Dacă sunteți de planificare un sondaj de angajament, ceea ce vă întreb și cum vă întreb este de cea mai mare importanță. Un sondaj de implicare este destinat să vă ajute să rezolvați o problemă critică la compania dvs., să vă îmbunătățiți locul de muncă și să vă identificați punctele forte — deci trebuie să vă asigurați că întrebările dvs. de sondaj vă vor oferi informații utile.
într-adevăr, proiectarea unui sondaj de implicare a angajaților nu este ceva ce poți elimina în 30 de minute. De ani de zile psihologii au lucrat, făcând matrice, proiectând întrebări și dezvoltând linii directoare de interviu pentru orice, de la calitatea vieții la pacienții cu cancer până la confortul ergonomic al pasagerilor. Acest lucru se datorează faptului că modul în care sunt concepute întrebările, ceea ce se pune și chiar ce opțiuni de răspuns sunt oferite pot avea un efect semnificativ statistic asupra rezultatelor. Deci, mai degrabă decât a face ceva pe cont propriu, aici este un ghid care vă poate ajuta să întrebați întrebările potrivite angajat engagement survey.
ce face o întrebare bună sondaj angajament?
acum că știți că ceea ce întrebați și modul în care întrebați este atât de vital, asigurați-vă că întrebările dvs.:
- sunt ascuțite și lipsite de ambiguitate
- întrebați un singur lucru la un moment dat
- sunt formulate neutru
- întrebați despre ceva ce puteți schimba sau îmbunătăți
sondajele de implicare a angajaților Lattice includ întrebări sugerate dezvoltate din cercetarea psihologică și de management, cu ajutorul profesorului UC Berkeley și economistului comportamental Elizabeth Linos. Avem mai multe secțiuni în banca noastră de întrebări a sondajului de implicare: Angajamentul față de companie, climatul diversității, angajamentul, corectitudinea, sentimentul de valoare, potrivirea și apartenența, satisfacția la locul de muncă, managementul, siguranța psihologică, Autoeficacitatea, cultura echipei, învățarea în echipă și relațiile de muncă.
orice întrebare din acest articol marcată cu un asterisc este una dintre multele pe care le puteți găsi în instrumentul de anchetă a angajamentului angajaților Lattice. Toate întrebările sunt evaluate pe o scară Likert (nu sunt de acord cu tărie, nu sunt de acord, neutru, sunt de acord și sunt de acord cu tărie), cu excepția cazului în care se specifică altfel. Acest tip de răspuns ajută la măsurarea intensității unui angajat în legătură cu un subiect, fie negativ, fie pozitiv. Este utilizat pe scară largă, în parte pentru că evită să pună întrebări suprapuse. De exemplu, o întrebare la scară Likert formulată pozitiv ar fi: „Sunt fericit să vin să lucrez în fiecare zi.”Nu trebuie să includeți o întrebare care să pună inversul, deoarece opțiunea” nu sunt de acord cu tărie ” acoperă deja acest lucru.
în cele din urmă, faceți sondajul ușor de completat și asigurați-vă că nu este prea lung. Acest lucru va încuraja mai mulți angajați să o completeze și vă va oferi date mai bune pentru a verifica implicarea în general.
Autoeficacitatea
lucrătorii trebuie să simtă că au un anumit grad de autonomie la locul de muncă; dar trebuie, de asemenea, să se simtă susținuți. Este un echilibru fin, iar punerea acestor întrebări vă va ajuta să înțelegeți dacă îl loviți.
Exemple de întrebări:
- pot enumera pașii concreți pe care trebuie să îi iau pentru a avansa în organizația mea în anul următor. Aceasta este o întrebare directă care vă poate ajuta să determinați dacă angajații simt că pot crește la compania dvs. și dacă au o viziune clară asupra traiectoriei lor acolo.
- mă văd crescând și dezvoltându-mi cariera în această companie.* Când angajații cred că au o modalitate de a crește la companie, sunt mai investiți în viitorul companiei.
