na Califórnia contratante independente tem diferentes direitos e obrigações legais de um funcionário. a distinção entre estas disposições pode ter consequências dramáticas para os trabalhadores e as empresas.de acordo com um artigo do Los Angeles Times, a contratação de trabalhadores como empreiteiros independentes “explodiu recentemente.”
o artigo cita um estudo de 2016 realizado por economistas que estima que doze milhões e meio de pessoas, ou 8,4% da força de trabalho dos EUA, são agora considerados empreiteiros independentes.
em Geral, a diferença entre os contratantes independentes e funcionários, na Califórnia, é se ou não a entidade pagar por serviços tem o direito de controlar ou direcionar a forma e os meios de trabalho (que tende a significar uma relação de emprego), ou se a pessoa que presta os serviços de forma independente tomou a decisão de entrar no negócio por si mesmo (o que sugere uma relação de contratante independente).a determinação de cada Estado respectivo pode ser particularmente complicada porque as definições, critérios e factores que os tribunais e as agências federais e estaduais aplicam para determinar o estatuto de trabalhador ou contratante independente podem variar de um contexto para outro.por exemplo, quando um empregador está a determinar que tipo de formulários de impostos IRS deve preparar, deve considerar que o IRS olha para as definições de direito comum do trabalhador e contratante independente ao fazer a determinação.
Este método de classificação é ligeiramente diferente do método utilizado em casos federais, que aplica o que é geralmente referido como o teste da “realidade económica” na determinação do Estatuto do trabalhador.
no entanto, quando a questão perante um tribunal é se um trabalhador tem ou não Direito à proteção das leis de não discriminação da Califórnia, então a lei do Estado, bem como outro conjunto de fatores seriam aplicáveis para fazer a determinação. os nossos advogados do CA vão explicar o que deve saber sobre a desclassificação da Califórnia e a lei do contratante independente.
para assistência imediata, por favor, não hesite em nos dar uma chamada em (415) 508-7786 ou enviar o formulário curto abaixo:
Contratante Independente vs. Empregado na Califórnia
além disso, os tribunais da Califórnia aplicar um conjunto diferente de padrões para determinar se ou não um trabalhador é um empregado ou um contratante independente para cada caso, dependendo do objetivo da determinação.por exemplo, um conjunto diferente de normas se aplica para os casos sob as leis de remuneração dos trabalhadores da Califórnia em oposição às leis de salário e hora, e para efeitos de determinar o seguinte:
- prestações de seguro de desemprego,
seguro de deficiência; e retenção do imposto de renda do Estado.
embora os testes específicos aplicados sob as leis federais e estaduais diferem, os fatores nesses testes são muitas vezes confusamente semelhantes uns aos outros. podem mesmo sobrepor-se ou repetir-se. além disso, a aplicação dos factores relevantes em qualquer destes testes às circunstâncias de um caso específico pode ser extremamente específica. pode haver alguns fatores que sugerem que um trabalhador da Califórnia é um empregado e outros que sugerem que ele ou ela é um contratante independente. é mesmo possível que um trabalhador possa ser considerado um contratante independente para fins de apresentação de impostos, mas eles são considerados um empregado sob as leis de salário e horas da Califórnia.The recent California Supreme Court decision in Dynamex v. O Tribunal Superior de Los Angeles ajuda a decifrar alguma da confusão em torno do que a lei e os fatores se aplicam no contexto das leis de salários e horas, mas deixa outras questões sem resposta.
vamos discutir o caso Dynamex e como ele se aplica no Capítulo 3 abaixo.
empreiteiros independentes na Califórnia
hoje, mais de 53 milhões de pessoas são classificadas como empreiteiros independentes, mas muitos destes trabalhadores foram indevidamente identificados. porquê? infelizmente, os empregadores frequentemente poupam dinheiro ao classificarem mal os seus empregados como empreiteiros independentes, uma vez que isso significa que não têm de proporcionar tantos benefícios e protecções.Qual é a diferença entre um contratante independente e um empregado regular?
