Redaktørens Notat: Dagens Gjestepost er skrevet av geraldine Cochran, Assisterende Professor Ved Institutt for fysikk og astronomi Og office of stem education ved rutgers university. Som en fysikk utdanning forsker, Undersøker Cochran strategier for å endre fysikk læreplaner for å støtte studenter underforberedt i matematikk og måter å utvide deltakelse i fysikk. Cochran gir også organisasjonsomfattende inklusjons – / klimavurderinger. Det sier seg selv At Mangfold, Inkludering og Egenkapital gir et forferdelig akronym: DØ. Enda viktigere, disse tre ordene er satt sammen så ofte at noen tror at disse ordene er synonymt og bruke dem om hverandre, fører til en rekke mennesker skriver om forskjellene mellom disse tre ordene. Prøv et raskt Google-søk på «mangfold vs inkludering vs egenkapital», og du vil finne flere dager igjen av lesestoff. Jeg liker Spesielt Dafina-Lazarus Stewarts «Språk Av Appeasement» I Insider Higher ED. Hvis vi ikke er oppmerksomme på forskjellene mellom disse ordene som ideer, tilnærminger eller tiltak, står vi i fare for å legge vekt på feil innsats og lide konsekvensene.
Mangfold uten inkluderende miljøer
selv om mangfoldsarbeidet er opptatt av representasjon og hvem som er inkludert, må ikke mangfoldsarbeidet forveksles med å skape et inkluderende miljø. Et inkluderende miljø betyr ikke bare at folk fra ulike grupper er inkludert, det er opptatt av hva deres inkludering i den organisasjonen eller miljøet betyr.
Hva betyr det å bli inkludert for individer fra marginaliserte og minoriserte grupper, og hva betyr det for deres jevnaldrende fra dominerende, fordelte eller privilegerte grupper? Hvordan ser minoriserte personer sin deltakelse i organisasjonen, og hvordan blir deres deltakelse sett av andre?jeg kan huske å starte en stilling i akademia og i løpet av min første uke ble fortalt av flere personer at jeg var den nye «token hire».»Til tross for min betydelige legitimasjon og lang erfaring, ifølge mine nye kolleger, min begrunnelse for å være i den posisjonen var utelukkende basert på min rase. Jeg husker at jeg tenkte at selv Med En Ph. D. i hånden, vil ingen utdanning beskytte oss mot virkningen av det rasistiske og sexistiske samfunnet vi alle lever i. Derfor er det nødvendig å arbeide for å bygge og opprettholde inkluderende miljøer. I slike rom har alle mennesker, uavhengig av deres sosiale identiteter, lik tilgang til muligheter og fremskritt, mottar kreditt for sitt arbeid, og er verdsatt for mer enn bare deres medlemskap i en sosial identitetsgruppe.Å Ta vare på klimaet og kulturen i en organisasjon er like viktig som enhver rekrutteringsinnsats. Problemene skapt av en diskurs som fremmer mangfold uten et inkluderende miljø, ble illustrert i» The’ Problem ‘Woman Of Color in The Workplace» – bildet fra Senter For Samfunnsorganisasjoner, som ble tilpasset fra» The Chronicle Of The Problem Woman Of Color in A Non-Profit » av Safehouse Progressive Alliance For Nonviolence. En rekke av mine kolleger, for Det Meste Svarte kvinner, erkjent knyttet til dette bildet som de delte sine erfaringer. Historien om organisasjoner som har en tilsynelatende svingdør For Kvinner Av Farge — og Spesielt Svarte kvinner-på grunn av fiendtlige miljøer er altfor vanlig. I noen organisasjoner er det ikke veldig subtilt. Jeg har hørt en avdelingsleder si, » Vel, vi har ansatt to kvinner . Nå får vi se om de synker eller svømmer.»Dette er som om å si mangfold var vår jobb, og nå om de kan overleve i dette miljøet, er det helt opp til dem. Jeg har hørt en representant fra et nasjonalt laboratorium si: «Vi har ikke tid til å bekymre oss for å skape inkluderende miljøer eller hva som helst. Vi må jobbe med mangfold fordi vi blir dømt på det.»Det er flott at organisasjoner blir holdt ansvarlige når det gjelder mangfold, men det samme må skje når det gjelder inkluderende miljøer. Mangfoldsfokusert rekrutteringsinnsats og utvalgs – / opptaksstandarder kan bringe ulike personer inn i døren, men hvis miljøet ikke er inkluderende, vil disse personene bli?nylig har jeg støttet forskningsstudier med blandede metoder som tar sikte på å vurdere inkludering og klima i organisasjoner, som inkluderer å tilby strategier for forbedring. Mitt håp for dette arbeidet er at disse organisasjonene vil bli styrket ved å møte sine mangfoldsmål og sikre at alle individer i organisasjonen ikke bare overlever, men har mulighet til å trives. For meg jobber det mot å øke mangfoldet og skape et inkluderende miljø. Jeg er håpefull: ledende ledere i en rekke organisasjoner begynner å innse behovet for å måle og forbedre kulturen og klimaet i deres organisasjoner.
