Opmerking van de redactie: de gastpost van vandaag is geschreven door Geraldine Cochran, een universitair docent bij de Afdeling Natuurkunde en Sterrenkunde en het Office of STEM education aan Rutgers University. Als natuurkundeonderwijsonderzoeker onderzoekt Cochran strategieën voor het aanpassen van natuurkundecurricula om studenten te ondersteunen die onvoldoende voorbereid zijn op wiskunde en manieren om deelname aan de natuurkunde te verbreden. Cochran biedt ook organisatiebrede inclusie / klimaatbeoordelingen.
Het spreekt vanzelf dat diversiteit, inclusie en Equity een vreselijk acroniem zijn: DIE. Belangrijker nog, deze drie woorden zijn zo vaak aan elkaar geregen dat sommigen denken dat deze woorden synoniem zijn en ze door elkaar gebruiken, wat leidt tot een aantal mensen schrijven over de verschillen tussen deze drie woorden. Probeer een snelle Google-zoekopdracht van “diversiteit vs inclusion vs equity” en je zult enkele dagen aan leesmateriaal vinden. Ik hou vooral van Dafina-Lazarus Stewart ‘ s “Language of Appeasement” in Insider Higher ED. Als we geen aandacht hebben voor de verschillen tussen deze woorden als ideeën, benaderingen of initiatieven, lopen we het risico de nadruk te leggen op de verkeerde inspanningen en de gevolgen daarvan te dragen.
diversiteit zonder inclusieve omgevingen
hoewel inspanningen op het gebied van diversiteit betrekking hebben op representatie en wie is inbegrepen, moeten inspanningen op het gebied van diversiteit niet worden verward met het creëren van een inclusieve omgeving. Een inclusieve omgeving betekent niet alleen dat mensen uit verschillende groepen worden opgenomen, het gaat erom wat hun opname in die organisatie of omgeving betekent.
wat betekent het opnemen voor individuen uit gemarginaliseerde en minder bevoorrechte groepen en wat betekent het voor hun leeftijdsgenoten uit dominante, bevoorrechte of bevoorrechte groepen? Hoe zien minoritized people hun deelname in de organisatie en hoe wordt hun deelname door anderen bekeken?
Ik kan me herinneren dat ik een functie in de academische wereld begon en binnen mijn eerste week door meerdere mensen werd verteld dat ik de nieuwe “token hire” was.”Ondanks mijn belangrijke referenties en uitgebreide ervaring, volgens mijn nieuwe collega’ s, mijn rechtvaardiging voor het zijn in die positie was uitsluitend gebaseerd op mijn ras. Ik herinner me dat ik dacht dat zelfs met een doctoraat in de hand, geen enkele hoeveelheid onderwijs ons zal beschermen tegen de gevolgen van de racistische en seksistische samenleving waarin we allemaal leven. Daarom is het noodzakelijk om te werken aan het bouwen en ondersteunen van inclusieve omgevingen. In dergelijke ruimtes hebben alle mensen, ongeacht hun sociale identiteit, gelijke toegang tot kansen en vooruitgang, krijgen ze krediet voor hun werk en worden ze meer gewaardeerd dan alleen hun lidmaatschap van een sociale identiteitsgroep.de zorg voor het klimaat en de cultuur van een organisatie is net zo belangrijk als alle wervingsinspanningen. De problemen die ontstaan door een discours dat diversiteit bevordert zonder een inclusieve omgeving werden geïllustreerd in “the ‘Problem’ Woman of Colour in the Workplace” beeld van het Centrum voor gemeenschapsorganisaties, dat werd aangepast aan “The Chronicle of the Problem Woman of colour in a Non-Profit” door de Safehouse Progressive Alliance for Nonviolence. Een aantal van mijn collega ‘ s, vooral zwarte vrouwen, erkende dat ze met dit beeld te maken hadden toen ze hun ervaringen deelden. Het verhaal van organisaties met een schijnbaar draaideur voor vrouwen van kleur — en zwarte vrouwen in het bijzonder-als gevolg van vijandige omgevingen is maar al te vaak. In sommige organisaties is het niet erg subtiel. Ik heb een afdelingsvoorzitter horen zeggen: “Nou, we hebben twee vrouwen ingehuurd. Nu zullen we zien of ze zinken of zwemmen.”Het is alsof we willen zeggen dat diversiteit onze taak is en of ze nu wel of niet kunnen overleven in deze omgeving is volledig aan hen. Ik heb een vertegenwoordiger van een nationaal lab horen zeggen: “We hebben geen tijd om ons zorgen te maken over het creëren van inclusieve omgevingen of wat dan ook. We moeten werken aan diversiteit, omdat we daar op worden beoordeeld.”Het is geweldig dat organisaties verantwoordelijk worden gehouden met betrekking tot diversiteit, maar hetzelfde moet gebeuren met betrekking tot inclusieve omgevingen. Diversiteit gerichte werving inspanningen en selectie / toelating normen kunnen diverse individuen in de deur, maar als de omgeving is niet inclusief zullen die individuen blijven?
