No meu trabalho de coaching com os líderes e equipes, costumo perguntar aos meus clientes se engajam em trabalho de fofocas. Na maioria das vezes, eles respondem: “claro que não!”com um olhar em seus rostos que indica que eles são insultados por ter sido feita tal pergunta.
Mas, quando eu perguntar-lhes se eles têm já participou de uma “confirmação de expedição” — com a qual eles são (1) peça a um colega para confirmar os seus próprios negativos ou experiência desafiadora com um terceiro colega que não está presente, ou 2) bem-vindo a uma linha semelhante de confirmação de investigação a partir de outro colega sobre um terceiro colega que não está presente, mais admito que essa é, na verdade, uma parte regular da sua rotina de trabalho diário.enquanto os líderes e equipas podem considerar este comportamento inocente como um “desabafo” ou os mais estratégicos “dados de desempenho”, considero-o uma forma de fofoca no local de trabalho.mas não sou só eu. Autores Nancy Kurland e Lisa Esperança Compelidos, em seu trabalho de pesquisa, Passando a Palavra: em Direção a um Modelo de Fofocas e de Poder no local de Trabalho, definir a fofoca como: “informais e de avaliação de falar em uma organização, geralmente entre não mais do que alguns indivíduos, sobre outro membro da organização que não está presente.”Quando você pensa sobre quantas vezes suas conversas no local de trabalho são 1) informal (“eu estou apenas saindo no escritório de Linda”); 2) avaliativa (“discutindo como é difícil obter uma resposta oportuna de Doug na contabilidade”); 3) Entre não mais do que alguns indivíduos (“…e Marci está aqui também.”); e 4) sobre outro membro dessa organização que não está presente (“Doug está em sua mesa, é claro!”), você pode começar a perceber quantas vezes você está envolvido em fofocas, e contribuindo para os efeitos prejudiciais da fofoca.como o quê? Como a erosão da confiança, sentimentos feridos, diminuição da moral, reputações danificadas, redução da credibilidade pessoal e profissional, aumento da ansiedade, divisão, e atrito.apesar dos altos custos dos mexericos, o impulso para se envolver nele é forte. A Dra. Peggy Drexler, psicóloga de pesquisa e professora de psicologia na Universidade de Cornell, Universidade de Medicina Weill, escreve que “antropólogos dizem que ao longo da história humana, a fofoca tem sido uma maneira de se relacionar com os outros — até mesmo uma ferramenta para isolar aqueles que não estão apoiando o grupo.”
falando com um ou mais colegas de trabalho sobre como é difícil fazer Doug na contabilidade para dar uma resposta oportuna cria um sentimento de conexão com todos os outros que estão lutando com a falta de resposta de Doug. Aqueles igualmente frustrados por Doug tratar uns aos outros com favoritismo in-group, um aspecto comum e central do comportamento humano, em que as pessoas agem mais pró-socialmente para os membros de seu próprio grupo em relação àqueles fora de seu grupo.a Coscuvilhice também é um meio de desabafar para aqueles que estão relutantes em dar feedback direto ou ter conversas difíceis com seus colegas. Como citei no meu artigo do HBR, Quando Ignorar uma Difícil Conversa “Em 2013 Globis pesquisa de mais de 200 profissionais sobre o tema das conversas difíceis…80% dos entrevistados relataram que essas conversas eram uma parte de seu trabalho, mais da metade indicou que eles não sentem como eles tinham treinamento adequado sobre como conduzir de forma eficaz.”ao falar com qualquer um, todos, ou mesmo uma pessoa sobre outro colega que não está lá para ouvir o feedback, fornecer sua perspectiva, e se envolver na resolução conjunta de problemas, você está minando os benefícios de uma relação aberta, honesta e uma cultura rica em feedback.finalmente, usamos os mexericos como uma forma de recolher provas que confirmam as nossas crenças, satisfazendo o nosso preconceito de confirmação — a tendência para procurar informações que confirmem o que já acreditamos ser verdade. Ao verificar com uma colega sobre se ela, também, experimenta Doug como lento para responder, temos confirmação de nossas crenças existentes, e a satisfação que vem de “estar certo” sobre Doug. E como Judith Glaser explica em seu artigo, seu cérebro está viciado em estar certo, o fluxo de adrenalina e dopamina que acompanha o sentimento certo pode se tornar viciante.considerando o quão gratificante é estar certo, quão tentados estamos a evitar dar feedback direto e ter conversas difíceis, e quantas vezes buscamos confirmação para o que já acreditamos, pode ser difícil quebrar o hábito de se envolver em fofocas — como o instigador ou o destinatário. No entanto, existem várias estratégias para ajudá-lo e sua equipe a parar de se envolver em algo tão errado que se sente tão certo:
1) nomeá-lo, em seguida, pivô. Primeiro, chama à fofoca “fofoca” para a parar. Se você está envolvido em “informal e de avaliação de falar em uma organização, geralmente entre não mais do que alguns indivíduos, sobre outro membro da organização que não está presente,” — especialmente se o objetivo é confirmar a sua experiência, em vez de obter soluções construtivas — então você está participando de fofocas. Se você chamar alguém para isso, a maioria das pessoas vai recuar ao ouvir um colega dizer :” isso soa como mexericos. Era isso que querias?”Em segundo lugar, gira a conversa perguntando,” Como posso ajudá-lo a obter um resultado melhor?”Apenas participar em coaching, brainstorming, e conversas de resolução de problemas-não em confirmas de problemas.
2) pergunte a si mesmo ou aos outros por que você precisa da confirmação de outra pessoa sobre um comportamento que você está percebendo em uma terceira pessoa. Se é para justificar os seus sentimentos, para confirmar que tem razão, ou para ganhar apoio para o seu ponto de vista, não traga outra pessoa para a conversa. Se é para entender como você pode estar contribuindo para a dinâmica ou problema, para discutir soluções úteis, ou para gravar uma queixa formal para uma investigação mais aprofundada, então vá em frente.
3) Deixe as pessoas saber que você tem uma política de “se você tem um problema comigo, por favor me diga primeiro.”Adote a Política” diga-lhes primeiro “com seus colegas, e, quando alguém se aproxima de você com fofocas sobre outra pessoa, pergunte” Você já lhe disse?”para lembrá-los desta Política.
4) Crie um ambiente rico em feedback ao seu redor. Quanto mais você normalizar o feedback — tanto positivo quanto negativo, e dando e recebendo — as pessoas menos prováveis serão procurar meios alternativos para expressar suas frustrações e preocupações. Em vez de” salvar ” feedback para avaliações anuais de desempenho, fazer discussões sobre o que alguém fez bem, e o que ele ou ela poderia fazer de forma diferente, uma parte de cada reunião de supervisão ou reunião de projeto. E certifique — se de dar às pessoas feedback positivo quando eles oferecem feedback particularmente útil-mesmo que seja difícil de ouvir.a fofoca, mesmo por qualquer outro nome, ainda é uma estratégia de comunicação destrutiva que afeta negativamente indivíduos, equipes e toda a organização. Ao detê-lo em seus trilhos, escolhendo métodos mais saudáveis e úteis de comunicar o que não está funcionando, e engajar-se na solução colaborativa de problemas, relacionamentos e organizações podem florescer.