Als u een enquête plant, is wat u vraagt en hoe u deze vraagt van het grootste belang. Een enquête over betrokkenheid is bedoeld om u te helpen een kritiek probleem in uw bedrijf op te lossen, uw werkplek te verbeteren en uw sterke punten te identificeren.u moet er dus zeker van zijn dat uw enquêtevragen u nuttige inzichten zullen geven.
in werkelijkheid is het ontwerpen van een employee engagement survey niet iets wat je binnen 30 minuten kunt uitschakelen. Jarenlang hebben psychologen gewerkt aan het maken van matrices, het ontwerpen van vragen en het ontwikkelen van interviewrichtlijnen voor alles, van kwaliteit van leven bij kankerpatiënten tot ergonomisch comfort voor passagiers. Dat komt omdat hoe vragen worden ontworpen, wat wordt gevraagd, en zelfs welke responsopties worden aangeboden een statistisch significant effect kunnen hebben op de resultaten. Dus in plaats van het maken van iets helemaal op uw eigen, Hier is een gids die u kan helpen bij het stellen van de juiste employee engagement enquête vragen.
wat maakt een goede betrokkenheid enquête vraag?
Nu u weet dat wat u vraagt en hoe u het stelt zo belangrijk is, zorg ervoor dat uw vragen:
- zijn scherp en ondubbelzinnig
- vraag maar één ding tegelijk
- worden neutraal geformuleerd
- Vraag over iets dat u daadwerkelijk kunt veranderen of verbeteren
Lattice ‘ s employee engagement surveys omvatten voorgestelde vragen ontwikkeld uit psychologisch en management onderzoek, met de hulp van UC Berkeley professor en behavioral economist Elizabeth Linos. We hebben verschillende secties in onze engagement survey question bank: Betrokkenheid bij het bedrijf, diversiteit klimaat, betrokkenheid, eerlijkheid, gevoel gewaardeerd, Fit en verbondenheid, werk Tevredenheid, Management, psychologische veiligheid, zelf-effectiviteit, Team cultuur, Team leren, en werkrelaties.
elke vraag in dit artikel gemarkeerd met een sterretje is een van de vele die u kunt vinden in Lattice ‘ s employee engagement survey tool. Alle vragen worden beoordeeld op een Likert-schaal (strongly disagree, disagree, neutral, agree, and strongly agree) tenzij anders vermeld. Dit soort reactie helpt meten hoe intens een werknemer voelt over een onderwerp, hetzij negatief of positief. Het wordt veel gebruikt, deels omdat het overlappende vragen voorkomt. Een positief geformuleerde Likert – Schaalvraag zou bijvoorbeeld zijn: “Ik ben blij om elke dag naar mijn werk te komen.”Je hoeft niet om een vraag te stellen de inverse, omdat de” strongly disagree ” optie al dekt dat.
ten slotte, maak de enquête eenvoudig in te vullen en zorg ervoor dat het niet te lang is. Dit zal meer medewerkers aan te moedigen om het in te vullen, en geven u betere gegevens om de betrokkenheid in het algemeen te controleren.
zelfwerkzaamheid
werknemers moeten het gevoel hebben dat ze een zekere mate van autonomie op het werk hebben; maar ze moeten zich ook gesteund voelen. Het is een fijne balans, en het stellen van deze vragen zal je helpen begrijpen of je het raakt.
voorbeeldvragen:
- ik kan een lijst geven van concrete stappen die ik moet nemen om binnen het volgende jaar in mijn organisatie te groeien. Dit is een directe vraag die u kan helpen bepalen of medewerkers het gevoel hebben dat ze kunnen groeien binnen uw bedrijf, en of ze een duidelijke visie hebben op hun traject daar.
- ik zie mezelf groeien en mijn carrière ontwikkelen in dit bedrijf.* Wanneer werknemers geloven dat ze een manier hebben om te groeien in het bedrijf, investeren ze meer in de toekomst van het bedrijf.
- Er is voldoende steun van het bedrijf voor de ontwikkeling van mijn vaardigheden. Deze vraag richt zich op persoonlijke doelen door medewerkers te vragen om te meten hoe goed het bedrijf ondersteunt de verwerving van vaardigheden die ze willen leren, niet iets voorgeschreven door een manager.
- deze organisatie inspireert echt het allerbeste in mij als het gaat om werkprestaties. Wanneer werknemers geloven dat ze worden geduwd om hun beste werk te doen, zijn ze volledig betrokken bij hun ontwikkeling en productie bij een bedrijf.
- ik ben enthousiast over de meerderheid van mijn werkprojecten/klanten. Als werknemers zijn niet enthousiast over het werk dat ze doen, ze zijn zeker niet krijgen vervulling van hun werk. Het toevoegen van een altijd/soms/nooit schaal helpt managers te identificeren hoe betrokken werknemers zijn in het werk dat ze doen.
- ik heb alle tools die ik nodig heb om mijn werk consequent goed te doen. Dit kan u helpen inschatten of medewerkers het gevoel hebben dat ze alles hebben wat ze nodig hebben om te slagen in hun rol, of dat ze niet de benodigde materialen/ apparatuur hebben gekregen, of zich overwerkt of overweldigd voelen.
Fit and Belonging
als een werknemer niet weet waarom hij doet wat hij doet, wordt zijn werk zinloos. Het is natuurlijk moeilijk voor te stellen dat je elke dag op je werk komt en 100% bezig bent met een betekenisloze Baan.
voorbeeldvragen:
- ik vind dat mijn waarden en de waarden van de organisatie gelijk zijn.* Wanneer werknemers kunnen zien hun kern overtuigingen weerspiegeld in de plaats waar ze werken, hebben ze meer kans om persoonlijke tevredenheid te vinden werken daar.
- ik voel me alsof ik in dit bedrijf thuishoor.* Dit is een krachtige indicator van het al dan niet iets is verkeerd, vooral wanneer u uw resultaten te analyseren om te kijken hoe verschillende groepen voelen.ik ben van plan om over twee jaar nog steeds bij dit bedrijf te zijn. Dit is een indirecte maar krachtige manier om geluk te meten met persoonlijke doelen. Degenen die niet van plan zijn op lange termijn werkgelegenheid met u zal niet geloven dat hun persoonlijke doelen af te stemmen op wat uw bedrijf biedt hen.de missie van de organisatie inspireert me consequent om mijn beste werk te doen. Wat uw bedrijf heeft uiteengezet om te doen in de wereld kan echt maken of breken werknemer betrokkenheid. Weten of die missie uw medewerkers motiveert of niet, kan u helpen bepalen hoe zij het bedrijf in zijn geheel bekijken.
- mijn werkstijl komt overeen met de werkstijl van het bedrijf.* Alignment gaat niet alleen over waarden, maar ook over werkstijl. Door deze vraag te stellen, leer je veel over welke teams, afdelingen en medewerkers zich gesteund voelen in het bedrijf, en welke niet.
- ik zie een duidelijk verband tussen de missie van het bedrijf en mijn individuele Baan. Het helpt om te voelen dat uw baan is belangrijk, en in staat zijn om uw rol te verbinden met het doel van het bedrijf zelf — wetende dat een werknemer voelt dat hun dagelijkse werk feeds in dat grotere doel helpt hen betrokken te blijven.
teamcultuur, teamleren en werkrelaties
Iedereen weet dat een van de grootste elementen voor werknemersbetrokkenheid de mensen zijn waarmee ze rechtstreeks samenwerken. Het werk dat ze doen met hun team, de manier waarop ze werken met hun team, en de vriendschappen die ze hebben gemaakt op het werk maken allemaal een enorm verschil voor de betrokkenheid van een werknemer niveaus.
voorbeeldvragen:
- ik leer veel van mijn collega ‘ s.* Samenwerking hangt af van medewerkers die begrijpen hoe andere mensen werken en waar ze aan werken. Werknemers die open staan om van hun collega ‘ s te leren, geven ook een zekere mate van wederzijds respect aan, wat de productiviteit verhoogt.
- We nemen regelmatig de tijd om manieren te vinden om de werkprocessen van ons team te verbeteren .* Wanneer een team voortdurend hun processen verfijnt, is dat een geweldig teken dat mensen intern zijn afgestemd en toegewijd aan het werken naar een doel.
- mijn team heeft duidelijke en geprioriteerde doelstellingen. Deze vraag kan een geweldige manier om te graven in de verschillende segmenten van uw bedrijf. Als een bepaald team geen uitlijning of doelen heeft, kan dit invloed hebben op de algehele verbinding van dat segment met het bedrijf, maar u zult niet weten dat de teamuitlijning de reden is, tenzij u het vraagt.
- mijn leidinggevende of iemand op het werk lijkt om me te geven.* We brengen het grootste deel van ons leven door op het werk, en medewerkers floreren wanneer ze zich verbonden voelen met de mensen waarmee ze werken.mijn collega ‘ s hebben de vaardigheden en expertise om hun werk goed te doen.* Dit geeft aan hoeveel vertrouwen een werknemer heeft in het vermogen van zijn collega’ s om hun werk te doen.
- mijn afdeling krijgt consequent alle informatie die we nodig hebben om onze doelstellingen uit te voeren. Deze vraag kan u helpen te bepalen of er tekortkomingen zijn in de communicatie van afdeling naar afdeling, of langs de commandostructuur.
- Hoe zou u het werken in uw bedrijf in drie woorden omschrijven? (commentaarvak).* Als u wilt weten hoe uw medewerkers over uw cultuur denken, is het het beste om ze hun eigen woorden te laten gebruiken. In dit geval zullen vooraf ingestelde keuzes de mogelijkheid voor werknemers om te reageren beperken.
- als ik één ding over onze bedrijfscultuur kon veranderen, zou het zijn (commentaarvak). Dit is een belangrijk vervolg op vragen over de cultuur. Bijvoorbeeld, je zou kunnen voelen dat “competitief” is een belangrijk aspect van uw bedrijfscultuur. Maar als veel werknemers de lijst “concurrentievermogen” als iets dat ze zouden veranderen, heb je inzicht in een disconnection tussen werknemers en het management opgedaan.
Engagement
een baan kan stimulerend maar onbevredigend zijn. Met name vragen over betrokkenheid is van cruciaal belang omdat het zich niet alleen verdiept in hoe goed medewerkers hun rollen op papier begrijpen.
voorbeeldvragen:
- ik ben er trots op een werknemer te zijn bij mijn bedrijf. Een brede vraag als deze is een buikcontrole voor uw bedrijf. Het kan u helpen duidelijk af te bakenen hoe werknemers zich voelen, zelfs als sommige van de meer genuanceerde of persoonlijke vragen over werktevredenheid gemengde resultaten laten zien.
- ik zou een vriend of een familielid verwijzen naar dit bedrijf. Als een werknemer zou aanbevelen dat een vriend of een familielid werken voor het bedrijf, ze zijn zeker tevreden met hun werkgever. Een harde ja / nee-limiet op deze vraag dwingt tot een beslissende uitspraak.ik voel me ‘ s morgens uitgeput bij de gedachte aan een nieuwe werkdag.* Tevredenheid is meer dan alleen een algemeen goed gevoel over een baan; het betekent ook dat mensen enthousiast zijn over het werk dat ze doen.
- ik geloof dat mijn werklast over het algemeen redelijk is voor mijn rol. Werknemers zijn niet waarschijnlijk om te zeggen dat ze zich overweldigd uit angst dat het slecht zou kunnen reflecteren op hen, maar het framen van de vraag te zijn over hun werklast zal beter hen in staat stellen om openhartig te zijn.
