mensen die op verschillende manieren van elkaar verschillen hebben meer kans om verschillende meningen en perspectieven te hebben. Deze diversiteit van denken betekent dat er een diepere basis is van ideeën, meningen en ervaringen voor probleemoplossing, creativiteit en innovatie2. Als iedereen hetzelfde denkt, lijdt de organisatie. Alle werknemers moeten worden beoordeeld op basis van hun competentie en stereotypen en vooroordelen moeten volledig worden uitgewist. Leiders moeten de geldigheid van andere manieren van denken en dingen doen erkennen. Ze moeten ook diversiteit in organisaties aanmoedigen door diverse individuen aan te werven en bij te dragen aan diversiteit van het denken, wat een cruciaal element is voor meer organisatorisch leren, flexibiliteit en hoge prestaties. Leiders moeten kansen creëren voor iedereen om hun unieke vaardigheden te gebruiken. Dit vertegenwoordigt de ideale leider en organisatie. Sterk cultureel gevoelig leiderschap is de enige manier waarop organisaties inclusief kunnen worden. Hoewel het onbereikbaar lijkt, streven veel van de beste leiders van vandaag naar dit stadium van diversiteitsbewustzijn en acceptatie.
Het is van vitaal belang om de overtuigingen en tradities van verschillende etnische en culturele groepen te respecteren, ongeacht hun afkomst. Het is van essentieel belang een goede veiligheidscultuur tot stand te brengen, te bevorderen en in stand te houden, die zal leiden tot een veilige en effectieve omgeving. Het doel is om culturele identiteiten te erkennen, te respecteren en te verkennen en de aanname uit te dagen en te werken aan een rechtvaardig gezondheidszorgsysteem. Mensen moeten nadenken over de waarden van relaties en samenwerking en respect tonen voor verschillen. Iedereen heeft een rol te spelen bij het bevorderen van een ethisch klimaat en het integreren van ethiek in de dagelijkse praktijk, of het nu gaat om het verstrekken van directe zorg of het ondersteunen van de zorgverlening. Met behulp van multiculturele attitudes, respect voor culturele en religieuze praktijken, en een principe van procedurele rechtvaardigheid, kunnen we organisaties creëren die gender-blind en kleurenblind zijn.
Het is belangrijk om de culturele competentie op het gebied van gezondheidszorg te vergroten. Helaas hebben veel organisaties in de gezondheidszorg de huidige genderongelijkheid en culturele ongelijkheid nog niet aangepakt. Verandering is altijd noodzakelijk als organisaties willen overleven. Het is belangrijk om de status quo niet te handhaven en verandering te creëren.
Het is absoluut noodzakelijk een proces op gang te brengen om culturele veiligheid te bevorderen en culturele verschillen en conflicten aan te pakken. Hiermee wordt getracht de culturele en religieuze praktijken en het beginsel van procedurele rechtvaardigheid te respecteren. Het is van cruciaal belang om te streven naar integratie en culturele en religieuze praktijken toe te passen die racisme en discriminatie ontmoedigen. Racisme is nog steeds verweven in het sociale weefsel van het dagelijks leven en er is behoefte aan actie tegen onrecht en ongelijkheid. Leiders moeten een omgeving creëren waarin leden van verschillende groepen zich veilig voelen om hun identiteit uit te drukken en te bespreken.
verschillen in Taal, Cultuur en geslacht zijn significant belangrijk voor het onderhouden van de communicatie tussen patiënten en beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg. Wanneer patiënten interageren met klinische leden die een gemeenschappelijk geslacht, ras, etniciteit of taal delen, is er een grotere kans op het opbouwen van een band3. Een gesprek in dezelfde taal kan de noodzakelijke Culturele waarden inboezemen en versterken en als brug fungeren, waardoor deze bevolkingsgroepen met de gezondheidszorgmaatschappij worden verbonden. Dit zal leiden tot een grotere interpersoonlijke zorg, beter Medisch begrip, en een hogere kans op het houden van follow-up afspraken.
verschillende generaties hebben verschillende onderliggende motivatoren die van invloed zijn op de prestaties en de tevredenheid op het werk. Elke generatie biedt een andere sets van sterke punten; daarom is het essentieel voor leiders om de diversiteit van de generaties te omarmen door het werven van een multigenerational workforce. Multigenerational medewerkers dragen bij aan diversiteit in denken. Oudere generaties zouden ondersteuning kunnen bieden wanneer er een gebrek aan ervaring is.
de grote behoefte aan het omgaan met en begrijpen van uitdagingen in culturele veiligheidseducatie zal leiden tot een veilige en effectieve omgeving. Organisaties moeten speciale training bieden om leiders te helpen hun eigen culturele grenzen te identificeren en de vaardigheden te ontwikkelen om leiding te geven in een diverse multiculturele werkplek en te leren hoe ze kunnen communiceren en effectief kunnen werken in een diverse omgeving.
1. Gathers D. Diversity management: een noodzaak voor zorgorganisaties . Hosp Top. doi: 10.1080 / 00185860309598023
2. Daft R. (2011). The leadership experience (5e editie). Mason, OH: zuidwestelijk.
3. Sethi D, Rani MK. Communicatiebarrière in de gezondheidszorg zoals waargenomen door verpleegkundigen en patiënten . Int J Van Nurs Education. 9(4), 30—35.