un antreprenor independent California are drepturi și obligații legale diferite decât un angajat.
distincția dintre aceste aranjamente poate avea consecințe dramatice pentru lucrători și companii.
potrivit unui articol din Los Angeles Times, angajarea lucrătorilor ca contractori independenți a „explodat recent.”
Articolul citează un studiu din 2016 realizat de economiști care estimează că douăsprezece milioane și jumătate de oameni, sau 8,4% din forța de muncă din SUA, sunt acum considerați contractori independenți.în general, diferența dintre contractanții independenți și angajații din California este dacă entitatea care plătește pentru servicii are sau nu dreptul de a controla sau de a direcționa modul și mijloacele de muncă (având tendința de a semnifica o relație de muncă) sau dacă persoana care furnizează serviciile a luat în mod independent decizia de a intra în afaceri pentru sine (sugerând o relație de contractant independent).determinarea fiecărui statut poate fi deosebit de dificilă, deoarece definițiile, criteriile și factorii pe care instanțele și agențiile federale și de stat le aplică pentru a determina statutul de angajat sau contractant independent pot varia de la un context la altul.
de exemplu, atunci când un angajator determină ce fel de formulare fiscale IRS trebuie să pregătească, trebuie să ia în considerare faptul că IRS se uită la definițiile de drept comun ale angajatului și ale contractantului independent în efectuarea determinării.
această metodă de clasificare este ușor diferită de metoda utilizată în cazurile federale, care aplică ceea ce este denumit de obicei testul „realității economice” în determinarea statutului unui lucrător. cu toate acestea, atunci când întrebarea în fața unei instanțe este dacă un lucrător are sau nu dreptul la protecția legilor de nediscriminare din California, atunci legea statului, precum și un alt set de factori s-ar aplica în luarea deciziei. avocații noștri ca ocuparea forței de muncă va explica ceea ce ar trebui să știți despre California misclasification și Legea contractor independent.
pentru asistență imediată, vă rugăm să nu ezitați să ne sunați la (415) 508-7786 sau să trimiteți formularul scurt de mai jos:
Contractor Independent vs.angajat în California
În plus, instanțele din California aplică un set diferit de standarde atunci când stabilesc dacă un lucrător este sau nu angajat sau contractant independent pentru fiecare caz, în funcție de scopul determinării.
de exemplu, un set diferit de standarde se aplică pentru cazurile prevăzute de legile privind compensarea lucrătorilor din California, spre deosebire de legile privind salariile și orele, și în scopul determinării următoarelor:
- prestații de asigurări de șomaj,
- asigurări de invaliditate; și
- reținerea impozitului pe venit de stat.deși testele specifice aplicate în conformitate cu legile federale și de stat diferă, factorii din aceste teste sunt adesea confuziv asemănători între ei.
pot chiar să se suprapună sau să se repete.
în plus, aplicarea factorilor relevanți în oricare dintre aceste teste la circumstanțele unui anumit caz poate fi extrem de specifică faptelor.
pot exista unii factori care sugerează că un lucrător din California este angajat, iar alții sugerează că este un contractant independent.
este chiar posibil ca un lucrător poate fi considerat un contractant independent în scopul de depunere fiscale IRS, dar ele sunt considerate un angajat în conformitate cu legile salariale și ore California.
recenta decizie a Curții Supreme din California în Dynamex v. Curtea Superioară din Los Angeles ajută la descifrarea unor confuzii în jurul a ceea ce legea și factorii se aplică în contextul legilor privind salariile și orele, dar lasă alte întrebări fără răspuns.
vom discuta în continuare cazul Dynamex și modul în care se aplică în Capitolul 3 de mai jos.
contractori independenți în California
astăzi, peste 53 de milioane de oameni sunt clasificați ca contractori independenți, dar mulți dintre acești lucrători au fost identificați în mod necorespunzător.
de ce este asta?
