hvis du planlegger en engasjementsundersøkelse, er hva du spør og hvordan du spør det av største betydning. En engasjementsundersøkelse er ment å hjelpe deg med å løse et kritisk problem i bedriften din, forbedre arbeidsplassen din og identifisere styrkene dine — så du må være sikker på at spørreundersøkelsesspørsmålene faktisk gir deg nyttig innsikt.
i sannhet, designe en undersøkelse av medarbeiderengasjement er ikke noe du bare kan slå ut i 30 minutter. I årevis har psykologer jobbet med å lage matriser, utforme spørsmål og utvikle intervjuretningslinjer for alt fra livskvalitet hos kreftpasienter til ergonomisk passasjerkomfort. Det er fordi hvordan spørsmål er utformet, hva som blir spurt, og selv hvilke svaralternativer som tilbys, kan ha en statistisk signifikant effekt på resultatene. Så i stedet for å finne på noe helt på egen hånd, her er en veiledning som kan hjelpe deg med å stille de riktige spørsmålene om medarbeiderengasjement.
Hva er et godt spørsmål om engasjement?
Nå som Du vet at det du spør og hvordan du spør det er så viktig, sørg for at dine spørsmål:
- Er spisse og entydige
- Bare spør en ting om gangen
- er formulert nøytralt
- Spør om noe du faktisk kan endre eller forbedre
Lattice ansattes engasjement undersøkelser inkluderer foreslåtte spørsmål utviklet fra psykologisk og ledelse forskning, med HJELP AV Uc Berkeley professor Og atferdsøkonom Elizabeth Linos. Vi har flere seksjoner i vår engagement survey question bank: Forpliktelse Til Selskapet, Mangfoldsklima, Engasjement, Rettferdighet, Følelse Verdsatt, Passform og Tilhørighet, Jobbtilfredshet, Ledelse, Psykologisk Sikkerhet, Selvtillit, Teamkultur, Teamlæring og Arbeidsforhold.
eventuelle spørsmål i denne artikkelen merket med en stjerne er en av mange som du kan finne i Lattice ‘ s employee engagement survey tool. Alle spørsmål er vurdert På Likert-skala (helt uenig, uenig, nøytral, enig og helt enig) med mindre annet er angitt. Denne typen respons bidrar til å måle hvor intenst en ansatt føler om et emne, enten negativt eller positivt. Det er mye brukt, delvis fordi det unngår å stille overlappende spørsmål. For eksempel vil et Positivt formulert Likert-Skala spørsmål være: «jeg er glad for å komme på jobb hver dag .»Du trenger ikke å inkludere et spørsmål som spør omvendt, fordi alternativet» sterkt uenig » allerede dekker det.
Til Slutt, gjør undersøkelsen enkel å fullføre og sørg for at den ikke er for lang. Dette vil oppmuntre flere ansatte til å fylle det ut, og gi deg bedre data for å sjekke engasjement generelt.
Self-Efficacy
Arbeidere må føle at de har en viss grad av autonomi på jobben; men de må også føle seg støttet. Det er en fin balanse, og å stille disse spørsmålene vil hjelpe deg å forstå om du slår det.
Eksempelspørsmål:
- jeg kan liste konkrete skritt jeg må ta for å flytte opp i organisasjonen min innen neste år. Dette er et direkte spørsmål som kan hjelpe deg med å avgjøre om ansatte føler at de kan vokse i bedriften din, og om de har en klar visjon om deres bane der.
- jeg kan se meg selv vokse og utvikle min karriere i dette selskapet.* Når ansatte tror at de har en måte å vokse på i selskapet, er de mer investert i selskapets fremtid.
- Det er tilstrekkelig selskapsstøtte for min ferdighetsutvikling. Dette spørsmålet adresserer personlige mål ved å be ansatte om å måle hvor godt selskapet støtter oppkjøpet av ferdigheter de vil lære, ikke noe foreskrevet av en leder.
- denne organisasjonen inspirerer virkelig det aller beste i meg når det gjelder jobbprestasjoner. Når ansatte tror at de blir presset til å gjøre sitt beste arbeid, er de fullt engasjert i utvikling og produksjon hos et selskap.
- jeg er spent på de fleste av mine arbeidsprosjekter / kunder. Hvis ansatte ikke er begeistret for arbeidet de gjør, får de definitivt ikke oppfyllelse fra jobbene sine. Å legge til en alltid / noen ganger / aldri skala hjelper ledere med å identifisere hvor engasjerte ansatte er i arbeidet de gjør.
- jeg har alle verktøyene jeg trenger for å konsekvent gjøre jobben min bra. Dette kan hjelpe deg med å måle om ansatte føler at de har alt de trenger for å lykkes i sin rolle, eller om de ikke har fått de nødvendige materialene/ utstyret, eller føler seg overarbeidet eller overveldet.
Passer og Tilhører
hvis en ansatt ikke vet hvorfor de gjør det de gjør, blir jobben sin meningsløs. Det er åpenbart vanskelig å forestille seg å komme på jobb hver dag og være 100% engasjert i en meningsløs jobb.
Eksempelspørsmål:
- jeg finner at mine verdier og organisasjonens verdier er like.* Når ansatte kan se sin kjerne tro reflektert i stedet de jobber, de er mer sannsynlig å finne personlig tilfredsstillelse å jobbe der.
- jeg føler at jeg hører hjemme i dette selskapet.* Dette er en kraftig indikator på hvorvidt noe er galt, spesielt når du analyserer resultatene for å se på hvordan ulike grupper føler.
- jeg planlegger å fortsatt være på dette selskapet om to år. Dette er en indirekte, men effektiv måte å måle lykke med personlige mål. De som ikke planlegger langsiktig ansettelse med deg, vil ikke tro at deres personlige mål samsvarer med hva firmaet tilbyr dem.
- organisasjonens oppdrag inspirerer meg konsekvent til å gjøre mitt beste arbeid. Hva din bedrift har satt ut for å gjøre i verden kan virkelig gjøre eller bryte ansattes engasjement. Å vite om det oppdraget motiverer dine ansatte, kan hjelpe deg med å bestemme hvordan de ser på selskapet i det hele tatt.
- min arbeidsstil samsvarer med arbeidsstilen til selskapet.* Justering handler ikke bare om verdier, men også om arbeidsstil. Ved å stille dette spørsmålet, lærer du mye om hvilke lag, avdelinger og ansatte som føler seg støttet i selskapet, og som ikke gjør det.
- jeg ser en klar sammenheng mellom selskapets oppdrag og min individuelle jobb. