een onafhankelijke contractor in Californië heeft andere wettelijke rechten en verplichtingen dan een werknemer. het onderscheid tussen deze regelingen kan dramatische gevolgen hebben voor werknemers en bedrijven.
volgens een artikel van de Los Angeles Times is het inhuren van werknemers als onafhankelijke aannemers onlangs “geëxplodeerd.”
het artikel citeert een studie uit 2016 van economen die schat dat twaalf en een half miljoen mensen, of 8,4% van de Amerikaanse beroepsbevolking, nu als onafhankelijke contractanten worden beschouwd.in het algemeen is het verschil tussen onafhankelijke contractanten en werknemers in Californië of de entiteit die voor diensten betaalt het recht heeft om de wijze en de middelen van het werk te controleren of te sturen (wat een arbeidsverhouding lijkt te betekenen), dan wel of de persoon die de diensten verleent onafhankelijk de beslissing heeft genomen om voor zichzelf een bedrijf aan te gaan (wat een onafhankelijke contractantrelatie suggereert).
de bepaling van elke respectieve status kan bijzonder lastig zijn omdat de definities, criteria en factoren die rechtbanken en federale en overheidsinstellingen toepassen om de status van werknemer of onafhankelijke contractant te bepalen, van context tot context kunnen verschillen.
bijvoorbeeld, wanneer een werkgever bepaalt wat voor soort belastingformulieren hij moet opstellen, moet hij er rekening mee houden dat de IRS bij het maken van de vaststelling kijkt naar common law definities van werknemer en onafhankelijke aannemer.
deze classificatiemethode is iets anders dan de methode die in federale gevallen wordt gebruikt, waarbij de “economische realiteit” – toets wordt toegepast bij het bepalen van de status van een werknemer.
echter, wanneer de vraag voor een rechtbank is of een werknemer al dan niet recht heeft op de bescherming van de Californische non-discriminatiewetten, dan zou het staatsrecht, evenals een andere reeks factoren, van toepassing zijn bij het maken van de vaststelling.
onze ca employment advocaten zullen uitleggen wat u moet weten over California misclassificatie en onafhankelijke contractant recht.
voor onmiddellijke hulp, aarzel dan niet om ons te bellen op (415) 508-7786 of stuur onderstaand formulier in:
onafhankelijke contractant vs werknemer in Californië
daarnaast hanteren rechtbanken in Californië een andere reeks normen om te bepalen of een werknemer al dan niet een werknemer of een onafhankelijke contractant is voor elk geval, afhankelijk van het doel van de vaststelling.
bijvoorbeeld, een andere reeks normen is van toepassing voor gevallen onder de Californische werknemers compensatie wetten in tegenstelling tot loon en uur wetten, en voor het bepalen van de volgende:
- werkloosheidsverzekering uitkeringen,
- invaliditeitsverzekering; en
- bronbelasting van de staat inkomstenbelasting.
hoewel de specifieke tests die in het kader van de federale en staatswetten worden toegepast, verschillen, lijken de factoren in die tests vaak verwarrend op elkaar.
ze kunnen zelfs overlappen of herhalen.
bovendien kan de toepassing van de relevante factoren in een van deze tests op de omstandigheden van een bepaald geval uiterst fact-specific zijn.
Er kunnen enkele factoren zijn die erop wijzen dat een werknemer in Californië een werknemer is en andere die erop wijzen dat hij of zij een onafhankelijke aannemer is.
Het is zelfs mogelijk dat een werknemer kan worden beschouwd als een onafhankelijke aannemer voor de doeleinden van IRS belastingaangifte, maar ze worden beschouwd als een werknemer volgens de Californische loon en uren wetten.
De recente beslissing van het Hooggerechtshof van Californië in Dynamex v. Superior Court of Los Angeles helpt bij het ontcijferen van sommige van de verwarring rond welke wet en factoren van toepassing zijn in de context van Loon-en uurwetten, maar het laat andere vragen onbeantwoord.
We zullen de zaak Dynamex verder bespreken en hoe het van toepassing is in hoofdstuk 3 hieronder.
onafhankelijke aannemers in Californië
vandaag worden meer dan 53 miljoen mensen geclassificeerd als onafhankelijke aannemers, maar veel van deze werknemers zijn onjuist geïdentificeerd.