Din păcate, angajatorii stau frecvent pentru a economisi bani prin clasificarea greșită a angajaților lor ca contractori independenți, deoarece înseamnă că nu trebuie să ofere cât mai multe beneficii și protecții.
care este diferența dintre un antreprenor independent și un angajat obișnuit?
contractorii independenți au, în teorie, mai multă „independență” decât angajații standard.
definiția obișnuită a unui contractant independent este cineva care este în afaceri pentru el sau ea însăși, și nu pentru un angajator sau supraveghetor. în mod tradițional, contractorii independenți din California au dreptul să decidă când și unde lucrează, să-și stabilească propriile taxe, să aibă mai mulți clienți, să aibă propriile instrumente/materiale, să ofere abilități sau expertiză care nu fac parte din repertoriul obișnuit al unei companii etc.
cu alte cuvinte, un antreprenor independent este propriul său șef. O companie ar putea angaja un contractant independent pentru a efectua munca pentru companie, dar asta nu face neapărat contractantul un angajat al acelei companii.
atunci când se stabilește dacă un lucrător este sau nu un antreprenor independent sau un angajat în California, este important să vedem cât de mult control are o companie asupra lucrătorului; cu cât este mai mare controlul, cu atât este mai mare probabilitatea ca lucrătorul să fie clasificat ca angajat. Cu cât independența este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea ca persoana să fie contractant.cu toate acestea, în ciuda faptului că au o autonomie mai mare, contractanții independenți nu se bucură de aceleași drepturi în conformitate cu legislația din California ca și angajații. Ei pot fi concediați mult mai ușor și nu au dreptul la plata orelor suplimentare sau chiar la salariul minim. Li se poate cere să lucreze ore lungi, neîntrerupte, fără compensații suplimentare.
sunt neeligibile pentru asigurarea de șomaj și nu sunt protejate legile federale și de stat împotriva discriminării. Angajații, pe de altă parte, sunt protejați de legea statului și federală: trebuie plătiți cel puțin salariul minim, au dreptul să primească Ore suplimentare și sunt eligibili pentru asigurarea de șomaj.
alte beneficii și protecții disponibile angajaților, dar nu și contractanților independenți, includ:
- beneficii de pensionare și sănătate
- plăți fiscale FICA
- asigurarea de compensare a lucrătorilor
în esență, clasificarea greșită ca antreprenor independent atunci când efectuați munca unui angajat reprezintă o încălcare gravă a drepturilor dumneavoastră.
o astfel de clasificare greșită are potențialul de a vă priva de salarii substanțiale, ca să nu mai vorbim de drepturile de bază ale angajaților.
cum știu dacă sunt un antreprenor independent sau un angajat în California?
sunteți probabil un angajat dacă:
- sunteți plătit cu ora
- lucrați cu normă întreagă pentru companie
- sunteți supravegheat îndeaproape de companie
- ați primit instruire de la companie
- primiți beneficii pentru angajați
- compania dvs. oferă instrumentele și echipamentele necesare pentru a lucra
- serviciile pe care le furnizați sunt o parte integrantă a activității companiei
- sunteți permanent (cu cât sunteți mai permanent, cu atât mai mult se pare că ca și cum ai fi angajat)
deși aceștia sunt indicatori utili, nu trebuie să îndeplinești toți factorii de mai sus pentru a fi angajat. Vă rugăm să contactați un avocat cu experiență în dreptul muncii pentru a fi sigur de clasificarea dvs.
sunteți probabil un antreprenor independent dacă:
- sunteți plătit de locul de muncă
- vă setați propriile ore de lucru
- furnizați instrumentele și echipamentele necesare pentru a vă face treaba
- lucrați pentru mai multe companii la un moment dat
- plătiți propria afacere și cheltuielile de călătorie
- angajați și plătiți propriii asistenți
- puteți câștiga un profit sau suferi o pierdere ca urmare a muncii dvs. pentru companie
- o afacere cu adevărat independentă
dacă aveți întrebări dacă vă calificați sau nu ca angajat sau contractant independent în conformitate cu legislația din California, vă rugăm să ne contactați pentru o consultație. Distincția nu este întotdeauna clară și mulți angajatori profită de ambiguitatea din jurul celor două clasificări pentru a-și evita obligațiile. Unul dintre avocații noștri experimentați din San Francisco vă va putea sfătui cu privire la statutul dvs. și vă va recomanda un curs de acțiune dacă ați fost clasificat greșit.
ce industrii au fost cele mai afectate de clasificarea greșită a contractanților independenți?
clasificarea greșită a contractorilor independenți are loc în toate industriile, dar unele sunt mai predispuse la aceasta.