os contratantes independentes têm, em teoria, mais “independência” do que os empregados normais. a definição habitual de contratante independente é alguém que trabalha para si próprio e não para um empregador ou supervisor. tradicionalmente, os contratantes independentes na Califórnia têm o direito de decidir quando e onde trabalham, fixam as suas próprias taxas, têm vários clientes, têm as suas próprias ferramentas/materiais, fornecem competências ou conhecimentos que não fazem parte do repertório habitual de uma empresa, etc. por outras palavras, um contratante independente é o seu próprio patrão. Uma empresa pode contratar um empreiteiro independente para executar um trabalho para a empresa, mas isso não necessariamente faz do empreiteiro um empregado dessa empresa. ao determinar se um trabalhador é ou não um contratante independente ou um empregado na Califórnia, é importante ver quanto controle uma empresa tem sobre o trabalhador; quanto maior o controle, maior a probabilidade do trabalhador deve ser classificado como um empregado. Quanto maior for a independência, por outro lado, maior será a probabilidade de a pessoa ser contratante.
no entanto, apesar de ter maior autonomia, empreiteiros independentes não gozam dos mesmos direitos sob a lei da Califórnia que os empregados. Eles podem ser demitidos muito mais facilmente, e não têm direito a horas extras ou mesmo o salário mínimo. Eles podem ser obrigados a trabalhar horas longas e ininterruptas Sem compensação extra. não são elegíveis para o seguro de desemprego e não são protegidas pelas leis anti-discriminação federais e estaduais. Os empregados, por outro lado, são protegidos pela lei estadual e federal: eles devem ser pagos pelo menos o salário mínimo, eles têm direito a receber horas extras, e eles são elegíveis para o seguro de desemprego. outros benefícios e protecções disponíveis para os empregados, mas não para empreiteiros independentes, incluem: seguro de reforma e de saúde dos trabalhadores: seguro de indemnização dos trabalhadores: essencialmente, ser classificado como contratante independente quando está a executar o trabalho de um empregado é uma grave violação dos seus direitos. tal desclassificação tem o potencial de privá-lo de salários substanciais, para não falar dos direitos fundamentais dos trabalhadores.como sei se sou um empreiteiro independente ou um empregado na Califórnia?é provável que seja um empregado se::
- Você é pago por hora
- Você trabalha em tempo integral para a empresa
- são supervisionados de perto pela empresa
- Você recebeu treinamento da empresa
- Você receber benefícios de empregados
- a Sua empresa fornece as ferramentas e equipamentos necessários para o trabalho;
- Os serviços que prestamos são parte integrante do negócio da empresa
- Você permanente (o mais permanente, mais parece que você está empregado)
Enquanto estes são indicadores úteis, você não precisa conhecer todos os fatores acima para ser um empregado. Por favor, contate um advogado experiente de direito do trabalho para ter certeza de sua classificação.deve ser um contratante independente se::
- Você é pago pelo trabalho
- Você definir suas próprias horas de trabalho
- fornecer as ferramentas e os equipamentos necessários para fazer o seu trabalho
- Você trabalha para mais de uma empresa em uma hora
- Você pagar o seu próprio negócio e despesas de viagem
- Você contratar e pagar o seu próprio assistentes
- Você pode ganhar um lucro ou sofrem uma perda como resultado de seu trabalho para a empresa
- Você operar um verdadeiro negócio independente
Se você tem dúvidas sobre se deve ou não qualificar-se como um funcionário ou um contratante independente sob a lei da Califórnia, por favor, contacte-nos para uma consulta. A distinção nem sempre é clara e muitos empregadores aproveitam a ambiguidade em torno das duas classificações para evitar as suas obrigações. Um de nossos experientes advogados de São Francisco será capaz de aconselhá-lo sobre o seu status e recomendar um curso de ação se você foi mal Classificado. quais as indústrias que foram mais duramente atingidas pela desclassificação por um contratante independente?
contratante independente erro de classificação ocorre em todas as indústrias, mas alguns são mais propensos a ele.
