udbud af talent.
trin tre: Gap-analyse
nu hvor vi har en god forståelse af, hvem der er i vores arbejdsstyrke, talentkravet i betragtning af det arbejde, der skal udføres, og vi har revideret talentets interne og eksterne størrelse, kan vi nu lave en gap-analyse og scenarieplanlægning. Der er fire hovedårsager til planlægning af arbejdsstyrken og elementer, som vi bør undersøge under gap-analysen;
1. Hvad er den interne udviklings-og mobilitetsstrategi?
2. Hvad er vores eksterne rekrutteringsstrategi?
3. Hvordan skal vi arbejde med eksterne partnere?
4. Hvordan skal vi designe organisationen anderledes?
Trin fire: handling-Udfør & Juster
det sidste trin i en proces udføres og justeres. Lad os ikke glemme, at planlægning af arbejdsstyrken er en flydende løbende proces. De beslutninger, vi træffer måned til måned og kvartal til kvartal, vil påvirke planen nedstrøms. Som sådan skal vi være meget bevidste om, hvordan vi måler overvåge og kommunikere beslutninger i arbejdsstyrkeplanlægningsprocessen, og det kræver styring.