Folk som er forskjellige på ulike måter er mer sannsynlig å ha ulike meninger og perspektiver. Dette mangfoldet av tanke betyr at det er en dypere base av ideer, meninger og erfaringer for problemløsning, kreativitet og innovasjon2. Hvis alle tenker likt, lider organisasjonen. Alle ansatte må dømmes ut fra deres kompetanse, og stereotyper og fordommer bør slettes helt. Ledere må anerkjenne gyldigheten av andre måter å tenke og gjøre ting på. De må også oppmuntre til mangfold i organisasjoner ved å rekruttere ulike individer og bidra til mangfold av tanker, noe som er et kritisk element for større organisatorisk læring, fleksibilitet og høy ytelse. Ledere må skape muligheter for alle til å bruke sine unike evner. Dette representerer den ideelle lederen og organisasjonen. Sterk kultursensitiv ledelse er den eneste måten organisasjoner kan bli inkluderende på. Selv om det kan virke uoppnåelig, strever mange av dagens beste ledere for å oppnå dette stadiet av mangfoldsbevissthet og aksept.
det er viktig å respektere tro og tradisjoner i ulike etniske og kulturelle grupper, uavhengig av deres opprinnelse. Det er viktig å etablere, fremme og opprettholde en god sikkerhetskultur, som vil føre til et trygt og effektivt miljø. Målet er å anerkjenne, respektere og utforske kulturelle identiteter og utfordre antagelsen og arbeide for et rettferdig helsevesen. Folk bør reflektere over verdiene av relasjoner og samarbeid og vise respekt for forskjeller. Alle har en rolle å spille i å fremme et etisk klima og integrere etikk i daglig praksis, enten vår rolle er å gi direkte omsorg eller støtte omsorg. Ved hjelp av flerkulturelle holdninger, respekt for kulturelle og religiøse praksiser, og et prinsipp om prosessuell rettferdighet, kan vi skape organisasjoner som er kjønnsblinde og fargeblinde.
det er betydelig viktig å øke kulturell kompetanse i helsetjenester. Dessverre har mange helseorganisasjoner ennå ikke adressert kjønn og kulturelle ulikheter som eksisterer i dag. Endring er alltid nødvendig hvis organisasjoner skal overleve. Det er viktig å ikke opprettholde status quo og skape endring.
Det er viktig å sette i gang en prosess for å fremme kulturell sikkerhet og håndtere kulturelle forskjeller og konflikter. Dette forsøker å respektere kulturelle og religiøse praksiser og et prinsipp om prosessuell rettferdighet. Det er viktig å forsøke integrering og vedta kulturelle og religiøse praksiser som motvirker rasisme og diskriminering. Rasisme er fortsatt vevd inn i det sosiale stoffet i hverdagen, og det er behov for handling mot urettferdighet og ulikheter. Ledere bør skape et miljø der medlemmer av ulike grupper føler seg trygge til å uttrykke og diskutere sin identitet.
språk -, kultur-og kjønnsforskjeller er vesentlig viktige for å opprettholde kommunikasjonen mellom pasienter og helsepersonell. Når pasienter samhandler med kliniske medlemmer som deler et felles kjønn, rase, etnisitet eller språk, er det større sjanse for rapportbygging3. Samtaler på samme språk kan innpode og styrke de nødvendige kulturelle verdiene og fungere som en bro, som knytter slike befolkninger til helsevesenet. Dette vil føre til større mellommenneskelig omsorg, bedre medisinsk forståelse og høyere sjanse for å holde oppfølgingsavtaler.
ulike generasjoner har ulike underliggende motivatorer som påvirker jobbprestasjoner og tilfredshet. Hver generasjon har forskjellige styrker; derfor er det viktig for ledere å omfavne generasjonsmangfoldet ved å rekruttere en multigenerasjonell arbeidsstyrke. Multigenerational ansatte bidrar til mangfold av tanke. Eldre generasjoner kan tilby støtte der det mangler erfaring.
det store behovet for å håndtere og forstå utfordringer i kultursikkerhetsopplæring vil føre til et trygt og effektivt miljø. Organisasjoner må gi spesiell opplæring for å hjelpe ledere til å identifisere sine egne kulturelle grenser og utvikle ferdighetene til å lede på en mangfoldig flerkulturell arbeidsplass og lære å kommunisere og jobbe effektivt i et mangfoldig miljø.
1. Samler D. Mangfoldsledelse: et imperativ for helseorganisasjoner . Hosp Topp. doi: 10.1080 / 00185860309598023
2. Daft R. (2011). Ledererfaring (5. utg.). Mason, OH: Sør-Vestlig.
3. Sethi D, Rani MK. Kommunikasjonsbarriere i helsevesenet som oppfattes av sykepleiere og pasienter . Int J Av Nurs Educ. 9(4), 30—35.