onlangs heb ik studies met gemengde methoden ondersteund die gericht zijn op het beoordelen van de inclusiviteit en het klimaat van organisaties, waaronder het aanbieden van strategieën voor verbetering. Mijn hoop voor dit werk is dat deze organisaties zullen worden versterkt door het voldoen aan hun diversiteitsdoelstellingen en ervoor te zorgen dat alle individuen in de organisatie niet alleen overleven, maar ook de kans hebben om te gedijen. Voor mij is dat werken aan het vergroten van diversiteit en het creëren van een inclusieve omgeving. Ik ben hoopvol: senior leiders binnen een aantal organisaties beginnen de noodzaak in te zien om de cultuur en het klimaat van hun organisaties te meten en te verbeteren.
diversiteit zonder eigen-vermogensoverwegingen
Equity Issues of equity zijn vaak de onderliggende oorzaken waarom we diversiteitsinitiatieven nodig hebben. Billijkheidsoverwegingen kunnen moeilijk worden aangepakt omdat ze vaak betrekking hebben op historische en langdurige structurele systemen van ongelijkheid, die moeilijk te ontmantelen zijn. Echter, het negeren van gelijkheidsoverwegingen doet ons denken aan het maken van weinig vooruitgang in de richting van diversiteit en geen vooruitgang in de richting van gelijkheid. Diversiteit inspanningen zijn vaak gericht op hoe we “fix” individuen van gemarginaliseerde of gemoritiseerde groepen of wat we kunnen doen om hen te ondersteunen om na te streven en te volharden ondanks ongelijkheid. Gelijkheidsoverwegingen richten zich meer op het veranderen van de structuren en systemen die de ongelijkheid in de eerste plaats creëren.
als onderdeel van een groot samenwerkingsproject, het Inclusive Graduate Education Network, streven mijn collega ’s en ik bijvoorbeeld naar een bredere deelname aan het physics graduate onderwijs door middel van onderzoek, implementatie van programma’ s en verspreiding van best practices op het gebied van werving, toelating en retentie. Het werk rond werving en toelating is grotendeels gericht op diversiteit en vertegenwoordiging. Retentie is een poging tot inclusie geweest.
dus, waar past equity in dit werk? Dat zou het hele proces moeten zijn. Hoewel het belangrijk is om strategieën te overwegen om meer etnische / raciale minderheidsstudenten te werven, is het belangrijker om de belemmeringen voor etnische/raciale minderheidsstudenten die zich aanmelden voor graduate physics-programma ‘ s te begrijpen en aan te pakken. Hoewel het belangrijk is om de instrumentele rol te overwegen die bridge-programma ’s hebben gespeeld in de voorbereiding van studenten die anders niet zouden worden geaccepteerd in graduate physics programma’ s, is het belangrijker om na te denken over de reden waarom deze studenten niet zouden worden geaccepteerd in graduate physics programma ‘ s. Dit vereist begrip van de student perspectief en de faculteit perspectief van de graduate admissions proces; en vervolgens heroverwegen van de graduate admissions proces.
