Nota do Editor: o Convidado de Hoje o Post é escrito por Geraldine Cochran, Professor Assistente do Departamento de Física e Astronomia, e o Gabinete do TRONCO de Educação da Universidade de Rutgers. Como pesquisador de Educação Física, Cochran investiga estratégias para modificar os currículos de física para apoiar estudantes mal preparados em matemática e formas de ampliar a participação na física. O Cochran também fornece avaliações de inclusão/clima em toda a organização.
é evidente que a diversidade, a inclusão e a equidade fazem de um acrônimo horrível: DIE. Mais importante ainda, estas três palavras são penduradas juntas tantas vezes que alguns pensam que essas palavras são sinônimas e usá-las indistintamente, levando a uma série de pessoas escrevendo sobre as diferenças entre essas três palavras. Tente uma busca rápida no Google de “diversidade vs inclusão vs equity” e você vai encontrar vários dias de valor de leitura material. Eu particularmente gosto de Dafina-Lazarus Stewart “linguagem de apaziguamento” Insider Higher ED. Se não estivermos atentos às diferenças entre estas palavras como ideias, abordagens ou iniciativas, corremos o risco de colocar a tónica nos esforços errados e de sofrer as consequências.
diversidade sem ambientes inclusivos
embora os esforços de diversidade estejam preocupados com a representação e quem está incluído, os esforços de diversidade não devem ser confundidos com a criação de um ambiente inclusivo. Um ambiente inclusivo não significa simplesmente que as pessoas de vários grupos sejam incluídas, mas sim o que significa a sua inclusão nessa organização ou ambiente.
O que significa ser incluído para indivíduos de grupos marginalizados e minoritizados e o que significa para seus pares de grupos dominantes, favorecidos ou privilegiados? Como é que as pessoas minoritárias vêem a sua participação na organização e como é que a sua participação é vista pelos outros?
Eu posso me lembrar de começar uma posição na academia e dentro da minha primeira semana sendo dito por várias pessoas que eu era o novo “token hire”.”Apesar das minhas significantes credenciais e vasta experiência, de acordo com os meus novos colegas, a minha justificação para estar nessa posição foi apenas baseada na minha raça. Lembro-me de pensar que mesmo com um Ph. D. Na mão, nenhuma quantidade de educação nos protegerá dos impactos da sociedade racista e sexista em que todos vivemos. É por isso que é necessário trabalhar para construir e sustentar ambientes inclusivos. Em tais espaços, todas as pessoas, independentemente de suas identidades sociais, têm igual acesso a oportunidades e avanços, recebem crédito por seu trabalho, e são valorizadas por mais do que apenas sua participação em um grupo de identidade social.a tendência para o clima e a cultura de uma organização é tão importante como qualquer esforço de recrutamento. Os problemas criados por um discurso que promove a diversidade, sem um ambiente inclusivo foram ilustrados em “O ‘Problema’ Mulher de Cor no local de Trabalho” imagem Do Centro para as Organizações da Comunidade, que foi adaptado de “A Crônica do Problema da Mulher de Cor, Sem fins Lucrativos” o Esconderijo da Aliança Progressista para a não-violência. Alguns dos meus colegas, na sua maioria Mulheres Negras, reconheceram que se relacionavam com esta imagem ao partilharem as suas experiências. A história de organizações que têm uma porta aparentemente giratória para mulheres de cor — e mulheres negras em particular-devido a ambientes hostis é muito comum. Em algumas organizações, não é muito sutil. Ouvi uma cadeira do Departamento dizer: “bem, contratamos duas mulheres. Agora vamos ver se eles se afundam ou nadam.”Isto é como se dizer que a diversidade era o nosso trabalho e agora se eles podem ou não sobreviver neste ambiente é inteiramente com eles. Ouvi um representante de um laboratório nacional dizer: “não temos tempo para nos preocuparmos com a criação de ambientes inclusivos ou o que quer que seja. Temos de trabalhar na diversidade, porque estamos a ser julgados por isso.”É ótimo que as organizações estejam sendo responsabilizadas em relação à diversidade, mas o mesmo precisa acontecer em relação aos ambientes inclusivos. Esforços de recrutamento centrados na diversidade e padrões de seleção/admissões podem trazer diversos indivíduos para a porta, mas se o ambiente não é inclusivo esses indivíduos vão ficar?recentemente, tenho apoiado estudos de pesquisa de métodos mistos destinados a avaliar a inclusividade e o clima das organizações, que inclui a oferta de estratégias para melhoria. Minha esperança para este trabalho é que estas organizações serão fortalecidas por cumprir seus objetivos de diversidade e garantir que todos os indivíduos na organização não só sobreviver, mas ter a oportunidade de prosperar. Para mim, isso é trabalhar para aumentar a diversidade e criar um ambiente inclusivo. Estou esperançoso: líderes seniores dentro de uma série de organizações estão começando a reconhecer a necessidade de medir e melhorar a cultura e o clima de suas organizações.