Um estudo sobre contratante independente de classificação incorreta por NELP (Emprego Nacional Projeto de Lei) explica que as indústrias tendem a ter maiores taxas de contratante independente de classificação incorreta:
- Construção
- Tecnologia e informática
- Imóveis
- Drivers
- Zeladoria
- Home Care
Uma recente e muito proeminente exemplo do empregado vs. contratante independente de classificação incorreta debate é a de que do Uber, o San Francisco com base condução do serviço. A Uber sempre defendeu que seus motoristas são contratados independentes, porque eles dirigem seus próprios carros, estabelecem suas próprias horas, e não são supervisionados no trabalho.
muitos estados mantiveram a classificação de Uber quando ela foi disputada por motoristas. No entanto, o Comissário Trabalhista da Califórnia decidiu recentemente que os motoristas Uber devem ser classificados como empregados. porquê?
porque a Uber fornece-lhes equipamento (nomeadamente iPhones), monitoriza o seu desempenho através de opiniões dos clientes, fixa Taxas e taxas de pagamento sem a entrada dos motoristas, e não contratou os motoristas devido a qualquer habilidade especializada ou Incomum. o que posso fazer se fui mal Classificado?a desclassificação do contratante independente pode ser extremamente dispendiosa para si.muitas vezes, os empregados mal classificados são devidos milhares de horas extraordinárias ou salários mínimos não pagos. Uma vez que um factor por si só não determina o seu estatuto de empregado ou contratante independente, a determinação da sua verdadeira classificação pode ser complicada. os tribunais analisam todos os pormenores relevantes para determinar a classificação adequada e, mesmo assim, podem surgir desacordos.se suspeitar que foi indevidamente classificado como contratante independente, poderá ter direito a recuperar os danos. Entre em contato conosco para uma consulta gratuita. Um dos nossos advogados de emprego poderá discutir a sua desclassificação e abordar as suas opções.
Por que é importante
A questão de saber se uma Califórnia trabalhador legalmente qualifica-se como um funcionário ou um trabalhador independente pode determinar o resultado de muitas outras questões legais. por conseguinte, é frequentemente a questão do limiar mais importante no que se refere aos casos de emprego.de acordo com a lei federal e da Califórnia, os empregadores têm obrigações e deveres bastante extensos para os trabalhadores que são classificados como empregados. Estes incluem requisitos para não discriminação, não retaliação, pagamento de salários mínimos, pagamento de vários impostos e seguros (tais como segurança social, desemprego e remuneração dos trabalhadores), cumprimento de certos requisitos mínimos de segurança, e cumprimento de outros requisitos, tais como salário mínimo, pagamento de horas extras, períodos de refeição e pausas para descanso.
empreiteiros independentes na Califórnia geralmente não têm direito a todas as mesmas proteções que os empregados. por exemplo, os contratantes independentes não só devem pagar os seus próprios impostos sobre os salários e os impostos sobre o trabalho por conta própria, como também são responsáveis por todos os outros custos directos e indirectos da condução das suas próprias empresas, bem como pelos riscos e responsabilidades que acompanham o seu trabalho.os empregadores que pretendam evitar os custos e as responsabilidades associados ao facto de serem empregadores podem ser motivados a classificar indevidamente os trabalhadores como contratantes independentes ou a tomar medidas elaboradas para tentar reestruturar as suas relações com os trabalhadores como contratantes independentes.
Conforme reconhecido pelo tribunal de justiça no Dynamex, “Quando o trabalhador não tenha de forma independente, decidiu envolver-se em uma forma independente, estabelecida, mas em vez disso é simplesmente designado um contratante independente por uma acção unilateral da contratação de entidade, há um risco substancial de que a contratação de negócio é tentar fugir das exigências de leis salariais, através de ordem de classificação incorreta.”Dynamex, 74.não são só os empregadores e os trabalhadores que são afectados por esta situação. = = Ligações externas = = Times ,” a desclassificação dos trabalhadores como empreiteiros independentes custa ao estado cerca de US $ 7 bilhões em impostos de salários perdidos a cada ano. além disso, como o Tribunal de Dynamex observou, as leis sobre salários e horas adotadas pela Califórnia são destinadas não só para garantir que os trabalhadores mantenham um padrão de vida básico de subsistência, mas também para proteger o público de suportar a responsabilidade financeira total para os trabalhadores presos em condições pouco saudáveis ou inseguras ou ganhar salários abaixo do padrão.forma 1099 ou W-2?de acordo com a lei federal, qualquer entidade empresarial que contrate um trabalhador tem de determinar a natureza da relação comercial, quer se trate de um empregado ou de um contratante independente, desde o início, a fim de cumprir o código fiscal federal.de acordo com a lei fiscal federal, os empregadores devem preparar e fornecer aos empregados um formulário de IRS W-2. no entanto, para contratantes independentes, uma entidade preencheria um formulário IRS 1099-MISC.tal como referido acima, o IRS procura testes de direito comum para determinar se alguém é ou não um empregado ou um contratante independente. o teste de direito comum exige o exame de todas as provas do grau de controlo e independência da relação.