Ik denk ook aan equity op een wat dieper niveau. Gloria Ladson-Billings heeft uitgebreid geschreven over wat ik beschouw billijkheidsoverwegingen in het onderwijs. Ik zal echter zeggen dat een van mijn favoriete dingen om te herzien is haar presidentiële toespraak, die de onderwijsschuld bespreekt in termen van de historische schuld, de economische schuld, de sociopolitieke schuld, en de morele schuld. Ook dit heeft mijn werk op de toelating van afgestudeerden in de fysica geà nformeerd.
Casey Miller en Keivan Stassun beweren dat de manier waarop het Graduate Record Examination (GRE) momenteel wordt gebruikt bij graduate admissions een belemmering vormt voor de deelname van vrouwen en etnische/raciale minderheden aan graduate programma ‘ s in de wetenschappen. Zij vermelden dat de GRE ” bepaalde demografische kenmerken van testnemers weerspiegelt-zoals de sociaal-economische status van het gezin — die geen verband houden met hun intellectuele capaciteit of academische voorbereiding.”
denken over gelijkheid op een nog dieper niveau betekent het aanpakken van diepere vragen, zoals 1) Hoe pakken we de factoren aan die bijdragen aan studenten met een lagere sociaaleconomische achtergrond die slecht presteren op gestandaardiseerde examens (de economische schuld) en 2) Hoe pakken we de welvaartskloof aan die werd gecreëerd door structureel racisme, gezien het feit dat het zelfs blijft bij het controleren voor onderwijs? Het aanpakken van de vragen die zijn geschetst door Julie Posselt en Casey Miller bij het heroverwegen van het toelatingsproces voor afgestudeerden lijkt misschien toegankelijker voor faculteiten die betrokken zijn bij toelatingen en lijkt zelfs meer direct gerelateerd aan hun gekozen beroepen dan de twee vragen die ik heb gesteld. Ik ben echter van mening dat we allemaal moeten werken aan het beantwoorden en aanpakken van deze moeilijkere vragen. Zoals Ladson-Billing ‘ s geïllustreerd in haar presidentiële toespraak is er een “morele schuld” aan gemoritiseerde en gemarginaliseerde groepen mensen, die we allemaal moeten proberen aan te pakken.
tot slot, mijn suggestie is dat we eerst een onderscheid maken tussen diversiteit, inclusie en equity. Vervolgens moeten we beginnen met het beoordelen van het klimaat van onze professionele organisaties, onze instellingen en andere professionele ruimtes en vervolgens proberen deze ruimtes inclusiever te maken. Dan moeten we bij al onze inspanningen rekening houden met billijkheid, of dat nu is door middel van programma-implementatie of door middel van onderzoek. En als dat te uitdagend klinkt, laten we beginnen met een gesprek.
De huidige “call-out cultuur” kan het schrijven over en bespreken van deze dingen heel eng maken. Ik vind het ook eng, maar dat betekent niet dat ik moet stoppen. Dat betekent dat ik het werk van diverse geleerden binnen en buiten mijn vakgebied moet blijven leren en lezen. Ik hoorde voor het eerst over het dekoloniseren van wetenschap van Chanda Prescod-Weinstein, een theoretisch natuurkundige en activist voor gelijkheid in de wetenschap, die ook een geweldige leeslijst over het onderwerp creëerde. Toen ontmoette ik Nelson Maldonado-Torres, die me vertelde dat het tegenovergestelde van uitsluiting geen inclusie is, maar dekolonisatie. Toen por ik over zijn briljante werk een, ” schets van tien stellingen over Kolonialiteit en Dekolonialiteit.”Dit heeft geresulteerd in veel introspectie: hoe moet dit het onderzoek dat ik doe en de manier waarop ik dit onderzoek doe, beïnvloeden? Ik zal nooit het gevoel hebben dat ik mezelf definitief heb geïnformeerd over dit onderwerp. Dit wil niet zeggen dat ik geen expert ben; dat ben ik. Maar mijn begrip van inclusie moet voortdurend worden geïnformeerd door de gemeenschap van de mensheid. Mijn onderzoek en de methoden die ik gebruik moeten worden geleid door “liefde en begrip” en niet het verlangen naar erkenning of om vast te houden aan “methode” in kennisproductie.