în munca mea de coaching cu lideri și echipe, îmi întreb adesea clienții dacă se angajează în bârfe la locul de muncă. De cele mai multe ori, ei răspund: „bineînțeles că nu!”cu o privire pe fețele lor care indică faptul că sunt insultați că li s-a pus o astfel de întrebare.
dar când îi întreb dacă au participat vreodată la o „expediție de confirmare” — prin care 1) cer unui coleg să-și confirme propria experiență negativă sau provocatoare cu un al treilea coleg care nu este prezent sau 2) primesc o linie similară de anchetă de confirmare de la un alt coleg despre un al treilea coleg care nu este prezent, majoritatea recunosc că aceasta este, de fapt, o parte obișnuită a vieții lor de zi cu zi.
în timp ce liderii și echipele ar putea considera acest comportament ca fiind nevinovat „suflând aburi” sau mai strategic „confirmând datele de performanță”, consider că este o formă de bârfă la locul de muncă.
dar nu sunt doar eu. Autorii Nancy Kurland și Lisa Hope Pelled, în lucrarea lor de cercetare, trecând cuvântul: către un Model de bârfă și putere la locul de muncă, definesc bârfa ca: „discuție informală și evaluativă într-o organizație, de obicei între nu mai mult de câțiva indivizi, despre un alt membru al acelei organizații care nu este prezent.”Când vă gândiți la cât de des sunt conversațiile dvs. la locul de muncă 1) informal („stau doar în biroul Lindei”); 2) evaluativ („discutând cât de dificil este să primiți un răspuns în timp util de la Doug în contabilitate”); 3) Printre nu mai mult de câteva persoane („…și Marci este și aici.”); și 4) despre un alt membru al acelei organizații care nu este prezent („Doug este la biroul său, desigur!”), s-ar putea să începeți să vă dați seama cât de des vă angajați în bârfe și contribuiți la efectele dăunătoare ale bârfei.
cum ar fi? La fel ca eroziunea încrederii, sentimentele rănite, moralul scăzut, reputația deteriorată, credibilitatea personală și profesională redusă, anxietatea crescută, dezbinarea și uzura.
în ciuda costurilor ridicate de bârfă, unitatea de a se angaja în ea este puternic. Dr. Peggy Drexler, psiholog cercetător și profesor de psihologie la Weill Medical College de la Universitatea Cornell, scrie că „antropologii spun că de — a lungul istoriei umane, bârfa a fost o modalitate de a lega cu ceilalți-chiar și un instrument pentru a-i izola pe cei care nu susțin grupul.”
vorbind cu unul sau mai mulți colegi despre cât de greu este să-l faci pe Doug în Contabilitate să dea un răspuns în timp util creează un sentiment de legătură cu toți ceilalți care se luptă cu lipsa de reacție a lui Doug. Cei frustrați în mod similar de Doug se tratează reciproc cu favoritism în grup, un aspect comun și central al comportamentului uman, prin care oamenii acționează mai pro-social față de membrii propriului grup față de cei din afara grupului lor.
bârfa este, de asemenea, un mijloc de aerisire pentru cei care sunt reticenți în a oferi feedback direct sau au conversații dificile cu colegii lor. După cum am citat în articolul meu HBR, când să săriți o conversație dificilă, „într-un sondaj Globis din 2013, realizat pe mai mult de 200 de profesioniști pe tema conversațiilor dificile…80% dintre respondenți au raportat că aceste conversații au făcut parte din munca lor, mai mult de jumătate au indicat că nu au simțit că au o pregătire adecvată cu privire la modul de a le conduce eficient.”vorbind cu oricine, cu toată lumea sau chiar cu o persoană despre un alt coleg care nu este acolo pentru a auzi feedback-ul, pentru a-și oferi perspectiva și pentru a se angaja în rezolvarea comună a problemelor, subminați beneficiile unei relații deschise, oneste și a unei culturi bogate în feedback.