Waarom is dit?
helaas kunnen werkgevers vaak geld besparen door hun werknemers verkeerd te classificeren als onafhankelijke contractanten, omdat dit betekent dat ze niet zoveel voordelen en bescherming hoeven te bieden.
Wat is het verschil tussen een onafhankelijke contractant en een vaste werknemer?
onafhankelijke contractanten hebben in theorie meer “onafhankelijkheid” dan standaardwerknemers.
de gebruikelijke definitie van een onafhankelijke aannemer is iemand die zaken doet voor zichzelf en niet voor een werkgever of leidinggevende. van oudsher hebben onafhankelijke contractanten in Californië het recht om te beslissen wanneer en waar ze werken, hun eigen honoraria vast te stellen, meerdere klanten te hebben, hun eigen gereedschappen/materialen te hebben, vaardigheden of expertise aan te bieden die geen deel uitmaken van het gebruikelijke repertoire van een bedrijf, enz.
met andere woorden, een onafhankelijke aannemer is zijn of haar eigen baas. Een bedrijf kan een onafhankelijke aannemer inhuren om werk voor het bedrijf uit te voeren, maar dat maakt de aannemer niet noodzakelijk een werknemer van dat bedrijf.
bij het bepalen of een werknemer al dan niet een onafhankelijke aannemer of een werknemer in Californië is, is het belangrijk om te zien hoeveel controle een bedrijf over de werknemer heeft; hoe groter de controle, hoe groter de kans dat de werknemer als werknemer moet worden geclassificeerd. Hoe groter de onafhankelijkheid, aan de andere kant, hoe groter de kans dat de persoon is een aannemer.
echter, ondanks een grotere autonomie, genieten onafhankelijke contractanten niet dezelfde rechten onder de Californische wetgeving als werknemers. Ze kunnen veel gemakkelijker worden ontslagen, en hebben geen recht op overuren of zelfs het minimumloon. Zij kunnen worden verplicht om lange, ononderbroken uren te werken zonder extra compensatie.
zij komen niet in aanmerking voor werkloosheidsverzekering, en zij zijn niet beschermd federale en nationale antidiscriminatiewetten. Werknemers, aan de andere kant, worden beschermd door de staat en federale wetgeving: ze moeten worden betaald ten minste het minimumloon, ze hebben recht op overwerk, en ze komen in aanmerking voor werkloosheidsverzekering.
andere voordelen en beschermingen die beschikbaar zijn voor werknemers, maar niet voor onafhankelijke contractanten zijn onder meer:
- pensioen-en gezondheidsuitkeringen
- FICA belastingafdrachten
- werknemerscompensatieverzekering
in wezen is verkeerd geclassificeerd als een onafhankelijke contractant wanneer u het werk van een werknemer uitvoert, een ernstige schending van uw rechten.
een dergelijke verkeerde indeling kan u aanzienlijke lonen ontnemen, om nog maar te zwijgen van de fundamentele rechten van werknemers.
hoe Weet ik of ik een onafhankelijke aannemer of een werknemer in Californië ben?
u bent waarschijnlijk werknemer als:
- U betaald per uur
- Je werkt full-time voor het bedrijf
- U wordt nauw begeleid door het bedrijf
- Je een opleiding van het bedrijf
- U ontvangt de werknemer voordelen
- Uw bedrijf biedt de tools en apparatuur die nodig is om te werken
- De diensten die u levert zijn een integraal onderdeel van de activiteiten van het bedrijf
- Je bent permanent (de meer permanente je bent, des te meer het lijkt alsof je een werknemer)
Tijdens deze zijn handig indicatoren, hoeft u niet te voldoen aan alle van de bovengenoemde factoren te worden van een werknemer. Neem contact op met een ervaren advocaat om zeker te zijn van uw classificatie.