- există un sprijin adecvat al companiei pentru dezvoltarea abilităților mele. Această întrebare abordează obiectivele personale, solicitând angajaților să evalueze cât de bine susține compania dobândirea de abilități pe care doresc să le învețe, nu ceva prescris de un manager.
- această organizație inspiră într-adevăr cele mai bune din mine atunci când vine vorba de performanță de locuri de muncă. Când angajații cred că sunt împinși să-și facă cea mai bună muncă, ei sunt pe deplin angajați în dezvoltarea și producția lor la o companie.
- sunt încântat de majoritatea proiectelor/clienților mei de lucru. Dacă angajații nu sunt încântați de munca pe care o fac, cu siguranță nu primesc împlinire din locurile lor de muncă. Adăugarea unei scări întotdeauna/uneori / niciodată îi ajută pe manageri să identifice modul în care angajații implicați sunt în munca pe care o fac.
- am toate instrumentele de care am nevoie pentru a-mi face bine treaba în mod constant. Acest lucru vă poate ajuta să evaluați dacă angajații simt că au tot ce au nevoie pentru a reuși în rolul lor sau dacă nu li s-au oferit materialele/ echipamentele necesare sau se simt suprasolicitați sau copleșiți.
potrivire și apartenență
dacă un angajat nu știe de ce face ceea ce face, munca lui devine lipsită de sens. Evident, este greu să-ți imaginezi că vii la muncă în fiecare zi și că ești 100% angajat cu un loc de muncă fără sens.
Exemple de întrebări:
- mi se pare că valorile mele și valorile organizației sunt similare. Când angajații își pot vedea convingerile de bază reflectate în locul în care lucrează, este mai probabil să găsească satisfacție personală lucrând acolo.
- simt că aparțin acestei companii.* Acesta este un indicator puternic dacă ceva este sau nu greșit, mai ales atunci când analizați rezultatele pentru a vă uita la modul în care se simt diferite grupuri.
- am de gând să fie în continuare la această companie în doi ani. Acesta este un mod indirect, dar puternic, de a evalua fericirea cu obiective personale. Cei care nu planifică un loc de muncă pe termen lung cu dvs. nu vor crede că obiectivele lor personale se aliniază cu ceea ce compania dvs. le oferă.
- misiunea organizației mă inspiră în mod constant să fac cea mai bună muncă. Ceea ce compania dvs. și-a propus să facă în lume poate face sau rupe cu adevărat angajamentul angajaților. Știind dacă această misiune îi motivează sau nu pe angajații dvs. vă poate ajuta să determinați modul în care văd compania în ansamblu.
- stilul meu de lucru se potrivește cu stilul de lucru al companiei.* Alinierea nu se referă doar la valori, ci și la stilul de lucru. Punând această întrebare, veți afla multe despre echipele, departamentele și angajații care se simt susținuți la companie și care nu.
- văd o legătură clară între misiunea companiei și Slujba mea individuală. Vă ajută să simțiți că munca dvs. este importantă și să vă puteți conecta rolul la scopul companiei în sine — știind că un angajat simte că munca lor de zi cu zi se alimentează în acel obiectiv mai mare, îi ajută să rămână angajați.
cultura echipei, învățarea în echipă și relațiile de muncă
toată lumea știe că unul dintre cele mai mari elemente ale angajamentului angajaților sunt oamenii cu care lucrează direct. Munca pe care o fac cu echipa lor, modul în care lucrează cu echipa lor și prieteniile pe care le-au făcut la locul de muncă fac o diferență uriașă la nivelul de implicare al unui angajat.
Exemple de întrebări:
- am învățat multe de la colegii mei.* Colaborarea depinde de faptul că angajații înțeleg cum lucrează alți oameni și la ce lucrează. Angajații fiind deschiși să învețe de la colegii lor indică, de asemenea, un grad de respect reciproc, ceea ce crește productivitatea.
