i min coaching arbeid med ledere og lag, jeg spør ofte mine klienter om de engasjere seg i arbeidsplassen sladder. Oftere enn ikke, svarer de, » selvfølgelig ikke!»med et blikk på ansiktene deres som indikerer at de er fornærmet for å ha blitt spurt et slikt spørsmål.
men når jeg spør dem om de noen gang har deltatt i en «bekreftelsesekspedisjon» — der de 1) spør en kollega om å bekrefte sin egen negative eller utfordrende opplevelse med en tredje kollega som ikke er til stede, eller 2) velkommen en lignende bekreftelsesforespørsel fra en annen kollega om en tredje kollega som ikke er til stede, innrømmer de fleste at dette faktisk er en vanlig del av deres daglige arbeidsliv.mens ledere og lag kan vurdere denne oppførselen for å være uskyldig «blåser av damp» eller de mer strategiske «bekrefter ytelsesdata», anser jeg det som en form for arbeidsplass sladder.
Men det er ikke bare meg. Forfatterne Nancy Kurland og Lisa Hope Skremte, I sin forskningspapir, Ved Å Sende Ordet: Toward a Model Of Gossip and Power in The Workplace, definerer sladder som: «uformell og evaluerende snakk i en organisasjon, vanligvis blant ikke mer enn noen få personer, om et annet medlem av den organisasjonen som ikke er til stede.»Når du tenker på hvor ofte samtalene dine på arbeidsplassen er 1) uformelle («jeg bare henger ut På Lindas kontor»); 2) evaluerende («diskuterer hvor vanskelig Det er å få et rettidig svar fra Doug I Regnskap»); 3) blant ikke mer enn noen få personer («…Og Marci er her også.»); og 4) om et annet medlem av den organisasjonen som ikke er til stede («Doug er på pulten sin, selvfølgelig!»), kan du begynne å innse hvor ofte du engasjerer deg i sladder, og bidrar til sladderens skadelige effekter.
Som hva? Som erosjon av tillit, såre følelser, redusert moral, skadet omdømme, redusert personlig og faglig troverdighet, økt angst, splittelse, og slitasje.
Til tross for de høye kostnadene ved sladder, er stasjonen for å engasjere seg sterk. Dr. Peggy Drexler, forskningspsykolog og professor i psykologi ved Cornell Universitys Weill Medical College skriver at «antropologer sier at gjennom menneskets historie har sladder vært en måte å knytte seg til andre — til og med et verktøy for å isolere de som ikke støtter gruppen.»Å Snakke med en eller flere kolleger om hvor vanskelig Det er å få Doug I Regnskap for å gi et rettidig svar, skaper en følelse av forbindelse med alle andre som sliter med Dougs mangel på respons. De som er like frustrert av Doug, behandler hverandre med favorisering i gruppen, et felles og sentralt aspekt av menneskelig atferd, hvor folk handler mer pro-sosialt mot medlemmer av sin egen gruppe i forhold til de utenfor deres gruppe.Sladder Er også et middel til lufting for de som er motvillige til å gi direkte tilbakemelding til eller ha vanskelige samtaler med sine kolleger. Som jeg sitert I MIN hbr-artikkel, When To Skip a Difficult Conversation, » i En 2013 Globis-undersøkelse av mer enn 200 fagfolk om temaet vanskelige samtaler…80% av respondentene rapporterte at disse samtalene var en del av jobben deres, indikerte mer enn halvparten at de ikke følte at de hadde tilstrekkelig opplæring i hvordan de skulle gjennomføre dem effektivt.»ved å snakke med noen, alle, eller til og med en person om en annen kollega som ikke er der for å høre tilbakemeldingen, gi sitt perspektiv og engasjere seg i felles problemløsing, undergraver du fordelene med et åpent, ærlig forhold og en tilbakemeldingsrik kultur.til Slutt bruker vi sladder som en måte å samle bevis på som bekrefter vår tro, tilfredsstiller vår bekreftelsesforstyrrelser-tendensen til å lete etter informasjon som bekrefter det vi allerede tror er sant. Ved å sjekke inn med en kollega om Hvorvidt Hun også opplever Doug så sakte å svare, får vi bekreftelse på vår eksisterende tro, og tilfredsstillelsen som kommer fra å «være riktig» Om Doug. Og Som Judith Glaser forklarer i sin artikkel, Hjernen Din Er Hekta På Å Være Rett, flom av adrenalin og dopamin som følger følelsen rett kan bli rett og slett vanedannende.Med Tanke på hvor tilfredsstillende det er å ha rett, hvor fristet vi er til å unngå å gi direkte tilbakemelding og ha vanskelige samtaler, og hvor ofte vi søker bekreftelse for det vi allerede tror, kan det være vanskelig å bryte vanen med å engasjere seg i sladder — som opphavsmannen eller mottakeren. Likevel er det flere strategier for å hjelpe deg og teamet ditt til å slutte å engasjere seg i noe så galt som føles så riktig:
1) Navngi det, og pivot. Først kaller sladder «sladder» for å stoppe det i sporene sine. Hvis du er engasjert i » uformell og evaluerende snakk i en organisasjon, vanligvis blant ikke mer enn noen få personer, om et annet medlem av den organisasjonen som ikke er til stede — – spesielt hvis målet er å bekrefte din erfaring i stedet for å få konstruktive løsninger-så deltar du i sladder. Hvis du ringer noen på det, vil de fleste gå tilbake ved å høre en kollega si: «Dette høres ut som sladder . Var det det du mente?»For det andre, sving samtalen ved å spørre,» Hvordan kan Jeg hjelpe deg med å få et bedre resultat?»Bare engasjere seg i coaching, brainstorming og problemløsende samtaler-ikke i problembekreftende.
2) Spør deg selv eller andre hvorfor du trenger andres bekreftelse om en oppførsel som du merker i en tredje person. Hvis det er for å rettferdiggjøre dine følelser, for å bekrefte at du har rett, eller for å få støtte for ditt synspunkt, ikke ta med noen andre inn i samtalen. Hvis det er å forstå hvordan du kan bidra til dynamikken eller problemet, å brainstorm nyttige løsninger, eller å gå på rekord for å gjøre en formell klage for videre etterforskning, så gå for det.3) La folk få vite at du har en policy om «hvis du har et problem med meg, vennligst fortell meg først.»Vedta» fortell dem først «- politikken med dine kolleger,og når noen nærmer deg sladder om noen andre, spør » har du allerede fortalt henne ?»for å minne dem om denne politikken.
4) Lag et tilbakemeldingsrikt miljø rundt deg. Jo mer du normaliserer tilbakemeldinger-både positive og negative, og både å gi og motta — jo mindre sannsynlig vil folk være å lete etter alternative måter å uttrykke sine frustrasjoner og bekymringer på. I stedet for å» lagre » tilbakemelding for årlige ytelsesvurderinger, gjør diskusjoner om hva noen gjorde bra, og hva han eller hun kunne gjøre annerledes, en del av hvert tilsynsmøte eller prosjektdebrief. Og sørg for å gi folk positive tilbakemeldinger når de tilbyr spesielt nyttig tilbakemelding — selv om det er vanskelig å høre.Sladder, selv ved noe annet navn, er fortsatt en destruktiv kommunikasjonsstrategi som negativt påvirker enkeltpersoner, lag og hele organisasjonen. Ved å stoppe det i sporene, velge sunnere og mer nyttige metoder for å kommunisere hva som ikke fungerer, og engasjere seg i samarbeidsproblemløsing, kan relasjoner og organisasjoner blomstre.