u bent waarschijnlijk een onafhankelijke contractant als:
- U wordt betaald door de baan
- stelt U uw eigen werktijden
- U levert de gereedschappen en apparatuur die nodig is om uw werk te doen
- Je werkt voor meer dan één bedrijf, in een tijd
- U betaalt met uw eigen bedrijf en reiskosten
- U huurt en betaalt uw eigen assistenten
- U kunt verdienen een winst of een verlies lijden als gevolg van uw werkzaamheden voor het bedrijf
- Je werkt voor een echt onafhankelijke business
Als u vragen hebt over of je wel of niet kwalificeren als werknemer of zelfstandig ondernemer volgens de wet van Californië, neem dan contact met ons op voor een consult. Het onderscheid is niet altijd duidelijk, en veel werkgevers profiteren van de dubbelzinnigheid rond de twee classificaties om hun verplichtingen te vermijden. Een van onze ervaren San Francisco arbeidsadvocaten in staat zal zijn om u te adviseren over uw status en een koers van actie aan te bevelen als je verkeerd geclassificeerd.
Welke industrieën zijn het hardst getroffen door een verkeerde indeling van de onafhankelijke contractanten?
onjuiste indeling van onafhankelijke contractanten komt voor in alle industrieën, maar sommige zijn er meer vatbaar voor.
Een onderzoek op een onafhankelijke aannemer misclassificatie door NELP (Nationale arbeidsrecht Project) legt uit dat de volgende sectoren hebben de neiging om hogere tarieven van onafhankelijke contractant misclassificatie:
- Bouw
- Technologie en Computers
- Real Estate
- Drivers
- Schoonmaakwerkzaamheden
- Home Care
Een recente en zeer prominent voorbeeld van de werknemer versus onafhankelijke contractant misclassificatie debat is die van de Uber, de San Francisco gebaseerd rijden service. Uber heeft altijd volgehouden dat zijn chauffeurs onafhankelijke aannemers zijn, omdat ze hun eigen auto ‘ s rijden, hun eigen uren instellen en niet worden gecontroleerd op het werk.
veel staten hebben de classificatie van Uber gehandhaafd wanneer deze door bestuurders is betwist. Echter, California ‘ s Labor Commissioner onlangs oordeelde dat Uber chauffeurs moeten worden geclassificeerd als werknemers.
waarom?
omdat Uber hen voorziet van apparatuur (namelijk iPhones), hun prestaties controleert via klantenbeoordelingen, Vergoedingen en betalingstarieven vaststelt zonder input van de bestuurders, en de bestuurders niet inhuurde vanwege een gespecialiseerde of ongebruikelijke vaardigheid.
wat kan ik doen als ik verkeerd geclassificeerd ben?
onjuiste indeling van onafhankelijke contractanten kan voor u zeer kostbaar zijn.
vaak zijn verkeerd ingedeelde werknemers duizenden overwerklonen of onbetaald minimumloon verschuldigd. Omdat één factor alleen niet uw status als werknemer of onafhankelijke aannemer bepaalt, kan het bepalen van uw ware classificatie lastig zijn.
de rechtbanken bekijken alle relevante details om de juiste classificatie te bepalen en zelfs dan kunnen er meningsverschillen ontstaan.
Als u vermoedt dat u ten onrechte als onafhankelijke aannemer bent geclassificeerd, kunt u recht hebben op schadevergoeding. Neem contact met ons op voor een gratis consult. Een van onze arbeidsadvocaten zal in staat zijn om uw verkeerde indeling te bespreken en uw opties aan te pakken.
waarom het ertoe doet
de vraag of een werknemer in Californië wettelijk als werknemer of onafhankelijke contractant kan worden aangemerkt, kan de uitkomst van vele andere juridische kwesties bepalen.
Het is daarom vaak de belangrijkste drempelvraag als het gaat om arbeidszaken.
volgens zowel de federale als de Californische wetgeving hebben werkgevers vrij uitgebreide verplichtingen en plichten ten opzichte van werknemers die als werknemers worden geclassificeerd. deze omvatten eisen inzake non-discriminatie, non-vergelding, het betalen van minimumlonen, het betalen van diverse belastingen en verzekeringen (zoals sociale zekerheid, werkloosheid en beloning van werknemers), het voldoen aan bepaalde minimale veiligheidseisen en het voldoen aan andere eisen zoals minimumloon, overwerk, maaltijdperiodes en rustpauzes.
onafhankelijke aannemers in Californië hebben over het algemeen niet recht op dezelfde bescherming als werknemers. onafhankelijke contractanten moeten bijvoorbeeld niet alleen hun eigen loonbelasting en belastingen op het werk als zelfstandige betalen, maar zij zijn ook verantwoordelijk voor alle andere directe en indirecte kosten van het zelf ondernemen en voor de risico ‘ s en verplichtingen die bij hun werk aanwezig zijn.