- ik voel me erkend voor mijn harde werk en successen op het werk. Als een werknemer van mening is dat ze niet worden erkend, kunnen ze geen voldoening ontlenen aan hun werk. Als alle andere vragen aangeven dat mensen over het algemeen gelukkig zijn, maar de betrokkenheid is laag, vragen of ze het gevoel gezien is een manier om hun probleem meer holistisch kader.
psychologische veiligheid
zonder sterke psychologische veiligheid kunnen bedrijven niet innoveren en groeien. Maar het is vaak moeilijk om te bepalen of communicatieve inspanningen werken op individueel niveau — vooral als ze niet.
voorbeeldvragen:
- wanneer ik mijn manager benader met een probleem, vertrouw ik erop dat ze zullen luisteren. Door iets te vragen dat zowel specifiek als persoonlijk is, kun je veel leren over de responder. Een zekere mate van vertrouwen meten is een uitstekende manier om communicatie te bespreken zonder vaag te zijn.
- ik weet met wie ik moet praten als ik een probleem heb dat niet in het domein van mijn manager zit. Als een werknemer niet weet met wie te praten, dan communicatie is op nul, dat is een groot probleem dat vaak onopgemerkt blijft.ik heb het gevoel dat er ten minste één persoon op het werk is die mijn ontwikkeling ondersteunt en aanmoedigt. Het is van vitaal belang dat werknemers het gevoel hebben dat er iemand in hun hoek staat, iemand die investeert in hun groei en die echt om hen geeft.
- leden van dit team zijn in staat om problemen en moeilijke kwesties aan de orde te stellen.* Vragen of een team goed communiceert is lastig omdat het op vele manieren kan worden afgebroken – van 1: 1-gesprekken tot projectvergaderingen. Maar vragen of iemand kan brengen een moeilijke kwestie helpt te bepalen of het team voelt zich bevoegd om te spreken.
- ik vind het prettig om mijn mening te delen op een all-hands bijeenkomst. Dit vragen zal u vertellen hoe zelfverzekerd medewerkers voelen over het openstellen voor het bedrijf. Als iemand het er niet mee eens is, is dat een indicatie dat je het probleem verder moet onderzoeken; bijvoorbeeld, is het omdat ze niet verwachten dat mensen luisteren of omdat ze niet zeker weten welke weg volgen om een mening te brengen?
Management
de relatie van een werknemer met zijn manager is een van de belangrijkste werkrelaties. Vragen over het management kan u vertellen twee belangrijke dingen: of uw managers handelen in overeenstemming met uw beleid, en of uw management beleid werken.
voorbeeldvragen:
- mijn manager toont interesse in mijn welzijn. Hoewel de antwoorden op deze vraag kunnen variëren per manager, als de meerderheid van de respondenten niet het gevoel dat hun managers zorg, het is meer dan een geval per geval probleem-het is een systematisch gebrek aan ondersteuning van boven naar beneden.
- mijn manager stelt duidelijke verwachtingen voor mijn prestaties. Dit is een geweldige manier om te beoordelen hoe effectief een manager communiceert met hun rapporten.
- Ik geef graag feedback aan mijn manager. Als een werknemer eerlijk kan zijn met hun manager over de prestaties van de manager, dat is een indicator dat de twee een sterke werkrelatie hebben opgebouwd.
- mijn manager beschikt over de technische expertise die nodig is om mij effectief te managen.* Dit is een goede vraag om te stellen wanneer een manager gaat door alle juiste bewegingen — de 1:1, de publieke lof, het probleem oplossen — maar een team is nog steeds ontkoppeld. Zelfs de best bedoelde manager zal falen als ze niet de tools hebben om hun team te ondersteunen.
- ik voel me comfortabel om hulp te vragen als ik niet de vaardigheden heb die nodig zijn om mijn doelen te bereiken (+ commentaarvak). Het toevoegen van een reactie vak hier stelt werknemers in staat om uit te werken op hun ongemak. Is hun manager niet ontvankelijk? Hebben ze het gevoel dat een tijdgebrek op hun productiviteit laat geen kans om vragen te stellen?
probeer het zelf
Als u zich geïnspireerd voelt door deze vragen of klaar bent om uw eigen engagement survey op te zetten, neem dan vandaag nog contact met ons op. En vergeet niet dat de vragen hier zijn slechts een klein deel van wat beschikbaar is in de Lattice engagement survey en dat elk van deze vragen is vakkundig geformuleerd.