Se você está planejando uma pesquisa de engajamento, o que você pergunta e como você pergunta é de extrema importância. Uma pesquisa de engajamento destina — se a ajudá-lo a resolver um problema crítico em sua empresa, melhorar seu local de trabalho e identificar seus pontos fortes-então você precisa ter certeza de que suas perguntas de pesquisa realmente vão lhe dar insights úteis. na verdade, projetar uma pesquisa de engajamento de funcionários não é algo que você pode simplesmente nocautear em 30 minutos. Durante anos, psicólogos têm trabalhado, fazendo matrizes, projetando perguntas e desenvolvendo Diretrizes de entrevistas para tudo, desde a qualidade de vida em pacientes com câncer até o conforto ergonômico dos passageiros. Isso porque como as perguntas são projetadas, o que é feito, e mesmo que opções de resposta são oferecidas pode ter um efeito estatisticamente significativo nos resultados. Então, ao invés de inventar algo por conta própria, aqui está um guia que pode ajudá-lo a fazer as perguntas certas da pesquisa de engajamento dos funcionários.o que faz uma boa pergunta de pesquisa de engajamento?
Agora que você sabe que o que perguntar e como perguntar é tão vital, certifique-se de que suas perguntas:
- São apontados e inequívoca
- Só peço uma coisa de cada vez.
- São formulados de forma neutra
- Perguntar sobre algo que você pode realmente mudar ou melhorar
inválidas de engajamento de funcionários, pesquisas incluem sugestões de perguntas desenvolvido a partir psicológico e de gestão da investigação, com a ajuda da UC Berkeley, professor e economista comportamental Elizabeth Linos. Temos várias seções em nosso banco de perguntas de pesquisa de engajamento: Compromisso com a empresa, clima de diversidade, engajamento, equidade, sentimento valorizado, apto e pertença, satisfação no Trabalho, Gestão, segurança psicológica, auto-eficácia, cultura de equipe, aprendizado de equipe e relacionamentos de trabalho.
qualquer questão neste artigo marcada com um asterisco é uma de muitas que você pode encontrar na Ferramenta de pesquisa de engajamento de funcionários da rede. Todas as questões são classificadas em uma escala Likert (discordar fortemente, discordar, ser neutro, concordar e concordar fortemente), a menos que anotado de outra forma. Este tipo de resposta ajuda a avaliar quão intensamente um empregado se sente sobre um tópico, seja de forma negativa ou positiva. É amplamente utilizado, em parte porque evita fazer perguntas sobrepostas. Por exemplo, uma questão de escala Likert positivamente formulada seria: “estou feliz por vir trabalhar todos os dias.”Você não tem que incluir uma pergunta fazendo o inverso, porque a opção “fortemente discordante” já cobre isso.
finalmente, torne a pesquisa fácil de completar e certifique-se de que não é muito longo. Isso irá incentivar mais funcionários a preenchê-lo, e dar-lhe dados melhores para verificar o engajamento geral.os trabalhadores têm de sentir que têm um certo grau de autonomia no trabalho, mas também têm de se sentir apoiados. É um bom equilíbrio, e fazer estas perguntas vai ajudá-lo a entender se estiver a atingi-lo.
perguntas de amostra:
- posso listar os passos concretos que preciso tomar a fim de subir na minha organização no próximo ano. Esta é uma pergunta direta que pode ajudá-lo a determinar se os funcionários sentem que podem crescer em sua empresa, e se eles têm uma visão clara de sua trajetória lá. consigo ver-me a crescer e a desenvolver a minha carreira nesta empresa.* Quando os funcionários acreditam que têm uma maneira de crescer na empresa, eles são mais investidos no futuro da empresa. existe um apoio adequado da empresa para o meu desenvolvimento de competências. Esta pergunta aborda objetivos pessoais, pedindo aos funcionários para avaliar quão bem a empresa apoia a aquisição de habilidades que eles querem aprender, não algo prescrito por um gerente.esta organização realmente inspira o melhor em mim quando se trata de desempenho no trabalho. Quando os funcionários acreditam que estão sendo empurrados para fazer o seu melhor trabalho, eles estão totalmente envolvidos em seu desenvolvimento e produção em uma empresa.estou entusiasmado com a maioria dos meus projectos de trabalho/clientes. Se os funcionários não estão excitados com o trabalho que estão fazendo, eles definitivamente não estão recebendo satisfação de seus trabalhos. Adicionar uma escala sempre/às vezes / nunca ajuda os gerentes a identificar como os empregados envolvidos estão no trabalho que estão fazendo.tenho todas as ferramentas que preciso para fazer o meu trabalho de forma consistente. Isso pode ajudá-lo a avaliar se os funcionários sentem que têm tudo o que precisam para ter sucesso em seu papel, ou se eles não receberam os materiais/ equipamentos necessários, ou se sentem sobrecarregados ou sobrecarregados.