- ne luăm în mod regulat timp pentru a găsi modalități de îmbunătățire a proceselor de lucru ale echipei noastre . Când o echipă își perfecționează constant procesele, acesta este un semn minunat că oamenii sunt aliniați intern și dedicați să lucreze spre un obiectiv.
- echipa mea are obiective clare și prioritare. Această întrebare poate fi o modalitate excelentă de a săpa în diferitele segmente ale companiei dvs. Dacă unei anumite Echipe îi lipsește alinierea sau obiectivele, aceasta poate afecta conexiunea generală a segmentului respectiv cu compania, dar nu veți ști că alinierea echipei este motivul decât dacă întrebați.
- supraveghetorul meu sau cineva de la serviciu pare să aibă grijă de mine. Ne petrecem cea mai mare parte a vieții la locul de muncă, iar angajații înfloresc atunci când se simt conectați cu oamenii cu care lucrează.
- colegii mei au abilitățile și expertiza pentru a-și face bine treaba.* Acest lucru indică nivelul de încredere pe care un angajat îl are în abilitățile colegilor de muncă de a-și face munca.departamentul meu primește în mod constant toate informațiile de care avem nevoie pentru a ne îndeplini obiectivele. Această întrebare vă poate ajuta să determinați dacă există deficiențe în comunicarea de la departament la departament sau de-a lungul lanțului de comandă.
- cum ați descrie lucrul la compania dvs. în trei cuvinte? (caseta de comentarii).* Dacă doriți să știți cum se simt angajații dvs. despre cultura dvs., cel mai bun lucru de făcut este să îi lăsați să-și folosească propriile cuvinte. În acest caz, alegerile prestabilite vor limita capacitatea angajaților de a răspunde.
- dacă aș putea schimba un lucru despre cultura companiei noastre, ar fi (caseta de comentarii). Aceasta este o continuare importantă pentru a întreba despre cultură. De exemplu, s-ar putea să simțiți că „competitiv” este un aspect important al culturii companiei dvs. Dar dacă mulți angajați enumeră „competitivitatea” ca ceva pe care l-ar schimba, ați obținut o perspectivă asupra unei deconectări între angajați și conducere.
angajament
un loc de muncă poate fi stimulant, dar nesatisfăcător. Întrebarea despre angajament în special este critică, deoarece se adâncește în mai mult decât cât de bine își înțeleg angajații rolurile pe hârtie.
Exemple de întrebări:
- sunt mândru că sunt angajat la compania mea. O întrebare amplă ca aceasta este o verificare intestinală pentru compania dvs. Vă poate ajuta să delimitați clar modul în care se simt angajații, chiar dacă unele dintre întrebările mai nuanțate sau personale despre satisfacția la locul de muncă arată rezultate mixte.
- aș trimite un prieten sau un membru al familiei la această companie. Dacă un angajat ar recomanda ca un prieten sau un membru al familiei să lucreze pentru companie, ei sunt cu siguranță mulțumiți de angajatorul lor. Punerea unei limite dure da/nu la această întrebare forțează o declarație decisivă.
- mă simt epuizat dimineața la gândul unei alte zile la serviciu. Satisfacția este mai mult decât un sentiment general bun despre un loc de muncă; înseamnă, de asemenea, că oamenii sunt încântați de munca pe care o fac.
- cred că, în general, volumul meu de muncă este rezonabil pentru rolul meu. Angajații nu sunt susceptibili să spună că se simt copleșiți de teama că s-ar putea reflecta prost asupra lor, dar încadrarea întrebării cu privire la volumul lor de muncă le va permite mai bine să fie sinceri.
- mă simt recunoscut pentru munca mea grea și succesele la locul de muncă. Dacă un angajat consideră că nu este recunoscut, este posibil să nu obțină satisfacție din munca lor. Dacă toate celelalte întrebări indică faptul că oamenii sunt în general fericiți, dar angajamentul este scăzut, întrebarea dacă se simt văzuți este o modalitate de a-și încadra problema mai holistic.
siguranța psihologică
fără o siguranță psihologică puternică, companiile nu pot inova și crește. Dar este adesea greu de identificat dacă eforturile de comunicare funcționează sau nu la nivel individual — mai ales dacă nu sunt.