în cele din urmă, folosim bârfa ca o modalitate de a colecta dovezi care confirmă credințele noastre, satisfăcând prejudecățile noastre de confirmare — tendința de a căuta informații care confirmă ceea ce credem deja că este adevărat. Verificând cu un coleg de serviciu dacă și ea îl experimentează pe Doug la fel de lent pentru a răspunde, obținem confirmarea convingerilor noastre existente și satisfacția care vine din „a avea dreptate” în legătură cu Doug. Și, după cum explică Judith Glaser în articolul ei, creierul tău este dependent de a avea dreptate, inundația de adrenalină și dopamină care însoțește sentimentul corect poate deveni de-a dreptul dependență.având în vedere cât de satisfăcător este să ai dreptate, cât de tentați suntem să evităm să oferim feedback direct și să purtăm conversații dificile și cât de des căutăm confirmarea pentru ceea ce credem deja, poate fi greu să rupem obiceiul de a ne angaja în bârfe — ca instigator sau destinatar. Cu toate acestea, există mai multe strategii pentru a vă ajuta și echipa ta opri angajarea în ceva atât de greșit că se simte atât de bine:
1) nume it, apoi pivot. În primul rând, numiți bârfa „bârfă” pentru a o opri în urmele sale. Dacă vă angajați într — o” discuție informală și evaluativă într — o organizație, de obicei între nu mai mult de câțiva indivizi, despre un alt membru al acelei organizații care nu este prezent ” – mai ales dacă scopul este de a vă confirma experiența, mai degrabă decât de a obține soluții constructive-atunci participați la bârfe. Dacă apelați pe cineva pe ea, cei mai mulți oameni vor pas înapoi la auzul unui coleg spune, „acest lucru sună ca bârfă. Asta ai intenționat?”În al doilea rând, pivotați conversația întrebând:” Cum vă pot ajuta să obțineți un rezultat mai bun?”Angajați-vă doar în coaching, brainstorming și conversații de rezolvare a problemelor — nu în cele care confirmă problemele.2) Intreaba – te pe tine sau pe altii de ce ai nevoie de confirmarea altcuiva despre un comportament pe care il observi la o a treia persoana. Dacă este pentru a vă justifica sentimentele, pentru a confirma că aveți dreptate sau pentru a obține sprijin pentru punctul dvs. de vedere, nu aduceți pe altcineva în conversație. Dacă este să înțelegeți cum ați putea contribui la dinamică sau la problemă, să vă gândiți la soluții utile sau să vă înregistrați pentru a face o plângere formală pentru investigații suplimentare, atunci mergeți la ea.
3) Lăsați oamenii să știe că aveți o politică de „dacă aveți o problemă cu mine, vă rog să-mi spuneți mai întâi.”Adoptați Politica” spuneți-le mai întâi „cu colegii dvs. și, atunci când cineva vă abordează cu bârfe despre altcineva, întrebați” i-ați spus deja?”pentru a le reaminti de această politică.4) Creați un mediu bogat în feedback în jurul vostru. Cu cât normalizați mai mult feedback — ul — atât pozitiv, cât și negativ, și atât oferirea, cât și primirea-cu atât este mai puțin probabil ca oamenii să caute mijloace alternative pentru a-și exprima frustrările și preocupările. Mai degrabă decât „salvarea” feedback-ul pentru comentarii anuale de performanță, face discuții despre ceea ce cineva a făcut bine, și ceea ce el sau ea ar putea face diferit, o parte din fiecare întâlnire de supraveghere sau de informare proiect. Și asigurați — vă că oferiți oamenilor feedback pozitiv atunci când oferă feedback deosebit de util-chiar dacă este greu de auzit.
bârfa, chiar și cu orice alt nume, este încă o strategie de comunicare distructivă care are un impact negativ asupra indivizilor, echipelor și întregii organizații. Oprindu-l în piesele sale, alegând metode mai sănătoase și mai utile de comunicare a ceea ce nu funcționează și angajându-se în rezolvarea problemelor în colaborare, relațiile și organizațiile pot înflori.