werkgevers die de kosten en verplichtingen in verband met het feit dat zij een werkgever zijn, willen vermijden, kunnen worden gemotiveerd om werknemers ten onrechte als onafhankelijke contractanten aan te merken of om uitgebreide stappen te ondernemen in een poging om hun werknemersrelaties als onafhankelijke contractantregelingen te herstructureren.zoals erkend door het Hof in de zaak Dynamex, “wanneer een werknemer niet zelfstandig heeft besloten om een onafhankelijk gevestigde onderneming aan te gaan, maar in plaats daarvan gewoon een onafhankelijke contractant wordt aangewezen door een unilaterale actie van een uitzendende entiteit, bestaat er een aanzienlijk risico dat de uitzendende onderneming probeert de eisen van een toepasselijke loonorder te omzeilen door verkeerde indeling.”Dynamex, 74.
het zijn niet alleen de werkgevers en werknemers die hierdoor worden getroffen. Zoals opgemerkt door de L. A. Times, ” de verkeerde indeling van werknemers als onafhankelijke aannemers kost de staat ongeveer $ 7 miljard aan verloren loonbelasting per jaar.”
Bovendien zijn, zoals het Hof in de zaak Dynamex opmerkte, De loon-en urenwetten van Californië niet alleen bedoeld om ervoor te zorgen dat werknemers een elementaire levensstandaard in stand houden, maar ook om het publiek te beschermen tegen het dragen van de volledige financiële verantwoordelijkheid voor werknemers die vastzitten in ongezonde of onveilige omstandigheden of die ondermaatse lonen verdienen.
IRS-formulier 1099 of W-2?
volgens de federale wetgeving moet elke bedrijfseenheid die een werknemer in dienst neemt, van meet af aan de aard van de zakelijke relatie bepalen, ongeacht of het een werknemer of een onafhankelijke aannemer betreft, om te voldoen aan de federale belastingwet.
volgens de federale belastingwetgeving moeten werkgevers een IRS-formulier W-2 opstellen en aan werknemers verstrekken.
voor onafhankelijke contractanten zou een entiteit echter in plaats daarvan een IRS-formulier 1099-MISC invullen.
zoals hierboven vermeld, kijkt de IRS naar common law-tests om te bepalen of iemand al dan niet een werknemer of een onafhankelijke aannemer is.
De common law-toets vereist onderzoek van alle bewijzen van de mate van controle en onafhankelijkheid in de relatie.
De feiten worden onderzocht omdat ze betrekking hebben op de volgende categorieën:
- Gedragsbeheersing. In welke mate heeft het bedrijf het recht om te sturen en te controleren welk werk wordt uitgevoerd en hoe het werk wordt gedaan, hetzij door middel van instructies, opleiding of andere middelen? Iemand die opdrachten op een bepaalde manier op een bepaalde plaats en tijd moet uitvoeren, is eerder een werknemer dan een onafhankelijke aannemer. Als de entiteit die diensten ontvangt training geeft over de vereiste procedures en methoden, geeft dit aan dat het bedrijf het werk op een bepaalde manier wil doen. Nogmaals, dit soort werknemer is meer kans om te worden beschouwd als een werknemer.
- financiële controle. In welke mate heeft het bedrijf het recht om de financiële aspecten van het werk van de werknemer te sturen of te controleren? Op dit gebied zou de IRS onderzoeken:heeft de werknemer onkostenvergoedingen? Als de werknemer zijn of haar eigen kosten betaalt, is dat meer te verwachten van een onafhankelijke aannemer dan van een werknemer.investeert de werknemer in zijn of haar eigen instrumenten of faciliteiten die bij de uitvoering van de diensten worden gebruikt? Een aanzienlijke investering door een individu in zijn of haar eigen faciliteiten, apparatuur, gereedschappen, of benodigdheden suggereert dat het individu is in het bedrijfsleven voor zichzelf in plaats van een werknemer.stelt de werknemer zijn diensten beschikbaar voor het publiek of de relevante markt in het algemeen? Als dat zo is, zou dat iemand in het bedrijfsleven voor zichzelf suggereren.