Exemple de întrebări:
- când mă apropii de managerul meu cu o problemă, am încredere că vor asculta. Întrebând ceva care este atât specific, cât și personal, puteți afla multe despre respondent. Măsurarea unui grad de încredere este o modalitate excelentă de a discuta comunicarea fără a fi vagă.
- știu cu cine să vorbesc dacă am o problemă care nu este în domeniul managerului meu. Dacă un angajat nu știe cu cine să vorbească, atunci comunicarea este la zero, ceea ce este o mare problemă care trece adesea neobservată.
- simt că există cel puțin o persoană la locul de muncă care susține și încurajează dezvoltarea mea. Este vital ca angajații să simtă că există cineva în colțul lor, cineva care este investit în creșterea lor și căruia îi pasă cu adevărat de ei.
- membrii acestei echipe sunt capabili să aducă probleme și probleme dificile. Întrebarea dacă o echipă comunică bine este dificilă, deoarece poate fi împărțită în mai multe moduri — de la discuții 1:1 la întâlniri de proiect. Dar întrebarea dacă cineva poate aduce o problemă dificilă ajută la determinarea dacă echipa se simte împuternicită să vorbească.
- sunt confortabil de partajare opinia mea la o întâlnire all-hands. Solicitarea acestui lucru vă va spune cât de încrezători se simt angajații cu privire la deschiderea către companie. Dacă cineva nu este de acord cu tărie, acesta este un indiciu că trebuie să cercetați în continuare problema; de exemplu, este pentru că nu se așteaptă ca oamenii să asculte sau pentru că nu sunt siguri ce cale urmează pentru a aduce o opinie?
Management
relația unui angajat cu managerul său este una dintre cele mai importante relații de lucru. Întrebarea despre management vă poate spune două lucruri principale: dacă managerii dvs. acționează în conformitate cu politicile dvs. și dacă politicile dvs. de management funcționează.
Exemple de întrebări:
- managerul meu demonstrează un interes pentru bunăstarea mea. În timp ce răspunsurile la această întrebare pot varia în funcție de manager, dacă majoritatea respondenților nu simt că managerii lor le pasă, este mai mult decât o problemă de la caz la caz-este o lipsă sistematică de sprijin de sus în jos.
- managerul meu stabilește așteptări clare pentru performanța mea. Aceasta este o modalitate foarte bună de a evalua cât de eficient un manager comunică cu rapoartele lor.
- mă simt confortabil oferind feedback managerului meu. Dacă un angajat poate fi sincer cu managerul său despre performanța managerului, acesta este un indicator că cei doi au construit o relație de lucru puternică.
- managerul meu are expertiza tehnică necesară pentru a mă gestiona eficient.* Aceasta este o întrebare bună de pus atunci când un manager trece prin toate mișcările corecte — 1:1s, laudele publice, rezolvarea problemelor — dar o echipă este încă decuplată. Chiar și cel mai bine intenționat manager va eșua dacă nu are instrumentele necesare pentru a-și susține echipa.
- mă simt confortabil să cer ajutor dacă nu am abilitățile necesare pentru a-mi atinge obiectivele (+ caseta de comentarii). Adăugarea unei casete de comentarii aici permite angajaților să elaboreze disconfortul lor. Managerul lor nu este receptiv? Simt că o criză de timp asupra productivității lor nu lasă nicio ocazie de a pune întrebări?
încercați-l singur
Dacă vă simțiți inspirat de aceste întrebări sau sunteți gata să configurați propriul sondaj de implicare, contactați-ne astăzi. Și amintiți-vă că întrebările de aici sunt doar o mică parte din ceea ce este disponibil în sondajul de implicare a rețelei și că fiecare dintre aceste întrebări a fost formulată în mod expert.