apto e pertencente a
Se um empregado não sabe porque está a fazer o que está a fazer, o seu trabalho torna-se insignificante. Obviamente, é difícil imaginar entrar no trabalho todos os dias e estar 100% comprometido com um trabalho sem sentido.
questões de amostra:
- acho que os meus valores e os valores da organização são semelhantes.* Quando os trabalhadores conseguem ver as suas crenças fundamentais reflectidas no local onde trabalham, é mais provável que encontrem satisfação pessoal a trabalhar lá. sinto que pertenço a esta empresa.* Este é um poderoso indicador de se algo está errado ou não, especialmente quando você analisa seus resultados para olhar como diferentes grupos se sentem.tenciono continuar nesta empresa daqui a dois anos. Esta é uma maneira indireta mas poderosa de medir a felicidade com objetivos pessoais. Aqueles que não estão planejando um emprego de longo prazo com você não acreditarão que seus objetivos pessoais se alinham com o que sua empresa está lhes oferecendo.a missão da organização inspira-me consistentemente a fazer o meu melhor trabalho. O que sua empresa se propôs a fazer no mundo pode realmente fazer ou quebrar o compromisso dos funcionários. Saber se essa missão motiva ou não seus funcionários pode ajudá-lo a determinar como eles vêem a empresa em geral. o meu estilo de trabalho corresponde ao estilo de trabalho da empresa.* Alinhamento não é apenas sobre valores, mas também sobre o estilo de trabalho. Ao fazer esta pergunta, você vai aprender muito sobre quais equipes, departamentos e funcionários se sentem apoiados na empresa, e quais não. Ele ajuda a sentir que o seu trabalho é importante, e ser capaz de conectar o seu papel com o propósito da própria empresa — sabendo que um funcionário sente que o seu trabalho diário alimenta esse objetivo maior ajuda-os a permanecer engajados.
cultura de equipa, aprendizagem em equipa e relações de trabalho
todos sabem que um dos maiores elementos para o envolvimento dos trabalhadores são as pessoas com quem trabalham directamente. O trabalho que eles fazem com sua equipe, a forma como eles trabalham com sua equipe, e as amizades que eles fizeram no trabalho tudo fazem uma grande diferença para os níveis de engajamento de um funcionário.perguntas de exemplo:
- aprendo muito com meus colegas de trabalho.* A colaboração depende de os funcionários entenderem como as outras pessoas trabalham e no que estão trabalhando. O facto de os trabalhadores estarem abertos a aprender com os seus colegas de trabalho também indica um grau de respeito mútuo, o que aumenta a produtividade.regularmente levamos tempo a descobrir formas de melhorar os processos de trabalho da nossa equipa .* Quando uma equipe está constantemente refinando seus processos, isso é um grande sinal de que as pessoas estão internamente alinhadas e comprometidas em trabalhar em direção a um objetivo.a minha equipa tem objectivos claros e prioritários. Esta pergunta pode ser uma ótima maneira de digerir os diferentes segmentos de sua empresa. Se uma determinada equipe não tem alinhamento ou objetivos, isso pode afetar a conexão geral desse segmento com a empresa, mas você não vai saber que o alinhamento de equipe é a razão a menos que você pergunte.o meu supervisor ou alguém no trabalho parece preocupar-se comigo.* Passamos a maior parte da nossa vida no trabalho, e os funcionários florescem quando se sentem ligados às pessoas com quem trabalham.os meus colegas de trabalho têm as competências e a experiência necessárias para fazer bem o seu trabalho.* Isto indica o nível de confiança que um empregado tem nas capacidades dos seus colegas de trabalho para fazer o seu trabalho.o meu departamento recebe consistentemente toda a informação que precisamos para executar os nossos objectivos. Esta pergunta pode ajudá-lo a determinar se há deficiências na comunicação de departamento para departamento, ou ao longo da cadeia de comando.como Descreveria trabalhar na sua empresa em três palavras? (comentario).* Se você quer saber como seus funcionários se sentem sobre sua cultura, a melhor coisa a fazer é deixá-los usar suas próprias palavras. Neste caso, as escolhas predefinidas limitarão a capacidade de resposta dos empregados.se eu pudesse mudar uma coisa sobre a cultura da nossa empresa, seria (caixa de comentários). Trata-se de um importante seguimento da pergunta sobre a cultura. Por exemplo, você pode sentir que “competitivo” é um aspecto importante da sua cultura empresarial. Mas se muitos funcionários listam “competitividade” como algo que eles mudariam, você ganhou a percepção de uma desconexão entre os funcionários e a gerência. um trabalho pode ser estimulante mas insatisfatório. Perguntar sobre o engajamento em particular é crítico, porque ele se aprofunda em mais do que apenas o quão bem os funcionários entendem seus papéis no papel.tenho orgulho em ser empregado na minha empresa. Uma pergunta como esta é uma verificação intestinal para a sua empresa. Ele pode ajudá-lo a delinear claramente como os funcionários estão se sentindo, mesmo se algumas das questões mais matizadas ou pessoais sobre a satisfação do trabalho mostram resultados mistos.eu referiria um amigo ou um familiar a esta empresa. Se um empregado recomendaria que um amigo ou um membro da família trabalhar para a empresa, eles estão definitivamente satisfeitos com o seu empregador. Colocar um forte ” sim ” / ” não ” nesta questão obriga a uma declaração decisiva.sinto-me exausta de manhã com a ideia de outro dia de trabalho.