- Hoe wordt de werknemer door het bedrijf betaald? Bijvoorbeeld, iemand in het bedrijfsleven voor zichzelf kan sturen facturen om betaling voor diensten te innen. Een werknemer kan op regelmatige tijdstippen een controle ontvangen.
- kan de werknemer winst maken of verlies lijden? Het vermogen van een individu om een winst te realiseren of een verlies te maken suggereert dat de persoon in het bedrijfsleven voor zichzelf.
- zijn er schriftelijke contracten waarin de relatie wordt beschreven die de partijen voornemens zijn aan te gaan? Merk op dat deze factor is belangrijker in de context van IRS regels dan het is onder Californië loon en uur wetten. Onder Californië loon en uur wetten, het bestaan van een overeenkomst die de relatie labelt als een onafhankelijke aannemer wordt gegeven nul gewicht. Zie Estrada V. FedEx, 154 Cal.Applicatie.4th 1 (2007). Voor de IRS, echter, het kan een belangrijke zie IRS publicatie 1779.
- biedt het bedrijf de werknemer voordelen, zoals een ziektekostenverzekering, een pensioenregeling, vakantieverlof of ziekengeld? Dit suggereert een werkgever-werknemer relatie.
- Hoe permanent of Tijdelijk is de relatie? Een relatie die naar verwachting langdurig en blijvend is, is een kenmerk van een werkgever-werknemer relatie.
- zijn de diensten die door de werknemer worden verricht ook een belangrijk aspect van de reguliere werkzaamheden van het huurbedrijf? Denk bijvoorbeeld aan een ‘ s nachts of dezelfde dag bezorgservice. Een chauffeur die in deze context bezorgdiensten verricht, verricht een dienst die een belangrijk aspect zou zijn van de reguliere activiteiten van het verhuurbedrijf.
Als u er niet zeker van bent of u of uw werknemer wel of niet als W-2 of 1099 moet worden geclassificeerd ten behoeve van de federale inkomstenbelasting, kunt u de IRS verzoeken om de vaststelling voor u te maken.
Dit wordt gedaan door een aanvraag in te dienen op IRS-formulier SS-8.
de IRS zal de ontvangst van uw formulier SS-8 bevestigen en toewijzen aan een technicus om de wet te beoordelen, toe te passen en te beslissen.
Dit kan tot zes maanden duren.
The Dynamex Decision and the ABC Test under California Law
in April 2018 heeft Het hooggerechtshof van Californië de zaak van Dynamex Operations West, Inc. Het hooggerechtshof van Los Angeles County. Zaak Nr. S222732. dit besluit betekende een belangrijke verandering in de wijze waarop de rechterlijke instanties van Californië in bepaalde zaken in de toekomst de vraag van de werknemer-onafhankelijke contractant zullen bepalen. in feite werd in de beschikking een norm vastgesteld die ervan uitgaat dat werknemers werknemers zijn, tenzij de werkgever anders kan aantonen wanneer het gaat om zaken die op grond van de loonorders van de staat aanhangig zijn gemaakt.
de Dynamex-beschikking
Dynamex is een landelijke koeriers-en bezorgdienst met verschillende business centers in Californië.
vóór 2004 classificeerde Dynamex zijn bestuurders in Californië als werknemers.
in 2004 herstructureerde Dynamex echter zijn relatie met bestuurders om het bedrijf geld te besparen.
Dynamex ‘ s beleid na 2004 was dat bestuurders zouden worden behandeld als onafhankelijke aannemers die hun eigen voertuigen moesten leveren en hun eigen transportkosten moesten betalen, inclusief kosten voor brandstof, onderhoud en aansprakelijkheidsverzekering. van bestuurders werd nog steeds verwacht dat ze Dynamex-shirts en-badges zouden dragen en soms Dynamex-stickers op hun voertuigen zouden aanbrengen.
tegelijkertijd kregen bestuurders de vrijheid om hun eigen routes en afleverschema ‘ s te kiezen, andere personen in te huren en leveringen te verrichten voor andere bezorgbedrijven.in 2005 dienden twee van de bestuurders van Dynamex een class-action rechtszaak aan waarin werd beweerd dat zij en andere bestuurders ten onrechte als onafhankelijke aannemers waren geclassificeerd en dat Dynamex daarom verschillende vereisten van de California Labor Code en state wage orders schond.de zaak ging naar het Hooggerechtshof van Californië met de vraag of de beslissing van de rechtbank om de rechtszaak als een groepsactie te certificeren correct was.
