als leider is een van uw belangrijkste rollen het coachen van uw mensen om hun best te doen. Door dit te doen, help je hen betere beslissingen te nemen, problemen op te lossen die hen tegenhouden, nieuwe vaardigheden te leren, en anders hun carrière vooruit te helpen.
sommige mensen hebben het geluk om een formele training in coaching te krijgen. Veel mensen moeten deze belangrijke vaardigheid echter zelf ontwikkelen. Dit klinkt misschien ontmoedigend, maar, als je jezelf arm met een aantal bewezen technieken, praktijk, en vertrouw op je instincten, kunt u een geweldige coach.
het groeimodel is een eenvoudig maar krachtig raamwerk voor het structureren van uw coachings-of mentorsessies. We zullen kijken naar hoe het toe te passen in dit artikel, video en infographic, hieronder.
Klik hier om onze geanimeerde video over het KWEEKMODEL
over het Model
kweek staat voor:
- doel.
- huidige realiteit.
- opties (of obstakels).
- Will (Of Way Forward).het model werd oorspronkelijk ontwikkeld in de jaren 1980 door Business coaches Graham Alexander, Alan Fine en Sir John Whitmore.
een goede manier van denken over het KWEEKMODEL is om na te denken over hoe je een reis zou plannen. Eerst bepaal je waar je naartoe gaat (het doel), en bepaal je waar je momenteel bent (je huidige realiteit). Vervolgens verken je verschillende routes (de opties) naar je bestemming. In de laatste stap, het vestigen van de wil, zorg je ervoor dat je toegewijd bent aan het maken van de reis, en ben je voorbereid op de obstakels die je zou kunnen ontmoeten op de weg.
Tip:
in zijn traditionele toepassing gaat het groeimodel ervan uit dat de coach geen expert is in de situatie van de klant. Dit betekent dat de coach als facilitator moet optreden, de klant moet helpen de beste opties te selecteren en geen advies of richting te geven.
wanneer leiders hun teamleden coachen of als mentoren voor hen optreden, kan dit al dan niet van toepassing zijn. Aan de ene kant is het krachtiger voor mensen om conclusies voor zichzelf te trekken, in plaats van deze conclusies op hen te laten drukken. Aan de andere kant, als teamleider, heb je vaak deskundige kennis te bieden. Het is ook jouw taak om teamleden te begeleiden om beslissingen te nemen die het beste zijn voor jouw organisatie.
hoe de Tool
te gebruiken om een coachings-of mentorsessie te structureren met behulp van het KWEEKMODEL, voer de volgende stappen uit:
Bepaal het doel
eerst moeten u en uw teamlid kijken naar het gedrag dat u wilt veranderen, en dan deze verandering structureren als een doel dat zij wil bereiken.
zorg ervoor dat dit een slim doel is: een doel dat specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden is.
wanneer u dit doet, is het handig om vragen te stellen zoals:
- Hoe weet u dat uw teamlid dit doel heeft bereikt? Hoe weet je dat het probleem of probleem is opgelost?
- past dit doel bij haar algemene carrièredoelstellingen? En past het bij de doelstellingen van het team?
onderzoek de huidige realiteit
vraag vervolgens uw teamlid om zijn huidige realiteit te beschrijven.
Dit is een belangrijke stap. Te vaak proberen mensen een probleem op te lossen of een doel te bereiken zonder volledig rekening te houden met hun uitgangspunt, en vaak missen ze informatie die ze nodig hebben om hun doel effectief te bereiken.
als uw teamlid u vertelt over zijn huidige realiteit, kan de oplossing beginnen te ontstaan.
nuttige coachingvragen in deze stap omvatten het volgende:
- Wat gebeurt er nu (wat, wie, wanneer en hoe vaak)? Wat is het effect of resultaat hiervan?
- hebt u al stappen gezet in de richting van uw doel?
- is dit doel in strijd met andere doelen of doelstellingen?
ontdek de opties
zodra u en uw teamlid de huidige realiteit hebben verkend, is het tijd om te bepalen wat mogelijk is – dat wil zeggen alle mogelijke opties om haar doel te bereiken.
Help uw teamlid om zoveel mogelijk goede opties te brainstormen. Bespreek deze dan en help haar beslissen over de beste.
dit artikel nuttig vinden?
u kunt nog eens 311 team management vaardigheden leren, zoals deze, door lid te worden van de Mind Tools Club.
Word vandaag lid van de Mind Tools Club!
Voor de Gratis Nieuwsbrief!
leer elke week nieuwe carrièrevaardigheden, plus ontvang een bonus wees een succesvolle Manager Checklist, gratis!