os factos seriam examinados uma vez que se relacionam com as seguintes categorias:
- controlo Comportamental. Em que medida a empresa tem o direito de dirigir e controlar o trabalho realizado e como o trabalho é feito, seja através de instruções, treinamento ou outros meios? Alguém que é obrigado a completar as tarefas de uma determinada maneira em um determinado lugar e hora é mais provável ser um empregado do que um contratante independente. Se a entidade que recebe os Serviços prestar formação sobre os procedimentos e métodos necessários, isso indica que a empresa quer o trabalho feito de uma certa forma. Mais uma vez, este tipo de trabalhador é mais provável de ser considerado um empregado.Controlo Financeiro. Em que medida a empresa tem o direito de dirigir ou controlar os aspectos financeiros do trabalho do trabalhador? Nesta área, o IRS examinaria: o trabalhador tem despesas empresariais não sobrecarregadas? Se o trabalhador pagar as suas próprias despesas, isso é mais esperado de um contratante independente do que de um empregado.o trabalhador investe nas suas próprias ferramentas ou instalações utilizadas na execução dos serviços? Um investimento significativo de um indivíduo em suas próprias instalações, equipamentos, ferramentas ou Suprimentos sugere que o indivíduo está no negócio por si mesmo e não por um empregado.o trabalhador disponibiliza os seus serviços ao público ou ao mercado relevante em geral? Se assim for, isso sugere alguém no negócio por si mesmo.como é que o trabalhador é pago pela empresa? Por exemplo, alguém no negócio por si mesmo pode enviar faturas para recolher o pagamento por serviços. Um empregado pode receber um cheque em intervalos regulares.pode o trabalhador realizar um lucro ou sofrer uma perda? A capacidade de um indivíduo para realizar um lucro ou incorrer em uma perda sugere que a pessoa está no negócio para si.relações das partes. Como é que as duas partes percebem a sua relação?existem contratos escritos que descrevem a relação que as partes pretendem criar? Note que este fator é mais importante no contexto das regras do IRS do que está sob as leis de salários e horas da Califórnia. De acordo com as leis de salários e horas da Califórnia, a existência de um acordo que rotula a relação como um contratante independente é dado peso zero. Ver Estrada v. FedEx, 154 Cal.Aplicacao.4th 1 (2007). Para o IRS, no entanto, pode ser uma significativa publicação IRS 1779.a Empresa concede ao trabalhador prestações, tais como Seguro de saúde, plano de pensões, férias ou subsídio por doença? Isso sugere uma relação empregador-empregado.quão permanente ou temporária é a relação? Uma relação que se espera seja de longo prazo e continuada é uma característica de uma relação empregador-empregado.os serviços prestados pelo trabalhador são também um aspecto fundamental da actividade regular da empresa de aluguer? Considere, por exemplo, um serviço de entrega durante a noite ou no mesmo dia. Um motorista que realiza serviços de entrega neste contexto está realizando um serviço que seria um aspecto chave do negócio regular da empresa de Locação.se não tiver a certeza se você ou o seu trabalhador devem ou não ser classificados como W-2 ou 1099 para efeitos de retenção do imposto de renda federal, pode solicitar ao IRS que faça a determinação por si.
isto é feito através da apresentação de um pedido no Formulário IRS SS-8.
O IRS irá acusar a recepção do seu Formulário SS-8 e atribuí-lo a um técnico para rever, aplicar a lei e decidir. isto pode levar até seis meses.
a decisão Dynamex e o teste ABC sob a lei da Califórnia
Em abril de 2018, O Supremo Tribunal da Califórnia decidiu o caso da Dynamex Operations West, Inc. V. Corte Superior do Condado de Los Angeles. Docket No. S222732. esta decisão marcou uma mudança importante na forma como as determinações da questão do contratante independente dos trabalhadores serão feitas pelos tribunais da Califórnia para certos casos em curso. de facto, a decisão adoptou uma norma que pressupõe que os trabalhadores são empregados, a menos que o empregador possa estabelecer o contrário no que se refere aos casos abrangidos pelas ordens salariais do estado.
a decisão Dynamex
Dynamex é um serviço nacional de correio e entrega no mesmo dia com vários centros de negócios na Califórnia.