* Satisfação é mais do que apenas um bom sentimento geral sobre um trabalho; também significa que as pessoas estão entusiasmadas com o trabalho que estão fazendo.acredito que, em geral, a minha carga de trabalho é razoável para o meu papel. Os trabalhadores não são susceptíveis de dizer que se sentem sobrecarregados por medo de que possa reflectir mal sobre eles, mas enquadrar a questão de ser sobre a sua carga de trabalho melhor lhes permitirá ser Francos. sinto-me reconhecido pelo meu trabalho árduo e pelos meus êxitos no trabalho. Se um empregado acredita que eles não estão sendo reconhecidos, eles podem não obter satisfação de seu trabalho. Se todas as outras perguntas indicam que as pessoas são geralmente felizes, mas o engajamento é baixo, perguntar se eles se sentem vistos é uma maneira de enquadrar o seu problema de forma mais holística.segurança psicológica sem uma forte segurança psicológica, as empresas não podem inovar e crescer. Mas muitas vezes é difícil identificar se os esforços de comunicação estão ou não trabalhando em um nível individual — especialmente se não estão.
exemplos de perguntas:
- Quando me aproximo do meu gerente com um problema, confio que eles irão ouvir. Ao perguntar algo que é específico e pessoal, você pode aprender muito sobre o respondedor. Avaliar um certo grau de confiança é uma excelente maneira de discutir a comunicação sem ser vaga.sei com quem falar se estou a ter um problema que não está no domínio do meu gestor. Se um empregado não sabe com quem falar, então a comunicação está em zero, o que é um grande problema que muitas vezes passa despercebido.sinto que há pelo menos uma pessoa no trabalho que apoia e encoraja o meu desenvolvimento. É vital que os funcionários sintam que há alguém no seu canto, alguém que está investido no seu crescimento e que se preocupa genuinamente com eles. os membros desta equipa são capazes de trazer à tona problemas e questões difíceis.* Perguntar se uma equipe se comunica bem é complicado porque pode ser dividido de muitas maneiras-de 1: 1 palestras para reuniões de projeto. Mas perguntar se alguém pode levantar uma questão difícil ajuda a determinar se a equipa se sente habilitada a falar.sinto-me confortável a partilhar a minha opinião numa reunião. Perguntar isso vai dizer – lhe o quanto os funcionários confiantes se sentem sobre a abertura para a empresa. Se alguém discorda, isso é uma indicação de que precisa de investigar mais o problema.; por exemplo, é porque eles não esperam que as pessoas ouçam ou porque eles não têm certeza que caminho seguir para trazer uma opinião?a relação de um empregado com o seu gestor é uma das relações de trabalho mais importantes. Perguntar sobre a gestão pode dizer-lhe duas coisas principais: Se os seus gestores estão a agir de acordo com as suas políticas e se as suas políticas de gestão estão a funcionar. o meu gerente demonstra interesse no meu bem-estar. Embora as respostas a esta pergunta possam variar de gerente para gerente, se a maioria dos entrevistados não sentem que seus gerentes se importam, é mais do que um problema caso a caso-é uma falta sistemática de apoio de cima para baixo.o meu gerente define expectativas claras para o meu desempenho. Esta é uma ótima maneira de avaliar a eficácia da comunicação de um gerente com seus relatórios. sinto-me confortável a dar feedback ao meu gerente. Se um funcionário pode ser honesto com seu gerente sobre o desempenho do gerente, isso é um indicador de que os dois construíram uma relação de trabalho forte.o meu gerente tem a experiência técnica necessária para me gerir eficazmente.* Esta é uma boa pergunta a se fazer quando um gerente está passando por todos os movimentos certos-os 1:1s, o elogio público, a solução de problemas — mas uma equipe ainda está desligada. Mesmo o Gerente melhor-intencionado vai falhar se eles não têm as ferramentas para apoiar sua equipe.sinto-me confortável a pedir ajuda se não tiver as competências necessárias para atingir os meus objectivos (caixa de comentários). Adicionar uma caixa de comentários aqui permite que os funcionários elaborem sobre o seu desconforto. O Gerente não está receptivo? Eles acham que uma quebra de tempo em sua produtividade não deixa nenhuma oportunidade de fazer perguntas?se você está se sentindo inspirado por estas perguntas ou está pronto para configurar o seu próprio inquérito de engajamento, entre em contato conosco hoje. E lembre-se que as perguntas aqui são apenas uma pequena fração do que está disponível na pesquisa de engajamento da rede e que cada uma dessas perguntas foi habilmente formulada.