Lees ons Privacybeleid
Met alle middelen, geef uw eigen suggesties in deze stap. Maar laat uw teamlid bieden suggesties eerste, en laat haar doen het grootste deel van het praten. Het is belangrijk om haar in de juiste richting te leiden, zonder daadwerkelijk beslissingen voor haar te nemen.
typische vragen die u kunt gebruiken om opties te verkennen zijn als volgt:
- Wat kunt u nog meer doen?
- Wat als deze of die beperking werd verwijderd? Zou dat dingen veranderen?
- Wat zijn de voor-en nadelen van elke optie?
- welke factoren of overwegingen zult u gebruiken om de opties af te wegen?
- Wat moet u doen om dit doel te bereiken?
- welke obstakels staan u in de weg?
Bepaal de wil
door de huidige realiteit te onderzoeken en de opties te verkennen, zal uw teamlid nu een goed idee hebben van hoe hij zijn doel kan bereiken.
dat is geweldig – maar op zich is dit misschien niet genoeg. De laatste stap is om uw teamlid om zich te verbinden aan specifieke acties om vooruit te gaan naar zijn doel. Door dit te doen, zult u hem helpen zijn wil vast te stellen en zijn motivatie te stimuleren.
nuttige vragen die u hier kunt stellen zijn:
- dus, wat gaat u nu doen en wanneer? Wat ga je anders doen?
- Wat kan u tegenhouden om verder te gaan? Hoe ga je dit overwinnen?
- Hoe kunt u gemotiveerd blijven?
- Wanneer moet u de voortgang bekijken? Dagelijks, Wekelijks, Maandelijks?
beslis ten slotte over een datum waarop u beiden zijn voortgang zult beoordelen. Dit zal enige verantwoording bieden, en hem in staat stellen om zijn aanpak te veranderen als het oorspronkelijke plan niet werkt.
Tip 1:
een goede manier om te oefenen met het model is om je eigen uitdagingen en problemen aan te pakken. Door zelf te oefenen en jezelf los te maken, leer je hoe je de meest nuttige vragen kunt stellen. Schrijf vervolgens enkele voorraadvragen op als aanwijzingen voor toekomstige coachingsessies.
Tip 2:
de twee belangrijkste vaardigheden voor een coach zijn het vermogen om goede vragen te stellen en het vermogen om effectief te luisteren.
stel geen gesloten vragen die vragen om een ja of nee antwoord (zoals ” did that cause a problem?”). In plaats daarvan, Vraag open degenen, zoals ” Welk effect had dat?”Wees voorbereid met een lijst met vragen voor elke fase van het groeiproces.
Gebruik actieve luistervaardigheden en laat uw “client” het meeste woord voeren. Vergeet niet dat stilte waardevolle denktijd biedt: je hoeft de stilte niet altijd te vullen met de volgende vraag.
voorbeeld
U helpt een teamlid, Julie, haar doelen te bereiken met behulp van het KWEEKMODEL.Julie zegt dat ze binnen twee jaar een promotie tot teamleider wil. Dit is een slim doel – het is specifiek, meetbaar, haalbaar (omdat ze al een jaar ervaring heeft, en er zijn verschillende teamleider posities in haar afdeling), relevant (zowel voor Julie ‘ s Algemene carrière aspiraties en de missie van het team), en tijdgebonden.
u en Julie kijken nu naar haar huidige realiteit. Ze zit in een beginnerspositie, maar ze heeft al de vaardigheden die nodig zijn om teamleider te zijn. Je brainstormt over de extra vaardigheden die ze nodig heeft om succesvol te zijn in een teamleider rol: ze heeft meer ervaring nodig in het managen van andere mensen, en ervaring met buitenlandse klanten. Ze moet ook blijven presteren goed in haar rol, zodat ze zal worden overwogen voor een promotie wanneer er een beschikbaar is.
u bekijkt beiden haar opties. Om de ervaring te krijgen die ze nodig heeft, kon ze een klein team leiden op een klein project. Ze kon ook tijd doorbrengen in het overzeese team.
ten slotte stelt u het testament vast. Als haar manager bied je aan om haar een klein team te laten leiden op een klein project. Als ze goed presteert, kan ze in de toekomst extra projecten met meer verantwoordelijkheid op zich nemen. Julie moet ook benaderen het overzeese team om te regelen om tijd door te brengen in die afdeling, en blijven goed presteren in haar huidige rol. Je gaat akkoord om haar vooruitgang over drie maanden te beoordelen.
Infographic
u kunt onze infographic over het KWEEKMODEL hier bekijken:
belangrijke punten
het groeimodel is een eenvoudig proces in vier stappen dat u helpt bij het structureren van coaching-en mentorsessies met teamleden.
GROW is een acroniem dat staat voor:
- doel.
- huidige realiteit.
- opties (of obstakels).
- Will (Of Way Forward).
u kunt het model gebruiken om teamleden te helpen hun prestaties te verbeteren en hen te helpen bij het plannen en bereiken van hun carrièredoelstellingen op langere termijn.
