ca lider, unul dintre cele mai importante roluri ale tale este să-ți antrenezi oamenii să facă tot posibilul. Procedând astfel, îi veți ajuta să ia decizii mai bune, să rezolve probleme care îi împiedică, să învețe noi abilități și, în caz contrar, să-și progreseze cariera.
unii oameni sunt destul de norocoși să obțină o pregătire formală în coaching. Cu toate acestea, mulți oameni trebuie să dezvolte singuri această abilitate importantă. Acest lucru poate părea descurajant, dar, dacă te înarmezi cu unele tehnici dovedite, practici și ai încredere în instinctele tale, poți deveni un antrenor excelent.
modelul GROW este un cadru simplu, dar puternic, pentru structurarea sesiunilor de coaching sau mentorat. Vom analiza cum să o aplicăm în acest articol, video și infografic, mai jos.
Faceți clic aici pentru a vedea videoclipul nostru animat pe modelul GROW
despre modelul
GROW înseamnă:
- obiectiv.
- realitatea actuală.
- opțiuni (sau obstacole).
- va (sau cale de urmat).modelul a fost dezvoltat inițial în anii 1980 de către antrenorii de afaceri Graham Alexander, Alan Fine și Sir John Whitmore.
un mod bun de a gândi despre modelul GROW este să te gândești cum ai planifica o călătorie. În primul rând, decideți unde mergeți (obiectivul) și stabiliți unde vă aflați în prezent (realitatea dvs. actuală). Apoi explorați diferite rute (opțiunile) către destinație. În pasul final, stabilirea voinței, vă asigurați că sunteți angajat să faceți călătoria și că sunteți pregătiți pentru obstacolele pe care le-ați putea întâlni pe drum.
Tip:
în aplicația sa tradițională, modelul GROW presupune că antrenorul nu este un expert în situația clientului. Aceasta înseamnă că antrenorul trebuie să acționeze ca un facilitator, ajutând clientul să selecteze cele mai bune opțiuni și să nu ofere sfaturi sau îndrumări.
când liderii își antrenează membrii echipei sau acționează ca mentori pentru ei, acest lucru se poate aplica sau nu. Pe de o parte, este mai puternic pentru oameni să tragă concluzii pentru ei înșiși, mai degrabă decât să aibă aceste concluzii asupra lor. Pe de altă parte, ca lider de echipă, veți avea adesea cunoștințe de specialitate de oferit. De asemenea, este treaba ta să ghidezi membrii echipei să ia decizii care sunt cele mai bune pentru organizația ta.
cum se utilizează instrumentul
pentru a structura o sesiune de coaching sau mentorat folosind modelul GROW, urmați pașii următori:
stabiliți obiectivul
În primul rând, tu și membrul echipei tale trebuie să te uiți la comportamentul pe care vrei să-l schimbi și apoi să structurezi această schimbare ca pe un obiectiv pe care vrea să-l atingă.asigurați-vă că acesta este un obiectiv inteligent: Unul Specific, măsurabil, realizabil, realist și legat de timp.
când faceți acest lucru, este util să puneți întrebări precum:
- cum veți ști că membrul echipei dvs. a atins acest obiectiv? Cum veți ști că problema sau problema este rezolvată?
- se potrivește acest obiectiv cu obiectivele sale generale de carieră? Se potrivește cu obiectivele echipei?
examinați realitatea curentă
apoi, cereți membrului echipei dvs. să descrie realitatea sa actuală.
acesta este un pas important. Prea des, oamenii încearcă să rezolve o problemă sau să atingă un obiectiv fără a lua în considerare pe deplin punctul lor de plecare și adesea le lipsesc unele informații de care au nevoie pentru a-și atinge obiectivul în mod eficient.
pe măsură ce membrul echipei vă spune despre realitatea sa actuală, soluția poate începe să apară.
întrebările utile de coaching din acest pas includ următoarele:
- ce se întâmplă acum (ce, cine, când și cât de des)? Care este efectul sau rezultatul acestui lucru?
- ați făcut deja pași către obiectivul dvs.?
- acest obiectiv intră în conflict cu alte scopuri sau obiective?
explorează opțiunile
odată ce tu și membrul echipei tale ați explorat realitatea actuală, este timpul să determinați ce este posibil – adică toate opțiunile posibile pentru atingerea obiectivului ei.
ajuta membru al echipei brainstorming cât mai multe opțiuni bune posibil. Apoi, discutați despre acestea și ajutați-o să decidă pe cele mai bune.
găsirea acest articol util?
puteți învăța alte 311 abilități de management al echipei, astfel, alăturându-vă Clubului Mind Tools.
Alăturați-vă Clubului Mind Tools astăzi!
Obțineți buletinul informativ gratuit!
învață noi abilități de carieră în fiecare săptămână, plus obține un bonus fii o listă de verificare a Managerului de succes, gratuit!
citiți Politica noastră de Confidențialitate
prin toate mijloacele, oferiți propriile sugestii în acest pas. Dar lăsați-l pe membrul echipei dvs. să ofere mai întâi sugestii și lăsați-o să vorbească cea mai mare parte. Este important să o ghidezi în direcția corectă, fără a lua decizii pentru ea.