Un studiu privind clasificarea greșită a contractantului independent de către NELP (Proiectul Național privind Dreptul Muncii) explică faptul că următoarele industrii tind să aibă rate mai mari de clasificare greșită a contractantului independent:
- construcții
- tehnologie și Calculatoare
- Imobiliare
- drivere
- Janitorial
- îngrijire la domiciliu
un exemplu recent și foarte proeminent al angajatului vs.contractor independent dezbaterea privind clasificarea greșită este cea a Uber, serviciul de conducere din San Francisco. Uber a susținut întotdeauna că șoferii săi sunt contractori independenți, deoarece conduc propriile mașini, își stabilesc propriile ore și nu sunt supravegheați la locul de muncă.
multe state au confirmat Clasificarea Uber atunci când a fost contestată de șoferi. Cu toate acestea, Comisarul Muncii din California a decis recent că șoferii Uber ar trebui clasificați ca angajați.
de ce?
deoarece Uber le oferă echipamente (și anume iPhone-uri), le monitorizează performanța prin recenzii ale clienților, stabilește Taxe și rate de plată fără contribuția șoferilor și nu a angajat șoferii din cauza vreunei abilități specializate sau neobișnuite.
ce pot face dacă am fost clasificat greșit?
clasificarea greșită a contractorului Independent poate fi extrem de costisitoare pentru dvs.
adesea, angajaților clasificați greșit li se datorează mii de ore suplimentare sau salarii minime neplătite. Deoarece un singur factor nu vă determină statutul de angajat sau contractant independent, determinarea adevăratei clasificări poate fi dificilă.
instanțele analizează toate detaliile relevante pentru a determina clasificarea corespunzătoare și, chiar și atunci, pot apărea dezacorduri.
dacă bănuiți că ați fost clasificat în mod necorespunzător ca contractant independent, ați putea avea dreptul să recuperați daunele. Vă rugăm să ne contactați pentru o consultație gratuită. Unul dintre avocații noștri de angajare va putea discuta despre clasificarea dvs. greșită și va aborda opțiunile dvs.
De ce contează
întrebarea dacă un lucrător din California se califică în mod legal ca angajat sau contractor independent poate determina rezultatul multor alte probleme.
este adesea, prin urmare, cea mai importantă întrebare de prag atunci când vine vorba de cazurile de angajare.în conformitate cu legislația federală și California, angajatorii au obligații și îndatoriri destul de extinse față de lucrătorii care sunt clasificați ca angajați. acestea includ cerințe pentru nediscriminare, non-represalii, plata salariilor minime, plata diferitelor impozite și asigurări (cum ar fi securitatea socială, șomajul și compensația lucrătorilor), îndeplinirea anumitor cerințe minime de siguranță și respectarea altor cerințe, cum ar fi salariul minim, plata orelor suplimentare, perioadele de masă și pauzele de odihnă.
contractorii independenți din California nu au, în general, dreptul la aceleași protecții ca și angajații.
de exemplu, contractanții independenți nu trebuie doar să-și plătească propriile impozite pe salarii și impozite pe activități independente, ci sunt, de asemenea, responsabili pentru toate celelalte costuri directe și indirecte ale desfășurării activității, precum și pentru riscurile și datoriile care participă la activitatea lor.