Het ging om de vraag of de rechtbank bij het certificeren van de status van class action van de zaak de juiste norm had vastgesteld voor het classificeren van werknemers als onafhankelijke contractanten of werknemers.het Hooggerechtshof van Californië oordeelde dat de rechtbank zich baseerde op de vrij brede werktaal van de loonorders voor de indeling van werknemers.
Wat is de loonorde?
Loonorders zijn arbeidsreglementen die de loon -, uur-en arbeidsomstandigheden eisen in specifieke industrieën verklaren en beschrijven. Loonorders worden beschouwd als ” constitutioneel geautoriseerde, quasi-wettelijke regelingen die kracht van wet hebben.”Dynamex, 3 op fn3.
Loonorders worden gepubliceerd door het Ministerie van arbeidsverhoudingen.
volgens de loonorders bestaat er geen feitelijke definitie van een onafhankelijke contractant.
in de bestellingen wordt in het algemeen aangegeven dat zij “van toepassing zijn op alle werknemers” in de betrokken bedrijfstak, met enkele uitzonderingen.
een werknemer wordt in het algemeen gedefinieerd als “elke persoon in dienst van de werkgever.”Een eerdere zaak, Martinez v. Combs, oordeelde dat er drie alternatieve definities van “arbeid” in het kader van de loonorders: (a) controle uitoefenen over de lonen, uren, of arbeidsomstandigheden, of (b) lijden of toestaan om te werken, of (c) om deel te nemen, waardoor een common law arbeidsverhouding.”Dynamex, 4.
deze alternatieve definities zijn duidelijk zeer breed en de definitie van “lijden of werkvergunning” kan elk onafhankelijk contractantonderscheid volledig doorslikken. het Hof van Justitie in de zaak Dynamex oordeelde daarom dat de taal” lijden of werkvergunning “moet worden beschouwd als een” kunstbegrip dat niet letterlijk kan worden geïnterpreteerd “om typen individuele werknemers te omvatten die” van oudsher als echte onafhankelijke aannemers worden beschouwd die alleen in hun eigen bedrijf werken.”Dynamex, 7.
Dit is een van de redenen waarom de loonordeningsdefinities niet kunnen worden beschouwd als alle werknemers binnen hun bereik, en waarom het vermoeden dat een werknemer een werknemer is in bepaalde omstandigheden door de werkgever kan worden weerlegd.
de omstandigheden waaronder het werknemersvermoeden kan worden weerlegd, wordt in het algemeen de “ABC” – toets genoemd. Dynamex, 7.
de ABC-Test voor onafhankelijke contractanten in Californië
De California ABC-test bepaalt dat:
Een werknemer in Californië wordt naar behoren beschouwd als een onafhankelijke contractant op wie een loonorder niet alleen van toepassing is indien de huurovereenkomst al het volgende vaststelt::
(A) De werknemer is vrij van de controle en leiding van de huurder in verband met de uitvoering van de werken, zowel in het kader van het contract voor de uitvoering van dergelijke werken en in feite;
(B) De werknemer arbeid verricht buiten de gebruikelijke gang van de inlenende rechtspersoon bedrijf; en
(C) De werknemer wordt voornamelijk werkzaam in een zelfstandig gevestigde handel, beroep, of zaken van dezelfde aard als de werkzaamheden voor het inhuren entiteit.
Dynamex, 7.
het vermoeden van een arbeidsverhouding en de ABC-toets is dus van toepassing in zaken die onder de loonorders van Californië worden aanhangig gemaakt.
maar hoe zit het met zaken die zijn aangespannen onder de Californische arbeidswet of de Wet op eerlijke werkgelegenheid en huisvesting? De vraag of in dit soort zaken dezelfde norm geldt, is niet een vraag die het Hof in het arrest Dynamex uitdrukkelijk heeft gesteld. het is derhalve nog niet duidelijk of het vermoeden van een arbeidsverhouding en de ABC-toets kunnen of moeten worden toegepast in contexten die verder gaan dan de loonorders.
