Nota editorului: postarea de oaspeți de astăzi este scrisă de Geraldine Cochran, profesor asistent la Departamentul de fizică și astronomie și la Biroul de educație STEM de la Universitatea Rutgers. În calitate de cercetător în domeniul educației fizice, Cochran investighează strategii pentru modificarea curriculei de fizică pentru a sprijini studenții nepregătiți în matematică și modalități de extindere a participării la fizică. Cochran oferă, de asemenea, evaluări de incluziune/climă la nivel de organizație.
este de la sine înțeles că diversitatea, incluziunea și echitatea fac un acronim îngrozitor: DIE. Mai important, aceste trei cuvinte sunt înșirate împreună atât de des încât unii cred că aceste cuvinte sunt sinonime și le folosesc în mod interschimbabil, ceea ce duce la un număr de oameni care scriu despre diferențele dintre aceste trei cuvinte. Încercați o căutare rapidă pe Google a „diversity vs incluzion vs equity” și veți găsi mai multe zile în valoare de material de lectură. Îmi place în special Dafina-Lazarus Stewart” limba de calmare” în Insider Ed superior. Dacă nu suntem atenți la diferențele dintre aceste cuvinte ca idei, abordări sau inițiative, suntem în pericol de a pune accentul pe eforturile greșite și de a suferi consecințele.
diversitate fără medii incluzive
deși eforturile de diversitate se referă la reprezentare și cine este inclus, eforturile de diversitate nu trebuie confundate cu crearea unui mediu incluziv. Un mediu incluziv nu înseamnă pur și simplu că sunt incluși oameni din diferite grupuri, ci este preocupat de ceea ce înseamnă includerea lor în acea organizație sau mediu.
ce înseamnă a fi inclus pentru indivizii din grupurile marginalizate și minoritizate și ce înseamnă pentru colegii lor din grupurile dominante, avantajate sau privilegiate? Cum văd persoanele minoritare participarea lor la organizație și cum este privită participarea lor de către alții?
îmi amintesc că am început o poziție în mediul academic și în prima mea săptămână mi s-a spus de mai mulți oameni că sunt noua „închiriere de Jetoane”.”În ciuda acreditărilor mele semnificative și a experienței extinse, potrivit noilor mei colegi, justificarea mea pentru a fi în această poziție s-a bazat exclusiv pe rasa mea. Îmi amintesc că mă gândeam că, chiar și cu un doctorat în mână, nici o cantitate de educație nu ne va proteja de impactul societății rasiste și sexiste în care trăim cu toții. De aceea este necesar să se lucreze la construirea și susținerea mediilor incluzive. În astfel de spații, toți oamenii, indiferent de identitatea lor socială, au acces egal la oportunități și avansare, primesc credit pentru munca lor și sunt apreciați pentru mai mult decât apartenența lor la un grup de identitate socială.
tinzând la climatul și cultura unei organizații este la fel de important ca orice eforturi de recrutare. Problemele create de un discurs care promovează diversitatea fără un mediu incluziv au fost ilustrate în imaginea” femeia cu probleme de culoare la locul de muncă „de la Centrul pentru organizații comunitare, care a fost adaptată din” Cronica femeii cu probleme de culoare într-o organizație non-Profit ” de către Safehouse Progressive Alliance for Nonviolence. Un număr de colegii mei, cea mai mare parte femei de culoare, a recunoscut cu privire la această imagine ca au împărtășit experiențele lor. Povestea organizațiilor care au o ușă aparent rotativă pentru femeile de culoare – și în special pentru femeile negre — din cauza mediilor ostile este prea comună. În unele organizații, nu este foarte subtil. Am auzit un președinte de departament spunând: „Ei bine, am angajat două femei. Acum să vedem dacă se scufundă sau înoată.”Este ca și cum ar fi să spunem că diversitatea a fost treaba noastră și acum dacă pot supraviețui sau nu în acest mediu depinde în întregime de ei. Am auzit un reprezentant de la un laborator național spunând: „Nu avem timp să ne facem griji cu privire la crearea de medii incluzive sau orice altceva. Trebuie să lucrăm la diversitate pentru că suntem judecați în acest sens.”Este minunat că organizațiile sunt trase la răspundere în ceea ce privește diversitatea, dar același lucru trebuie să se întâmple în ceea ce privește mediile incluzive. Eforturile de recrutare axate pe diversitate și standardele de selecție / admitere pot aduce diverse persoane în ușă, dar dacă mediul nu este incluziv, vor rămâne acele persoane?
recent, am susținut studii de cercetare a metodelor mixte care vizează evaluarea incluziunii și a climatului organizațiilor, care include oferirea de strategii de îmbunătățire. Speranța mea pentru această lucrare este că aceste organizații vor fi consolidate prin îndeplinirea obiectivelor lor de diversitate și asigurarea faptului că toți indivizii din organizație nu numai că supraviețuiesc, ci au ocazia să prospere. Pentru mine, acest lucru este de lucru spre creșterea diversității și crearea unui mediu incluziv. Sunt plin de speranță: liderii seniori dintr-o serie de organizații încep să recunoască nevoia de a măsura și de a îmbunătăți cultura și climatul organizațiilor lor.