Antes de 2004, Dynamex classificou seus motoristas na Califórnia como empregados.
em 2004, no entanto, a Dynamex reestruturou sua relação com os motoristas para economizar dinheiro da empresa.
A política da Dynamex após 2004 era que os condutores seriam tratados como contratantes independentes, obrigados a fornecer os seus próprios veículos e a pagar as suas próprias despesas de transporte, incluindo os custos de combustível, manutenção e seguro de Responsabilidade Civil. esperava-se ainda que os condutores usassem Camisas e distintivos Dinamex e, por vezes, afixassem decais Dynamex nos seus veículos. ao mesmo tempo, foi dada aos condutores a liberdade de escolherem as suas próprias rotas e sequências de entrega, bem como de contratarem outras pessoas e de fazerem entregas para outras empresas de entregas.
Em 2005, dois dos Dynamex drivers entrou com uma ação de classe, alegando que eles e outros drivers que foram indevidamente classificados como contratantes independentes e que Dynamex foi, portanto, violar a vários requisitos da Califórnia Código de Trabalho e o estado de salário ordens.
O caso foi para o Supremo Tribunal da Califórnia com a questão de se a decisão do Tribunal de julgamento de certificar o processo como uma ação de classe era adequada. em causa estava a questão de saber se, ao certificar o estatuto de acção colectiva do processo, o Tribunal de Justiça tinha identificado a norma correcta para classificar os trabalhadores como empreiteiros independentes ou como empregados.
O Supremo Tribunal da Califórnia considerou que a confiança do Tribunal de julgamento na linguagem de emprego bastante ampla das ordens de salários, conforme apropriado na Classificação dos trabalhadores.Qual é a ordem de pagamento?
ordens de salários são regulamentos de emprego que explicam e descrevem os requisitos de salário, hora e condições de trabalho em indústrias específicas. as ordens salariais são consideradas ” regulamentos quase legislativos, constitucionalmente autorizados, que têm força de lei.”Dynamex, 3 at fn3. as ordens de pagamento são publicadas pelo Ministério das Relações Laborais.nas ordens de pagamento, não existe uma definição real de contratante independente. em vez disso, as encomendas especificam geralmente que “se aplicam a todas as pessoas empregadas” na indústria relevante, com algumas excepções. um empregado é geralmente definido como ” qualquer pessoa empregada pelo empregador.”Um caso anterior, Martinez v. Combs, declarou que havia três definições alternativas de” emprego ” sob as ordens de salários: (a) exercer controle sobre os salários, horas, ou condições de trabalho, ou (B) sofrer ou permitir o trabalho, ou (C) para se engajar, criando assim uma relação de trabalho de direito comum.”Dynamex, 4.claramente, estas definições alternativas são muito amplas e a definição de” sofrer ou permitir o trabalho ” tem o potencial de engolir completamente qualquer distinção de contratante independente.
O tribunal Dynamex, portanto, concluiu que a “sofrer ou autorização de trabalho” a linguagem deve ser vista como um “prazo de arte que não pode ser interpretado literalmente” para incluir tipos de trabalhadores que têm “sido tradicionalmente vistos como verdadeiros os empreiteiros independentes que trabalham somente em seu próprio negócio.”Dynamex, 7. esta é uma das razões pelas quais as definições da ordem de salários não podem ser vistas como abrangendo todos os trabalhadores no seu âmbito, e por que a presunção de que um trabalhador é um trabalhador pode ser refutada pelo empregador em determinadas circunstâncias.
as circunstâncias em que a presunção de empregado pode ser ilidida são geralmente referidas como o teste “ABC”. Dynamex, 7.