a Diversidade, sem considerações de equidade
as Questões de equidade são muitas vezes as causas subjacentes para isso, precisamos de iniciativas de promoção da diversidade. As considerações de equidade podem ser difíceis de abordar porque muitas vezes se relacionam com sistemas estruturais históricos e de longa data de desigualdade, que são difíceis de desmantelar. No entanto, ignorar as considerações de equidade nos leva a fazer pouco progresso em direção à diversidade e nenhum progresso em direção à equidade. Os esforços de diversidade são muitas vezes concentrados em como “fixamos” indivíduos de grupos marginalizados ou minoritizados ou o que podemos fazer para apoiá-los para perseguir e persistir apesar da desigualdade. As preocupações de equidade concentram-se mais na mudança das estruturas e sistemas que criam as desigualdades em primeiro lugar.por exemplo, como parte de um grande projeto colaborativo, a rede inclusiva de Educação Pós-Graduação, meus colegas e eu temos como objetivo ampliar a participação na educação de pós-graduação em física através da pesquisa, implementação de programas e disseminação das melhores práticas em recrutamento, admissões e retenção. O trabalho em torno do recrutamento e das admissões centrou-se, em grande medida, na diversidade e na representação. A retenção tem sido um esforço de inclusão.então, onde é que a equidade se encaixa neste trabalho? Deve ser durante todo o processo. Embora seja importante considerar estratégias para recrutar mais estudantes de minorias étnicas/raciais, é mais importante compreender e abordar as barreiras aos estudantes de minorias étnicas/raciais que se candidatam a programas de física de pós-graduação. Embora seja importante considerar o papel instrumental que os programas bridge têm desempenhado na preparação de estudantes que de outra forma não seriam aceitos em programas de física de pós-graduação, é mais importante pensar sobre por que esses estudantes não seriam aceitos em programas de física de pós-graduação. Isto requer a compreensão da perspectiva estudantil e da perspectiva da faculdade do processo de admissão de graduados; e, em seguida, repensar o processo de admissão de graduados.também penso no capital próprio a um nível um pouco mais profundo. Gloria Ladson-Billings escreveu extensivamente sobre o que eu considero considerações de equidade na educação. Direi, no entanto, que uma das minhas coisas favoritas a revisitar é o seu discurso presidencial, que discute a dívida da Educação em termos da dívida histórica, da dívida económica, da dívida sociopolítica e da dívida moral. Isto também informou o meu trabalho em admissões de pós-graduação em física.Casey Miller e Keiwan Stassun afirmam que a forma como o exame de registro de graduados (GRE) é atualmente usado em admissões de graduados é uma barreira à participação de mulheres e minorias étnicas/raciais em programas de graduação nas ciências. Eles mencionam que o GRE “reflete certas características demográficas dos testadores-como o status socioeconômico familiar – que não estão relacionados com a sua capacidade intelectual ou preparação acadêmica.”
Pensando sobre o capital próprio em um nível ainda mais profundo significa abordar questões mais profundas, tais como: 1) como lidar com os fatores que contribuem para os alunos de menor nível socioeconômico baixo desempenho em exames padronizados (económico dívida) e 2) como lidar com a disparidade de riqueza que foi criado pelo racismo estrutural, dado que permanece mesmo quando se controla para a educação? Abordar as questões delineadas por Julie Posselt e Casey Miller ao repensar o processo de admissão de diplomados pode parecer mais acessível para os professores envolvidos em admissões e pode até parecer mais directamente relacionado com as suas profissões escolhidas do que as duas perguntas que eu fiz. No entanto, creio que todos temos de trabalhar no sentido de responder e abordar estas questões mais difíceis. Como Ladson-Billing ilustrou em seu discurso presidencial, há uma “dívida moral” para grupos minoritários e marginalizados de pessoas, que todos devemos procurar abordar.para concluir, a minha sugestão é que primeiro diferenciemos entre diversidade, inclusão e equidade. Em seguida, devemos começar a avaliar o clima de nossas organizações profissionais, nossas instituições e outros espaços profissionais e, em seguida, procurar tornar esses espaços mais inclusivos. Em seguida, devemos fazer considerações de equidade em todos os nossos esforços, seja através da implementação do programa ou através da pesquisa. E se isso soa muito desafiador, vamos começar com uma conversa.
a “cultura de call-out” de hoje pode tornar a escrita sobre e discutir estas coisas bastante assustadora. Também acho assustador, mas isso não significa que deva parar. Isso significa que eu preciso continuar aprendendo e lendo o trabalho de diversos estudiosos dentro e fora do meu campo. Eu ouvi pela primeira vez sobre a descolonização da ciência de Chanda Prescod-Weinstein, um físico teórico e ativista pela igualdade na ciência, que também criou uma incrível lista de leitura sobre o tema. Conheci então Nelson Maldonado-Torres, que me disse que o oposto da exclusão não é a inclusão, mas a descolonização. Então eu pesquisei sobre o seu brilhante trabalho um, ” esboço de dez teses sobre colonialidade e Descolonalidade.”Isso resultou em muita introspecção: como isso deve informar a pesquisa que faço e as formas em que me envolvo nesta pesquisa? Nunca sentirei que me informei definitivamente sobre este assunto. Isto não quer dizer que não seja um perito, mas sim. Mas a minha compreensão da inclusão deve ser continuamente informada pela comunidade da humanidade. A minha pesquisa e os métodos que uso devem ser guiados pelo “amor e compreensão” e não pelo desejo de reconhecimento ou de manter o “método” na produção do conhecimento.