Angajatorii care doresc să evite costurile și datoriile asociate cu a fi angajator pot fi motivați fie să clasifice în mod necorespunzător angajații ca contractori independenți, fie să ia măsuri elaborate în încercarea de a-și restructura relațiile cu angajații ca aranjamente de contractanți independenți.
după cum a recunoscut instanța în Dynamex, „atunci când un lucrător nu a decis în mod independent să se angajeze într-o afacere stabilită în mod independent, ci este pur și simplu desemnat un contractant independent prin acțiunea unilaterală a unei entități de angajare, există un risc substanțial ca afacerea de angajare să încerce să se sustragă cerințelor unui ordin salarial aplicabil prin clasificare greșită.”Dynamex, 74.
nu doar angajatorii și lucrătorii sunt afectați de acest lucru. După cum a menționat L. A. Times, ” clasificarea greșită a lucrătorilor ca contractori independenți costă statul aproximativ 7 miliarde de dolari în impozite pe salarii pierdute în fiecare an.”mai mult, după cum a menționat instanța din Dynamex, legile privind salariile și orele adoptate de California sunt menite nu numai să asigure lucrătorilor menținerea unui nivel de trai de bază de subzistență, ci și să protejeze publicul de a purta întreaga responsabilitate financiară pentru lucrătorii blocați în condiții nesănătoase sau nesigure sau să câștige salarii substandard.
formularul IRS 1099 sau W-2?
conform legii federale, orice entitate comercială care angajează un lucrător trebuie să determine natura relației de afaceri, indiferent dacă este angajat sau contractant independent, de la început pentru a se conforma Codului Fiscal federal.conform legislației fiscale federale, angajatorii trebuie să pregătească și să ofere angajaților un formular IRS W-2. cu toate acestea, pentru contractanții independenți, o entitate ar completa în schimb un formular IRS 1099-MISC.după cum sa menționat mai sus, IRS se uită la testele de drept comun pentru a determina dacă cineva este sau nu un angajat sau un contractant independent.
testul de drept comun necesită examinarea tuturor dovezilor privind gradul de control și independență în relație.
faptele vor fi examinate deoarece se referă la următoarele categorii:
- controlul comportamental. În ce măsură întreprinderea are dreptul să dirijeze și să controleze ce lucrare se realizează și cum se realizează, fie prin instrucțiuni, instruire sau prin alte mijloace? Cineva care trebuie să îndeplinească sarcini într-un anumit mod într-un anumit loc și timp este mai probabil să fie angajat decât un contractant independent. Dacă entitatea care primește servicii oferă instruire cu privire la procedurile și metodele necesare, acest lucru indică faptul că afacerea dorește munca efectuată într-un anumit mod. Din nou, acest tip de lucrător este mai probabil să fie considerat angajat.
- Controlul Financiar. În ce măsură întreprinderea are dreptul să dirijeze sau să controleze aspectele financiare ale locului de muncă al lucrătorului? În acest domeniu, IRS ar examina:
- lucrătorul are cheltuieli de afaceri nerambursate? Dacă lucrătorul își plătește propriile cheltuieli, acest lucru este mai mult de așteptat de la un contractant independent decât de la un angajat.
- lucrătorul investește în propriile instrumente sau facilități utilizate în prestarea serviciilor? O investiție semnificativă a unui individ în propriile sale facilități, echipamente, instrumente sau consumabile sugerează că individul este în afaceri pentru el însuși, mai degrabă decât pentru un angajat.
- lucrătorul își pune Serviciile la dispoziția publicului sau a pieței relevante în general? Dacă da, asta ar sugera pe cineva în afaceri pentru ei înșiși.
- cum este lucrătorul plătit de afacere? De exemplu, cineva în afaceri pentru ei înșiși pot trimite facturi pentru a colecta plata pentru servicii. Un angajat poate primi un cec la intervale regulate.
- lucrătorul poate realiza un profit sau poate suporta o pierdere? Capacitatea unui individ de a realiza un profit sau de a suporta o pierdere sugerează că persoana este în afaceri pentru ei înșiși.