Het Dynamex-Hof heeft echter wel verklaard dat wanneer het gaat om de kwestie van de classificatie van werknemers als werknemers of onafhankelijke contractanten, de juiste analyse niet beperkt is tot de traditionele common law-toets die eerder werd uitgesproken in S. G. Borello & Sons V.Dept. van de arbeidsverhoudingen.
in plaats daarvan oordeelde het Hof dat het bepalen van de passende classificatienorm “toepassing van een wettelijke doelnorm” vereist om te bepalen welke factoren “het beste effect hebben… op de onderliggende wettelijke bedoeling en doelstelling van de betrokken wettelijke regeling.”Dynamex, 33.
Dit legt een sterke basis voor toekomstige rechtbanken om te oordelen dat de wettelijke doeleinden achter de California ‘ s Labor Code en/of Fair Employment and Housing Act de toepassing van de bredere “lijden of vergunning om te werken” standaard vereisen, samen met het overeenkomstige vermoeden van een arbeidsrelatie.
classificatie als een onafhankelijke contractant krachtens de Fair Employment and Housing Act
California ‘ s Fair Employment and Housing Act, of “FEHA”, is het statuut dat discriminatie in arbeidspraktijken op basis van:
- Ras,
- geloofsovertuiging,
- Nationale oorsprong,
- Voorouders,
- Lichamelijke handicap,
- Mentale handicap,
- Medische aandoening,
- Genetische informatie
- Burgerlijke staat,
- Geslacht,
- Geslacht
- Gender identiteit,
- Geslacht expressie,
- Leeftijd
- Seksuele geaardheid, of
- de Militaire en de status van veteraan.
Overheidscode §12940-12952. Het onderscheid tussen werknemers en onafhankelijke aannemers is belangrijk onder FEHA omdat de antidiscriminatiebescherming van FEHA werknemers omvat, maar geen onafhankelijke aannemers.
“personen die diensten verlenen op grond van een contract” zijn beschermd tegen onwettige intimidatie op grond van FEHA, Regeringscode §12940(j)(1), maar zij zijn niet beschermd tegen discriminatie.
FEHA definieert een “persoon die diensten verleent op grond van een contract” als iemand die aan alle volgende criteria voldoet::de persoon heeft het recht de uitvoering van de opdracht voor diensten te controleren en de wijze van uitvoering te beoordelen.
Turley v. ISG Lackawanna Inc. et al., zaak nummer 1: 06-cv-00794, in de Amerikaanse districtsrechtbank voor het westelijk District van New York.
Overheidscode § 12940 (j) (5).
“Economic reality” Test onder de Fair Labor Standards Act
Er zijn enkele gevallen waarin een Californische rechtbank verplicht zou kunnen zijn om federale wetgeving toe te passen om de juiste classificatie van een werknemer te bepalen.
onder de federal Fair Labor Standards Act, of “FLSA”, wordt de test voor de vraag of een relatie is een van werkgever-werknemer of onafhankelijke contractant niet bepaald door dezelfde common law normen gebruikt door de IRS.
US Department of Labor, Wage, and Hour Division Fact Sheet 13. De FLSA-test wordt over het algemeen aangeduid als de” economische realiteit ” – test.
de factoren die in het kader van de “economische realiteit” van belang worden geacht, zijn:
- de mate waarin de diensten een integrerend deel uitmaken van de activiteiten van de opdrachtgever. Zoals hier wordt gebruikt, betekent “principal” in principe de entiteit die de werknemer in dienst neemt.
- het permanente karakter van de relatie.
- het bedrag van de investering van de vermeende contractant in faciliteiten en uitrusting.
- de aard en de mate van controle door de opdrachtgever.
- de mogelijkheden van de vermeende contractant voor winst en verlies.
- de mogelijkheden van de vermeende contractant voor winst en verlies.
- de mate van onafhankelijke bedrijfsorganisatie en bedrijfsvoering.
bij de toetsing van de economische realiteit zijn er echter enkele factoren die niet als materieel worden beschouwd.
de factoren waaraan het onderzoek naar de economische realiteit geen gewicht geeft zijn:
- de plaats waar het werk wordt verricht.