O ABC de Teste para os Empreiteiros Independentes, na Califórnia
A Califórnia ABC teste prevê que:
na Califórnia trabalhador é corretamente considerado um contratante independente a quem um salário ordem não se aplica somente se a contratação de entidade estabelece todas as seguintes:
(A) O trabalhador esteja livre do controle e direção do locatário em conexão com o desempenho do trabalho, tanto sob o contrato para a execução de tal obra e em verdade;
(B) O trabalhador executa um trabalho que está fora do curso normal da contratação de entidade de negócios; e
(C) O trabalhador é normalmente envolvido em uma de forma independente, estabelecida comércio, ocupação, ou de negócios, da mesma natureza, como o trabalho realizado para a contratação de entidade.Dynamex, 7.
a presunção de uma relação de trabalho e o teste ABC assim se aplica em casos trazidos sob ordens salariais da Califórnia.mas e os casos trazidos ao abrigo do código de trabalho da Califórnia ou do seu Fair Employment and Housing Act? A questão de saber se a mesma norma se aplica a este tipo de processos não é uma questão que o Tribunal de Justiça tenha explicitamente atingido no acórdão Dynamex. consequentemente, não é ainda claro se a presunção de uma relação de trabalho e o critério ABC podem ou devem ser aplicados em contextos que ultrapassem as ordens salariais.
no Entanto, o Dynamex Tribunal fez do estado que, quando se trata da questão dos trabalhadores de classificação como empregados ou subcontratados, a adequada análise não se limita ao tradicional direito comum de teste que foi anteriormente enunciados, em S. G. Borello & Filhos v. Dept. das Relações Laborais. em vez disso, o Tribunal de Justiça considerou que a determinação da norma de classificação adequada exige a “aplicação de uma norma de finalidade estatutária” para determinar quais os factores “mais eficazes… a intenção legislativa subjacente e o objectivo do regime legal em causa”.”Dynamex, 33.
isto estabelece uma base forte para os futuros tribunais para descobrir que os propósitos legais por trás do código de trabalho e/ou Lei de emprego e Habitação Justa da Califórnia exigem a aplicação do padrão mais amplo “sofrer ou permitir trabalhar”, juntamente com a sua correspondente presunção de uma relação de trabalho.
classificação como um contratante independente ao abrigo da Fair Employment and Housing Act
California Fair Employment and Housing Act, ou “FEHA”, é o estatuto que proíbe a discriminação em práticas de emprego com base em: raça, credo religioso, origem nacional, ascendência, deficiência física, deficiência Mental, condição médica, informação genética, estado civil, sexo, sexo, identidade de género expressão de género, idade, orientação sexual ou estatuto militar e veterano.
Código governamental §12940-12952. A distinção entre empregados e empreiteiros independentes é importante na FEHA porque as protecções antidiscriminação fornecidas pela FEHA abrangem empregados, mas não contratantes independentes.
“As pessoas que prestam serviços ao abrigo de um contrato” estão protegidas de assédio ilegal ao abrigo da FEHA, Código governamental §12940(j)(1), mas não estão protegidas de discriminação.
FEHA define uma “pessoa que presta serviços nos termos de um contrato” como alguém que cumpre todos os seguintes critérios:a pessoa tem o direito de controlar a execução do contrato de prestação de serviços e a discrição quanto à forma de execução.a pessoa está habitualmente envolvida numa empresa estabelecida de forma independente.a pessoa tem controlo sobre o tempo e os locais onde o trabalho é executado, fornece as ferramentas e os instrumentos utilizados no trabalho e executa um trabalho que requer uma determinada habilidade que não é normalmente utilizada no decurso do trabalho do empregador.
em 2012, um trabalhador de usinas de aço afro-americano ganhou um veredicto do júri de US $ 25 milhões contra o seu empregador ArcelorMittal pela falha da empresa em abordar um ambiente de trabalho hostil que incluía epítetos raciais, vandalismo e graffiti direcionados para o trabalhador. um dos incidentes descritos pela queixa do empregado foi encontrar um macaco de peluche pendurado numa corda no carro. Turley v. ISG Lackawanna Inc. et al., processo número 1: 06-cv-00794, no Tribunal Distrital dos Estados Unidos para o distrito ocidental de Nova Iorque.código do Governo § 12940(j)(5).
“economic Realities” Test under the Fair Labor Standards Act
There are some cases where a California court might be required to apply federal law to determine a worker’s proper classification.