- relația părților. Cum percep cele două părți relația lor?există contracte scrise care descriu relația pe care părțile intenționează să o creeze? Rețineți că acest factor este mai important în contextul regulilor IRS decât este în conformitate cu legile privind salariile și orele din California. În conformitate cu legile privind salariile și orele din California, existența unui acord care etichetează relația ca contractant independent este dată la zero. A se vedea Estrada v.FedEx, 154 Cal.Aplicație.4 1 (2007). Pentru IRS, cu toate acestea, poate fi o publicație semnificativă a se vedea IRS 1779.
- afacerea oferă lucrătorului beneficii, cum ar fi asigurarea de sănătate, un plan de pensii, concediu de concediu sau salariu medical? Acest lucru sugerează o relație angajator-angajat.
- cât de permanentă sau temporară este relația? O relație care se așteaptă să fie pe termen lung și continuă este o caracteristică a unei relații angajator-angajat.
- serviciile prestate de lucrător sunt, de asemenea, un aspect cheie al activității obișnuite a companiei de angajare? Luați în considerare, de exemplu, un serviciu de livrare peste noapte sau în aceeași zi. Un șofer care efectuează servicii de livrare în acest context efectuează un serviciu care ar fi un aspect cheie al activității obișnuite a companiei angajatoare.
dacă nu sunteți sigur dacă dvs. sau lucrătorul dvs. ar trebui să fie clasificat ca W-2 sau 1099 în scopul reținerii impozitului federal pe venit, puteți solicita IRS să facă determinarea pentru dvs.
Acest lucru se face prin depunerea unei cereri pe formularul IRS SS-8.
IRS va confirma primirea formularului SS-8 și îl va atribui unui tehnician să revizuiască, să aplice legea și să decidă.
Acest lucru poate dura până la șase luni.
decizia Dynamex și testul ABC conform legii din California
în aprilie 2018, Curtea Supremă din California a decis cazul Dynamex Operations West, Inc. v. Curtea Superioară a județului Los Angeles. Dosarul Nr. S222732.
această decizie a marcat o schimbare importantă în modul în care determinările întrebării contractantului independent de angajat vor fi făcute de instanțele din California pentru anumite cazuri viitoare.
de fapt, decizia a adoptat un standard care presupune că lucrătorii sunt angajați, cu excepția cazului în care angajatorul poate stabili altfel atunci când vine vorba de cazuri aduse sub ordinele salariale ale statului.
decizia Dynamex
Dynamex este un serviciu de curierat și livrare la nivel național în aceeași zi, cu mai multe centre de afaceri din California.
înainte de 2004, Dynamex și-a clasificat șoferii din California drept angajați. cu toate acestea, în 2004, Dynamex și-a restructurat relația cu șoferii pentru a economisi banii companiei.
Politica Dynamex după 2004 a fost că șoferii vor fi tratați ca contractori independenți obligați să-și furnizeze propriile vehicule și să-și plătească propriile cheltuieli de transport, inclusiv costurile pentru combustibil, întreținere și asigurare de răspundere civilă.
șoferii erau încă așteptați să poarte tricouri și ecusoane Dynamex și, uneori, să aplice decalcomanii Dynamex pe vehiculele lor. în același timp, șoferilor li s-a oferit libertatea de a-și alege propriile rute și secvențe de livrare, precum și de a angaja alte persoane și de a face livrări pentru alte companii de livrare.
în 2005, doi dintre șoferii Dynamex au intentat un proces colectiv susținând că ei și alți șoferi au fost clasificați în mod necorespunzător ca contractori independenți și că Dynamex a încălcat, prin urmare, diferite cerințe ale Codului Muncii din California și ale ordinelor salariale de stat.
cazul a fost înaintat Curții Supreme din California cu întrebarea dacă decizia instanței de judecată de a certifica procesul ca o acțiune colectivă a fost adecvată.