Mangfold uten egenkapitalhensyn
Spørsmål om egenkapital er ofte de underliggende årsakene til hvorfor vi trenger mangfoldsinitiativer. Egenkapitalhensyn kan være vanskelig å ta opp fordi de ofte relaterer seg til historiske og langvarige strukturelle systemer av ulikhet, som er vanskelige å demontere. Men ignorerer egenkapitalhensyn dooms oss til å gjøre lite fremgang mot mangfold og ingen fremgang mot egenkapital. Mangfoldsarbeidet er ofte konsentrert om hvordan vi» fikser » individer fra marginaliserte eller minoriserte grupper eller hva vi kan gjøre for å støtte dem til å forfølge og fortsette til tross for ulikhet. Egenkapitalhensyn fokuserer mer på å endre strukturer og systemer som skaper ulikhetene i utgangspunktet.For eksempel, som en del av et stort samarbeidsprosjekt, Inkluderende Graduate Education Network, mine kolleger og jeg tar sikte på å utvide deltakelse i fysikk høgare utdanning gjennom forskning, programgjennomføring, og formidling av beste praksis i rekruttering, innleggelser, og oppbevaring. Arbeidet rundt rekruttering og opptak har i stor grad vært fokusert på mangfold og representasjon. Retensjon har vært et forsøk på inkludering.
Så, hvor passer egenkapitalen inn i dette arbeidet? Vel, det bør være gjennom hele prosessen. Mens det er viktig å vurdere strategier for å rekruttere flere etniske / rasemessige minoritetsstudenter, er det viktigere å forstå og adressere barrierer for etniske / rasemessige minoritetsstudenter som søker å oppgradere fysikkprogrammer. Mens det er viktig å vurdere den instrumentelle rollen som bridge programmer har spilt i å forberede studenter som ellers ikke ville bli akseptert i graduate fysikk programmer, er det viktigere å tenke på hvorfor disse studentene ikke ville bli akseptert i graduate fysikk programmer. Dette krever forståelse av studentperspektivet og fakultetsperspektivet for graduate admissions process; og deretter revurdere graduate admissions process.
jeg tenker også på egenkapital på et noe dypere nivå. Gloria Ladson-Billings har skrevet mye om hva jeg anser egenkapitalhensyn i utdanning. Jeg vil imidlertid si at en av mine favoritt ting å besøke er hennes presidentadresse, som diskuterer utdanningsgjelden når det gjelder den historiske gjelden, den økonomiske gjelden, den sosiopolitiske gjelden og den moralske gjelden. Dette har også informert mitt arbeid med graduate admissions i fysikk.Casey Miller og Keivan Stassun hevder at Måten Graduate Record Examination (GRE) for tiden brukes i kandidatopptak, er en barriere for deltakelse av kvinner og etniske/rasemessige minoriteter i kandidatprogrammer i vitenskapen. DE nevner AT GRE » gjenspeiler visse demografiske egenskaper hos testtakere-for eksempel familiens sosioøkonomiske status-som ikke er relatert til deres intellektuelle kapasitet eller faglige forberedelser.»Å Tenke på egenkapital på et enda dypere nivå betyr å ta opp dypere spørsmål, for eksempel 1) hvordan adresserer vi de faktorene som bidrar til at studenter fra lavere sosioøkonomisk bakgrunn underpresterer på standardiserte eksamener (den økonomiske gjelden) og 2) hvordan adresserer vi rikdomsgapet som ble skapt av strukturell rasisme gitt at det forblir selv når de kontrollerer for utdanning? Adressering spørsmålene skissert Av Julie Posselt og Casey Miller i revurdere graduate opptak prosessen kan virke mer tilgjengelig for lærere involvert i innleggelser og kan også virke mer direkte relatert til sine utvalgte yrker enn de to spørsmålene jeg har spurt. Det er imidlertid min tro at vi alle må jobbe for å svare på og ta opp disse vanskeligere spørsmålene. Som Ladson-Billing illustrert i Sin Presidenttale er det en «moralsk gjeld» til minoriserte og marginaliserte grupper av mennesker, som vi alle må søke å adressere.for å konkludere, mitt forslag er at vi først skiller mellom mangfold, inkludering og egenkapital. Deretter må vi begynne å vurdere klimaet til våre profesjonelle organisasjoner, våre institusjoner og andre profesjonelle rom og deretter søke å gjøre disse områdene mer inkluderende. Deretter må vi gjøre egenkapitalhensyn i all vår innsats, enten det er gjennom programimplementering eller gjennom forskning. Og hvis det høres for utfordrende, la oss starte med en samtale.Dagens «call-out kultur» kan gjøre skrive om og diskutere disse tingene ganske skummelt. Jeg synes det er skummelt også, men det betyr ikke at jeg skal stoppe. Det betyr at jeg må fortsette å lære og lese arbeidet til ulike lærde innenfor og utenfor mitt felt. Jeg hørte først om avkoloniserende vitenskap Fra Chanda Prescod-Weinstein, en teoretisk fysiker og aktivist for likestilling i vitenskap, som også skapte en fantastisk leseliste om emnet. Jeg møtte Nelson Maldonado-Torres, som fortalte meg at det motsatte av ekskludering ikke er inkludering, men avkolonisering. Så jeg pored over hans strålende arbeid en, » Disposisjon Av Ti Teser Om Kolonialitet og Dekolonialitet.»Dette har resultert i mye introspeksjon: hvordan skal dette informere forskningen jeg gjør og hvordan jeg engasjerer meg i denne forskningen? Jeg vil aldri føle at jeg har definitivt informert meg om dette emnet. Det betyr ikke at jeg ikke er ekspert, det er jeg. Men min forståelse av inkludering må kontinuerlig informeres av samfunnet av menneskeheten. Min forskning og metodene jeg bruker bør styres av » kjærlighet og forståelse «og ikke ønsket om anerkjennelse eller å holde fast ved» metode » i kunnskapsproduksjon.