întrebările tipice pe care le puteți utiliza pentru a explora opțiunile sunt următoarele:
- ce altceva ați putea face?
- ce se întâmplă dacă acest lucru sau că constrângere au fost eliminate? Asta ar schimba lucrurile?
- care sunt avantajele și dezavantajele fiecărei opțiuni?
- ce factori sau considerații veți folosi pentru a cântări opțiunile?
- ce trebuie să încetați să faceți pentru a atinge acest obiectiv?
- ce obstacole stau în calea ta?
stabiliți voința
examinând realitatea actuală și explorând opțiunile, membrul echipei dvs. va avea acum o idee bună despre cum își poate atinge obiectivul.
este minunat – dar în sine, acest lucru poate să nu fie suficient. Ultimul pas este de a obține membru al echipei să se angajeze la acțiuni specifice, în scopul de a merge mai departe spre obiectivul său. Făcând acest lucru, îl veți ajuta să-și stabilească voința și să-i stimuleze motivația.
întrebările utile de pus aici includ:
- deci, ce veți face acum și când? Ce altceva vei face?
- ce te-ar putea opri să mergi mai departe? Cum vei depăși acest lucru?
- cum te poți menține motivat?
- când trebuie să revizuiți progresul? Zilnic, săptămânal, lunar?
în cele din urmă, decideți o dată când veți revizui amândoi progresul său. Acest lucru va oferi o anumită responsabilitate și îi va permite să-și schimbe abordarea dacă planul inițial nu funcționează.
Sfat 1:
o modalitate foarte bună de a practica folosind modelul este de a aborda propriile provocări și probleme. Practicând pe cont propriu și făcându-te „dezlegat”, vei învăța cum să pui cele mai utile întrebări. Apoi, scrieți câteva întrebări de stoc ca solicitări pentru viitoarele sesiuni de coaching.
Sfat 2:
cele mai importante două abilități pentru un antrenor sunt capacitatea de a pune întrebări bune și capacitatea de a asculta eficient.
nu puneți întrebări închise care solicită un răspuns da sau nu (cum ar fi „a cauzat asta o problemă?”). În schimb, întrebați-i pe cei deschiși, de genul ” Ce efect a avut asta?”Fii pregătit cu o listă de întrebări pentru fiecare etapă a procesului de creștere.
folosiți abilități de ascultare activă și lăsați „clientul” dvs. să vorbească cel mai mult. Amintiți – vă că tăcerea oferă timp prețios de gândire: nu trebuie să umpleți întotdeauna tăcerea cu următoarea întrebare.
exemplu
ajuți un membru al echipei, Julie, să-și atingă obiectivele folosind modelul GROW.
Julie spune că ar dori o promovare la team leader în următorii doi ani. Acesta este un obiectiv inteligent – este specific, măsurabil, realizabil (deoarece are deja un an de experiență și există mai multe poziții de lider de echipă în departamentul ei), relevant (atât pentru aspirațiile generale de carieră ale lui Julie, cât și pentru misiunea echipei) și legat de timp.
tu și Julie vă uitați acum la realitatea ei actuală. Este într-o poziție entry-level, dar are deja unele dintre abilitățile necesare pentru a fi lider de echipă. Vă gândiți la abilitățile suplimentare de care va avea nevoie pentru a avea succes într-un rol de lider de echipă: are nevoie de mai multă experiență în gestionarea altor persoane și de experiență în relațiile cu clienții de peste mări. De asemenea, trebuie să continue să funcționeze bine în rolul ei, astfel încât să fie luată în considerare pentru o promoție atunci când este disponibilă.
apoi, amândoi revizuiți opțiunile ei. Pentru a obține experiența de care are nevoie, ar putea conduce o echipă mică într-un proiect mic. De asemenea, ar putea petrece timp în echipa de peste mări.
în cele din urmă, stabiliți voința. În calitate de manager, vă oferiți să o lăsați să conducă o echipă mică într-un proiect minor. Dacă se comportă bine, poate prelua proiecte suplimentare cu mai multă responsabilitate în viitor. Julie trebuie, de asemenea, să se apropie de echipa de peste mări pentru a aranja să petreacă timp în acel departament și să continue să funcționeze bine în rolul ei actual. Sunteți de acord să revizuiască progresul ei în timp de trei luni.
infografic
puteți vedea infograficul nostru pe modelul GROW aici:
puncte cheie
modelul GROW este un proces simplu în patru pași care vă ajută să structurați sesiunile de coaching și mentorat cu membrii echipei.
GROW este un acronim care vine de la:
- Goal.
- realitatea actuală.
- opțiuni (sau obstacole).
- va (sau cale de urmat).
puteți utiliza modelul pentru a ajuta membrii echipei să îmbunătățească performanța și pentru a-i ajuta să-și planifice și să-și atingă obiectivele de carieră pe termen lung.