în discuție a fost întrebarea dacă, în certificarea statutului acțiunii colective a cauzei, instanța de judecată a identificat standardul corect pentru clasificarea lucrătorilor fie ca contractori independenți, fie ca angajați.Curtea Supremă din California a considerat că instanța de judecată se bazează pe limbajul destul de larg de angajare al ordinelor salariale, după caz, în clasificarea lucrătorilor.
care este ordinea de salarizare?
ordinele salariale sunt reglementări de angajare care explică și descriu cerințele privind salariul, ora și condițiile de muncă din anumite industrii.
ordinele salariale sunt considerate „regulamente cvasi-legislative autorizate constituțional care au forța legii.”Dynamex, 3 la fn3.
ordinele salariale sunt publicate de Departamentul de Relații Industriale.
sub ordinele salariale, nu există o definiție reală a unui contractant independent.
mai degrabă ordinele specifică în general că acestea „se aplică tuturor persoanelor angajate” în industria relevantă, cu unele excepții.
un angajat este în general definit ca „orice persoană angajată de angajator.”Un caz anterior, Martinez v. Combs, a susținut că există trei definiții alternative ale „angajării” în conformitate cu ordinele salariale: (a) să exercite controlul asupra salariilor, orelor sau condițiilor de muncă sau (B) să sufere sau să permită să lucreze sau (C) să se angajeze, creând astfel o relație de muncă de drept comun.”Dinamex, 4.
în mod clar, aceste definiții alternative sunt foarte largi, iar definiția „suferă sau permite munca” are potențialul de a înghiți în întregime orice distincție de contractant independent. prin urmare, instanța din Dynamex a constatat că limbajul „suferă sau permite să lucreze” ar trebui privit ca un „termen de artă care nu poate fi interpretat literal” pentru a include tipuri de lucrători individuali care „au fost în mod tradițional priviți ca antreprenori independenți autentici care lucrează doar în propria afacere.”Dinamex, 7.
acesta este unul dintre motivele pentru care definițiile ordinii salariale nu pot fi văzute ca cuprinzând toți lucrătorii în cadrul verificării lor și de ce prezumția că un lucrător este angajat poate fi respinsă de angajator în anumite circumstanțe.
circumstanțele în care prezumția angajatului poate fi respinsă este denumită în general testul „ABC”. Dinamex, 7.
testul ABC pentru contractori independenți din California
testul California ABC prevede că:
un lucrător din California este considerat în mod corespunzător un contractant independent căruia nu i se aplică un ordin salarial numai dacă entitatea angajatoare stabilește toate următoarele:
(A) lucrătorul este liber de controlul și îndrumarea angajatorului în legătură cu executarea lucrării, atât în temeiul contractului pentru executarea unei astfel de lucrări, cât și în fapt;
(b) lucrătorul efectuează o muncă care se află în afara desfășurării obișnuite a activității entității angajatoare; și
(C) lucrătorul este angajat în mod obișnuit într-un comerț, o ocupație sau o afacere stabilită independent, de aceeași natură ca munca efectuată pentru entitatea angajatoare.
Dinamex, 7.
prezumția unei relații de muncă și testul ABC se aplică astfel în cazurile introduse în baza ordinelor salariale din California.
dar cum rămâne cu cazurile aduse sub Codul Muncii din California sau cu Legea privind ocuparea echitabilă și locuința? Întrebarea dacă același standard se aplică în aceste tipuri de cauze nu este una la care a ajuns în mod explicit Curtea în Hotărârea Dynamex.
în consecință, nu este încă clar dacă prezumția unei relații de muncă și testul ABC s-ar putea aplica sau ar trebui aplicată în contexte care depășesc ordinele salariale.
cu toate acestea, instanța Dynamex a afirmat că, atunci când vine vorba de problema clasificării lucrătorilor ca angajați sau contractori independenți, analiza adecvată nu se limitează la testul tradițional de drept comun care a fost enunțat anterior în S. G. Borello& Sons v.Dept. relațiilor industriale. în schimb, Curtea a considerat că stabilirea standardului de clasificare adecvat necesită „aplicarea unui standard de scop statutar” pentru a determina care factori „realizează cel mai bine… intenția legislativă și obiectivul statutar în cauză.”Dynamex, 33.Aceasta stabilește o bază solidă pentru viitoarele instanțe pentru a constata că scopurile statutare din spatele Codului Muncii din California și/sau Legea privind ocuparea echitabilă și locuința necesită aplicarea standardului mai larg „suferă sau permite să lucreze”, împreună cu prezumția corespunzătoare a unei relații de muncă.
