In mijn coaching werk met leiders en teams, vraag ik vaak aan mijn cliënten of zij zich bezighouden met roddels op de werkplek. Vaker wel dan niet, antwoorden ze: “natuurlijk niet!”met een blik op hun gezichten die aangeeft dat ze beledigd zijn om zo’ n vraag gesteld te zijn.maar als ik hen vraag of zij ooit hebben deelgenomen aan een “bevestigingsexpeditie” — waarbij zij 1) een collega vragen om hun eigen negatieve of uitdagende ervaring met een derde collega die niet aanwezig is te bevestigen, of 2) een soortgelijke lijn van bevestigingsonderzoek verwelkomen van een andere collega over een derde collega die niet aanwezig is, geven de meesten toe dat dit in feite een regelmatig onderdeel is van hun dagelijks werkleven.
hoewel leiders en teams dit gedrag kunnen beschouwen als onschuldig “stoom afblazen” of het meer strategische “bevestigen van prestatiegegevens,” beschouw ik het als een vorm van roddels op de werkplek.
maar het is niet alleen ik. Auteurs Nancy Kurland en Lisa Hope Pelden, in hun onderzoek paper, het doorgeven van het woord: naar een Model van roddels en macht op de werkplek, definiëren roddels als: “informele en evaluatieve praten in een organisatie, meestal onder niet meer dan een paar individuen, over een ander lid van die organisatie die niet aanwezig is.”Als je bedenkt hoe vaak je gesprekken op de werkplek zijn 1) informeel (“ik ben gewoon opknoping uit in Linda ’s kantoor”); 2) evaluatief (“bespreken hoe moeilijk het is om een tijdige reactie van Doug in Accounting”); 3) onder niet meer dan een paar individuen (“…en Marci is hier ook.”); en 4) over een ander lid van die organisatie die niet aanwezig is (“Doug is aan zijn bureau, natuurlijk!”), je zou kunnen beginnen te beseffen hoe vaak je bezig bent met roddels, en bijdragen aan roddels schadelijke effecten.
zoals wat? Zoals de erosie van vertrouwen, gekwetste gevoelens, verminderde moraal, beschadigde reputaties, verminderde persoonlijke en professionele geloofwaardigheid, verhoogde angst, verdeeldheid, en uitputting.
ondanks de hoge kosten van roddels, is de drang om hieraan deel te nemen sterk. Dr. Peggy Drexler, onderzoekspsycholoog en hoogleraar psychologie aan het Weill Medical College van Cornell University, schrijft dat “antropologen zeggen dat door de hele menselijke geschiedenis heen roddels een manier zijn geweest om zich met anderen te verbinden — zelfs een hulpmiddel om degenen te isoleren die de groep niet ondersteunen.”
praten met een of meer collega ’s over hoe moeilijk het is om Doug in de boekhouding te krijgen om een tijdige reactie te geven creëert een gevoel van verbinding met iedereen die worstelt met Doug’ s gebrek aan responsiviteit. Die op dezelfde manier gefrustreerd door Doug behandelen elkaar met in-groep favoritisme, een gemeenschappelijk en centraal aspect van menselijk gedrag, waarbij mensen meer pro-sociaal handelen ten opzichte van leden van hun eigen groep ten opzichte van degenen buiten hun groep.
roddels zijn ook een middel om te ontluchten voor degenen die terughoudend zijn om directe feedback te geven aan of moeilijke gesprekken te voeren met hun collega ‘ s. Zoals ik aangehaald in mijn HBR artikel, Wanneer een moeilijk gesprek over te slaan, “in een 2013 Globis enquãate van meer dan 200 professionals over het onderwerp van moeilijke gesprekken…80% van de respondenten gemeld dat deze gesprekken waren een deel van hun werk, meer dan de helft aangegeven dat ze niet het gevoel dat ze hadden voldoende opleiding over hoe ze effectief te voeren.”
door met iedereen, iedereen, of zelfs één persoon te praten over een andere collega die er niet is om de feedback te horen, zijn of haar perspectief te bieden, en deel te nemen aan gezamenlijke probleemoplossing, ondermijnt u de voordelen van een open, eerlijke relatie en een feedbackrijke cultuur.