diversitate fără considerații de echitate
problemele de echitate sunt adesea cauzele care stau la baza motivului pentru care avem nevoie de inițiative de diversitate. Considerațiile de echitate pot fi dificil de abordat, deoarece se referă adesea la sisteme structurale istorice și de lungă durată de inegalitate, care sunt dificil de demontat. Cu toate acestea, ignorarea considerentelor de echitate ne condamnă să facem puține progrese către diversitate și niciun progres către echitate. Eforturile de diversitate sunt adesea concentrate pe modul în care” fixăm ” indivizii din grupuri marginalizate sau minoritizate sau ce putem face pentru a-i sprijini să urmărească și să persiste în ciuda inechității. Preocupările legate de echitate se concentrează mai mult pe schimbarea structurilor și sistemelor care creează inechitățile în primul rând.
de exemplu, ca parte a unui proiect mare, colaborativ, rețeaua de Educație Incluzivă pentru absolvenți, colegii mei și cu mine ne propunem să extindem participarea la educația absolventă de fizică prin cercetare, implementarea programului și diseminarea celor mai bune practici în recrutare, admitere și retenție. Munca în jurul recrutării și admiterii s-a concentrat în mare parte pe diversitate și reprezentare. Păstrarea a fost un efort de incluziune.
deci, unde se încadrează echitatea în această lucrare? Ei bine, ar trebui să fie pe tot parcursul procesului. Deși este important să se ia în considerare strategiile de recrutare a mai multor studenți minoritari etnici/rasiali, este mai important să se înțeleagă și să se abordeze barierele din calea studenților minoritari etnici/rasiali care aplică la programele de fizică absolventă. Deși este important să se ia în considerare rolul instrumental pe care programele bridge l-au jucat în pregătirea studenților care altfel nu ar fi acceptați în programele de fizică absolventă, este mai important să ne gândim de ce acești studenți nu ar fi acceptați în programele de fizică absolventă. Acest lucru necesită înțelegerea perspectivei studenților și a perspectivei Facultății asupra procesului de admitere absolvent; și apoi regândirea procesului de admitere absolvent.
mă gândesc și la echitate la un nivel ceva mai profund. Gloria Ladson-Billings a scris pe larg despre ceea ce consider considerații de echitate în educație. Voi spune, totuși, că unul dintre lucrurile mele preferate de revăzut este discursul ei prezidențial, care discută datoria educației în termeni de datorie istorică, datoria economică, datoria sociopolitică și datoria morală. Acest lucru a informat prea munca mea pe admitere absolvent în fizică.Casey Miller și Keivan Stassun afirmă că modul în care examenul de înregistrare a absolvenților (GRE) este utilizat în prezent în admiterea Absolvenților este o barieră în calea participării femeilor și a minorităților etnice/rasiale la programele postuniversitare în științe. Ei menționează că GRE ” reflectă anumite caracteristici demografice ale testatorilor — cum ar fi statutul socio-economic familial-care nu au legătură cu capacitatea lor intelectuală sau pregătirea academică.”
a gândi la echitate la un nivel și mai profund înseamnă a aborda întrebări mai profunde, cum ar fi 1) cum abordăm factorii care contribuie la studenții din medii socioeconomice inferioare care nu au performanțe la examenele standardizate (datoria economică) și 2) cum abordăm decalajul de avere care a fost creat de rasismul structural, având în vedere că rămâne chiar și atunci când controlează educația? Abordarea întrebărilor subliniate de Julie Posselt și Casey Miller în regândirea procesului de admitere absolvent ar putea părea mai accesibil pentru facultate implicate în admitere și poate părea chiar mai direct legate de profesiile alese decât cele două întrebări le-am cerut. Cu toate acestea, convingerea mea este că trebuie să lucrăm cu toții pentru a răspunde și a aborda aceste întrebări mai dificile. După cum a ilustrat Ladson-Billing în discursul său prezidențial, există o” datorie morală ” față de grupurile minoritare și marginalizate de oameni, pe care trebuie să încercăm cu toții să le abordăm.
În concluzie, sugestia mea este ca mai întâi să facem diferența între diversitate, incluziune și echitate. Apoi, trebuie să începem să evaluăm climatul organizațiilor noastre profesionale, al instituțiilor noastre și al altor spații profesionale și apoi să căutăm să facem aceste spații mai incluzive. Apoi, trebuie să facem considerații de echitate în toate eforturile noastre, fie prin implementarea programului, fie prin cercetare. Și dacă sună prea provocator, să începem cu o conversație.
„cultura strigătului” de astăzi poate face scrierea și discutarea acestor lucruri destul de înfricoșătoare. Mi se pare înfricoșător, dar asta nu înseamnă că ar trebui să mă opresc. Asta înseamnă că trebuie să continui să învăț și să citesc lucrările diferiților savanți din interiorul și din afara domeniului meu. Am auzit pentru prima dată despre decolonizarea științei de la Chanda Prescod-Weinstein, fizician teoretic și activist pentru Egalitate în știință, care a creat, de asemenea, o listă uimitoare de lectură pe această temă. Apoi l-am întâlnit pe Nelson Maldonado-Torres, care mi-a spus că opusul excluderii nu este incluziunea, ci decolonizarea. Apoi m-am uitat peste lucrarea sa strălucită, „schița a zece teze despre Colonialitate și Decolonialitate.”Acest lucru a dus la multă introspecție: cum ar trebui să informeze acest lucru cercetarea pe care o fac și modalitățile în care mă angajez în această cercetare? Nu voi simți niciodată că m-am informat definitiv despre acest subiect. Asta nu înseamnă că nu sunt expert; sunt. Dar înțelegerea mea despre incluziune trebuie să fie informată continuu de comunitatea umanității. Cercetarea mea și metodele pe care le folosesc ar trebui să fie ghidate de „iubire și înțelegere” și nu de dorința de recunoaștere sau de a ține la „metodă” în producția de cunoștințe.