clasificarea ca antreprenor Independent în conformitate cu Legea privind ocuparea forței de muncă și locuințe echitabile
Legea privind ocuparea forței de muncă și locuințe echitabile din California, sau „FEHA”, este statutul care interzice discriminarea în practicile de angajare pe baza:
- rasă,
- crez religios,
- origine națională,
- strămoși,
- dizabilitate fizică,
- dizabilitate mentală,
- stare medicală,
- informații genetice,
- Stare civilă,
- Sex,
- gen,
- identitate de gen,
- expresia de gen,
- vârsta,
- orientarea sexuală sau
- statutul militar și veteran.
Cod guvernamental: 12940 – 12952. Distincția dintre angajați și contractori independenți este importantă în cadrul FEHA, deoarece protecțiile anti-discriminare oferite de FEHA cuprind angajați, dar nu contractori independenți.
„persoanele care prestează servicii în temeiul unui contract” sunt protejate împotriva hărțuirii ilegale în temeiul Codului guvernamental feha, 12940(j)(1), dar nu sunt protejate împotriva discriminării.
FEHA definește o „persoană care furnizează servicii în temeiul unui contract” ca fiind o persoană care îndeplinește toate criteriile următoare:
- persoana are dreptul de a controla executarea Contractului de servicii și discreție cu privire la modul de executare.
- persoana este angajată în mod obișnuit într-o afacere stabilită independent.
- persoana are control asupra timpului și locurilor în care se desfășoară munca, furnizează instrumentele și instrumentele utilizate în lucrare și efectuează o muncă care necesită o anumită abilitate care nu este utilizată în mod obișnuit în cursul muncii angajatorului.
în 2012, un muncitor afro-American al uzinei siderurgice a câștigat un verdict de 25 de milioane de dolari împotriva angajatorului său ArcelorMittal pentru eșecul companiei de a aborda un mediu de lucru ostil care includea epitete rasiale, vandalism și graffiti îndreptate către muncitor.
unul dintre incidentele descrise de plângerea angajatului a fost găsirea unei maimuțe umplute atârnate de un ștreang în mașina sa.
Turley v. ISG Lackawanna Inc. și colab., cazul numărul 1: 06-cv-00794, în Curtea Districtuală a SUA pentru districtul de Vest din New York.
Codul Guvernului: 12940(j)(5).
testul”realităților economice” în conformitate cu Legea privind standardele de muncă echitabile
există unele cazuri în care o instanță din California ar putea fi obligată să aplice legea federală pentru a determina clasificarea corectă a unui lucrător. în conformitate cu legea federală privind standardele de muncă echitabile sau „FLSA”, testul pentru a stabili dacă o relație este una dintre angajator-angajat sau contractor independent nu este determinat de aceleași standarde de drept comun utilizate de IRS.
S. U. A. Departamentul Muncii, salariu, și oră Divizia Fișă informativă 13. Testul FLSA este denumit în general testul „realităților economice”.
factorii considerați semnificativi în cadrul „realităților economice” sunt:
- măsura în care serviciile fac parte integrantă din activitatea principalului. Așa cum este folosit aici, „principal” înseamnă practic entitatea care angajează lucrătorul.
- permanența relației.
- valoarea investiției presupuse a contractantului în instalații și echipamente.
- natura și gradul de control al principalului.
- presupusele oportunități contractantului pentru profit și pierdere.
- presupusele oportunități contractantului pentru profit și pierdere.
- gradul de organizare și funcționare independentă a afacerilor.
în cadrul testului realităților economice, există totuși câțiva factori care nu sunt considerați materiale.
factorii cărora testul realităților economice nu le dă greutate sunt:
- locul în care se desfășoară lucrarea.
- prezența sau absența unui contract scris de muncă sau contractare.
- ora și modul de plată.