ten slotte gebruiken we roddels als een manier om bewijs te verzamelen dat onze overtuigingen bevestigt, dat voldoet aan onze bevestigingsvooroordeel — de neiging om informatie te zoeken die bevestigt wat we al geloven dat waar is. Door in te checken met een collega over de vraag of zij, ook, Doug ervaart als traag om te reageren, krijgen we bevestiging voor onze bestaande overtuigingen, en de tevredenheid die komt van “gelijk hebben” over Doug. En zoals Judith Glaser in haar artikel uitlegt, is je brein verslaafd aan gelijk hebben, de vloed van adrenaline en dopamine die gepaard gaat met goed voelen kan regelrecht verslavend worden.als we bedenken hoe bevredigend het is om gelijk te hebben, hoe verleidelijk we zijn om directe feedback te vermijden en moeilijke gesprekken te voeren, en hoe vaak we bevestiging zoeken voor wat we al geloven, kan het moeilijk zijn om de gewoonte van roddelen te doorbreken — als de aanstichter of de ontvanger. Niettemin zijn er verschillende strategieën om jou en je team te helpen om te stoppen met iets zo verkeerd dat zo goed aanvoelt:
1) noem het en draai dan. Eerst, noem roddel “roddel” om het te stoppen in zijn sporen. Als je betrokken bent in “informele en evaluatieve gesprekken in een organisatie, meestal onder niet meer dan een paar individuen, over een ander lid van die organisatie die niet aanwezig is,” — vooral als het doel is om je ervaring te bevestigen in plaats van constructieve oplossingen te krijgen — dan ben je deelnemen aan roddels. Als je er iemand op aanroept, zullen de meeste mensen een stap terug doen om een collega te horen zeggen: “Dit klinkt als roddels. Was dat je bedoeling?”Ten tweede, draai het gesprek door te vragen,” Hoe kan ik je helpen om een betere uitkomst te krijgen?”Alleen deelnemen aan coaching, brainstormen, en probleemoplossende gesprekken-niet in probleem — bevestigen degenen.
2) Vraag jezelf of anderen af waarom je de bevestiging van iemand anders nodig hebt over een gedrag dat je in een derde persoon opmerkt. Als het is om je gevoelens te rechtvaardigen, om te bevestigen dat je gelijk hebt, of om steun te krijgen voor je standpunt, betrek dan niemand anders in het gesprek. Als het is om te begrijpen hoe je zou kunnen bijdragen aan de dynamiek of het probleem, om nuttige oplossingen te brainstormen, of om officieel een formele klacht in te dienen voor verder onderzoek, ga er dan voor.
3) Laat mensen weten dat je een beleid hebt van “als je een probleem met mij hebt, vertel het me dan eerst.”Adopteer de” vertel ze eerst “beleid met je collega’ s, en, wanneer iemand je benadert met roddels over iemand anders, vraag ” Heb je haar al verteld?”om hen aan dit beleid te herinneren.
4) Maak een feedbackrijke omgeving om u heen. Hoe meer je feedback normaliseert-zowel positief als negatief, en zowel geven als ontvangen-hoe minder kans mensen zullen hebben om op zoek te gaan naar alternatieve middelen om hun frustraties en zorgen uit te drukken. In plaats van feedback te” Opslaan ” voor jaarlijkse prestatiebeoordelingen, maak discussies over wat iemand goed deed, en wat hij of zij anders zou kunnen doen, een onderdeel van elke toezichtvergadering of project debriefing. En zorg ervoor dat mensen positieve feedback geven wanneer ze bijzonder nuttige feedback geven-zelfs als het moeilijk is om te horen.
roddels, zelfs onder een andere naam, is nog steeds een destructieve communicatiestrategie die een negatieve invloed heeft op individuen, teams en de hele organisatie. Door het in zijn sporen te stoppen, gezondere en meer behulpzame methoden te kiezen om te communiceren wat niet werkt, en zich bezig te houden met collaboratieve probleemoplossing, kunnen relaties en organisaties floreren.