- het al dan niet aanwezig zijn van een schriftelijk dienstverband of contractueel akkoord.
- tijd en wijze van betaling.
- of een vermeende onafhankelijke contractant al dan niet een vergunning heeft van de staat of de lokale overheid.
in Californië wordt de” economische realiteit ” – test zelden toegepast omdat de Californische wet op eerlijke werkgelegenheid en huisvesting, de arbeidswet en de loonregels over het algemeen veel voordeliger zijn voor werknemers dan FLSA.
De beslissing van Dynamex zal de vergelijking waarschijnlijk nog meer in het voordeel van de arbeiders in Californië veranderen.
misclassificatie, sancties en rechtsmiddelen
net zoals er talrijke contexten zijn waarin de classificatie van een Californische werknemer of onafhankelijke contractant belangrijk wordt, zijn er ook verschillende straffen die een werkgever kan worden opgelegd voor misclassificatie, en een aantal manieren waarop een misclassificatie werknemer in staat zou kunnen zijn om schade te herstellen.
sancties
volgens de California Labor Code § 226.8 is het onwettig dat elke werkgever een individu opzettelijk verkeerd classificeert als een onafhankelijke contractant.
het aangaan van opzettelijke misclassificatie kan een werkgever onderwerpen aan een civiele straf door de Labor and Workforce Development Agency van ergens $5.000 tot $15.000 voor elke overtreding.
“opzettelijke misclassificatie “betekent” het vermijden van de status van werknemer voor een individu door die persoon vrijwillig en bewust verkeerd te classificeren als een onafhankelijke contractant.”Arbeidswet §226.8 (j).
indien de Labor and Workforce Development Agency of een rechtbank vaststelt dat een werkgever een “patroon of praktijk” van misclassificatieovertredingen heeft begaan, kan de werkgever worden onderworpen aan civiele straffen variërend van $10.000 tot $25.000 per overtreding.
de door de IRS toegepaste sancties kunnen nog zwaarder zijn. elke persoon die een werknemer verkeerd classificeert als een onafhankelijke aannemer met het doel opzettelijk te proberen belasting te ontduiken of te verslaan op grond van de Internal Revenue Code kan schuldig worden bevonden aan een misdrijf, beboet tot $100.000 en veroordeeld tot vijf jaar gevangenisstraf.
26 U. S. C. §7201. De IRS kan zelfs sancties opleggen voor misclassificaties die onbedoeld zijn. Zie 26 U. S. C. §3102 (f), §3509.
rechtsmiddelen voor werknemers
werknemers die verkeerd zijn geclassificeerd als zelfstandige aannemers en die als werknemers hadden moeten worden geclassificeerd, hebben recht op alle uitkeringen waarop zij recht zouden hebben gehad indien zij naar behoren waren geclassificeerd. Zie arbeidswet §2802 (a).
deze uitkeringen kunnen de betaling van achterstallige betalingen, vermeerderd met rente, op grond van:
- onvoldoende minimumloon,
- overuren,
- gemiste maaltijdpauzes; en / of
- rustperioden.
in sommige gevallen kunnen werknemers ook advocaatkosten en gerechtskosten verhalen. Arbeidswet §2699 (g).
een werknemer die verkeerd is geclassificeerd als een onafhankelijke contractant die ontslagen wordt, kan nog steeds een aanvraag indienen voor een werkloosheidsverzekering bij de afdeling ontwikkeling van de werkgelegenheid (Edd).
indien de EDD vaststelt dat de werknemer verkeerd is ingedeeld, kan hij of zij nog steeds werkloosheidsuitkeringen ontvangen en kan de werkgever een boete krijgen.op dezelfde manier kunnen verkeerd ingedeelde werknemers die op het werk gewond raken, nog steeds een vordering tot schadeloosstelling van werknemers indienen bij het Department of Industrial Relations Division of Workers’ Compensation.
onverzekerde werkgevers kunnen worden gestraft met boetes tot $10.000 en/of gevangenisstraf tot een jaar.
neem contact op met een Californische arbeidsadvocaat
aarzel niet om contact op te nemen met onze ervaren arbeidsadvocaten in Californië voor hulp.
heeft u vragen of wilt u een case consultatie plannen, bel ons vandaag nog op (415) 508-7786.