- dacă un presupus contractant independent este sau nu licențiat de către administrația de stat sau locală.
în California, testul „realităților economice” este rar aplicat, deoarece Legea privind angajarea și locuința echitabilă din California, Codul Muncii și regulile salariale sunt, în general, mult mai avantajoase pentru lucrători decât FLSA.
decizia Dynamex este probabil să distorsioneze ecuația și mai mult în favoarea lucrătorilor din California.
clasificare greșită, sancțiuni și remedii
la fel cum există numeroase contexte în care clasificarea unui angajat din California sau a unui contractant independent devine importantă, există, de asemenea, o varietate de sancțiuni la care un angajator ar putea fi supus pentru clasificare greșită și o serie de moduri în care un angajat clasificat greșit ar putea fi capabil să recupereze daunele.
sancțiuni
în conformitate cu Codul Muncii din California, 226.8, este ilegal ca orice angajator să clasifice în mod intenționat o persoană ca contractant independent.angajarea în clasificarea greșită intenționată poate supune un angajator unei pedepse civile de către Agenția de dezvoltare a forței de muncă și a forței de muncă de oriunde de la 5.000 la 15.000 USD pentru fiecare încălcare.
„clasificare greșită intenționată” înseamnă „evitarea statutului de angajat pentru o persoană fizică prin clasificarea greșită voluntară și cu bună știință a acelei persoane ca contractant independent.”Codul muncii 226.8(j).dacă Agenția pentru dezvoltarea forței de muncă și a forței de muncă sau orice instanță constată că un angajator s-a angajat într-un „model sau practică” de încălcări ale clasificării greșite, angajatorul poate fi supus unor sancțiuni civile cuprinse între 10.000 și 25.000 USD pentru fiecare încălcare.
sancțiunile aplicate de IRS pot fi chiar mai grele.
orice persoană care clasifică greșit un angajat ca contractant independent în scopul încercării intenționate de a se sustrage sau de a învinge orice taxă conform Codului veniturilor interne poate fi găsită vinovată de o infracțiune, amendată până la 100.000 USD și condamnată până la cinci ani de închisoare.
26 U. S. C. 7201. IRS poate impune chiar sancțiuni pentru clasificări greșite care sunt neintenționate. A se vedea articolul 26 din U. S. C., articolul 3102 litera(f), articolul 3509.
măsuri reparatorii pentru lucrători
lucrătorii care au fost clasificați greșit ca contractanți independenți și care ar fi trebuit clasificați ca angajați au dreptul să recupereze toate beneficiile la care ar fi avut dreptul dacă ar fi fost clasificați în mod corespunzător. A se vedea codul muncii: 2802(a).
aceste beneficii pot include plata pentru plata înapoi, plus dobânda, în contul:
- salariu minim insuficient,
- Ore suplimentare,
- pauze de masă pierdute; și/sau
- perioade de odihnă.
în unele cazuri, angajații pot recupera, de asemenea, taxele de avocat și cheltuielile de judecată. Codul muncii 2699(g).
un angajat clasificat greșit ca antreprenor independent care este concediat poate depune în continuare o cerere de asigurare de șomaj la Departamentul de dezvoltare a ocupării forței de muncă (EDD).
dacă EDD stabilește că angajatul a fost clasificat greșit, acesta poate primi în continuare prestații de șomaj, iar angajatorul ar putea fi amendat.în mod similar, lucrătorii clasificați greșit care sunt răniți la locul de muncă pot depune în continuare o cerere de compensare a lucrătorilor la Departamentul de Relații Industriale Divizia de compensare a lucrătorilor.
angajatorii neasigurați pot fi pedepsiți cu amenzi de până la 10.000 USD și / sau închisoare de până la un an.
contactați un avocat pentru Ocuparea Forței de muncă din California
vă rugăm să nu ezitați să contactați avocații noștri cu experiență în domeniul ocupării forței de muncă din California pentru asistență.
Dacă aveți întrebări sau doriți să programați o consultare de caz, sunați-ne la (415) 508-7786 astăzi.