Under the federal Fair Labor Standards Act, or “FLSA,” the test for whether a relationship is one of employer-employee or independent contractor is not determined by the same common law standards used by the IRS. U. S. Department of Labor, Wage, and Hour Division Fact Sheet 13. O teste FLSA é geralmente referido como o teste” realidades econômicas”.os factores considerados significativos em “realidades económicas” são:
- A medida em que os Serviços são parte integrante da actividade do responsável principal. Como usado aqui,” principal ” basicamente significa a entidade que está contratando o trabalhador.a permanência da relação.o montante do investimento do alegado CONTRATANTE em instalações e equipamento.a natureza e o grau de controlo pelo responsável principal.as oportunidades de lucro e de prejuízo do alegado contratante.as oportunidades de lucro e de prejuízo do alegado contratante.o grau de organização e funcionamento de empresas independentes.
sob o teste da realidade econômica, existem alguns fatores, no entanto, que não são considerados materiais.
os factores a que o teste das realidades económicas não dá peso são:
- o local onde o trabalho é realizado.a presença ou ausência de um contrato de trabalho escrito ou de contrato.hora e modo de pagamento.se um alegado contratante independente é ou não licenciado pelo estado ou pela administração local.
na Califórnia, o teste das” realidades económicas ” raramente é aplicado porque a Lei do emprego justo e da habitação da Califórnia, o código do trabalho e as regras salariais são geralmente muito mais vantajosas para os trabalhadores do que a FLSA.
a decisão do Dynamex é provável que incline a equação ainda mais para o favor dos trabalhadores na Califórnia.
classificação incorreta, Penalidades e recursos
assim como existem inúmeros contextos em que a classificação da Califórnia, empregado ou prestador de serviços se torna importante, há também uma variedade de penalidades aos que um empregador pode ser objecto de classificação incorreta, e um número de maneiras de um classificadas incorretamente empregado pode ser capaz de recuperar os danos.
penalidades
sob o código de trabalho da Califórnia § 226.8, é ilegal para qualquer empregador deliberadamente classificar um indivíduo como um contratante independente.envolver-se em erros de classificação intencional pode sujeitar um empregador a uma pena civil pela Agência de desenvolvimento do trabalho e da força de trabalho de qualquer lugar de US $5.000 a US $15.000 por cada violação.
” erro de classificação intencional “significa” evitar o estatuto de empregado de um indivíduo, atribuindo-o voluntariamente e conscientemente como contratante independente.”Labor Code §226.8 (j).se a Agência de desenvolvimento do trabalho e da força de trabalho, ou qualquer tribunal, achar que um empregador se envolveu em um “padrão ou prática” de violações de desclassificação, o empregador pode ser sujeito a penalidades civis que variam de US $10.000 a US $25.000 por violação.as sanções aplicadas pelas IRS podem ser ainda mais pesadas. qualquer pessoa que Classifique erradamente um empregado como contratante independente com o propósito de deliberadamente tentar fugir ou derrotar qualquer imposto ao abrigo do código de receita interna pode ser considerada culpada de um crime, multada até 100 mil dólares e sentenciada até cinco anos de prisão.
26 U. S. C. §7201. O IRS pode até impor sanções por erros de classificação que não tenham sido intencionais. Ver 26 U. S. C. §3102 (f), §3509.os recursos para os trabalhadores que tenham sido classificados erradamente como contratantes independentes e que deveriam ter sido classificados como trabalhadores têm o direito de recuperar todas as prestações a que teriam direito se tivessem sido devidamente classificados. Ver Código do trabalho §2802(a). estas prestações podem incluir o pagamento de retroactivos, acrescido de juros, em virtude de:: salários mínimos insuficientes, horas extraordinárias, pausas para refeições perdidas e períodos de descanso. em alguns casos, os empregados também podem recuperar honorários advocatícios e custas judiciais. Código do trabalho §2699 (g).um empregado mal classificado como contratante independente que é despedido pode ainda apresentar um pedido de seguro de desemprego junto do Departamento de desenvolvimento do emprego (EDD). se o EDD determinar que o trabalhador foi incorrectamente Classificado, poderá ainda receber subsídios de desemprego e o empregador poderá ser multado.do mesmo modo, os trabalhadores mal classificados que são prejudicados no trabalho podem ainda apresentar um pedido de indemnização dos trabalhadores junto do Departamento de Relações laborais da Divisão de remunerações dos trabalhadores. os empregadores não segurados podem ser punidos com multas até 10 mil dólares e / ou prisão até um ano.por favor, não hesite em contactar os nossos experientes advogados de emprego na Califórnia para obter assistência.
Se você tem alguma dúvida ou gostaria de agendar uma consulta de caso, ligue-nos para (415) 508-7786 hoje.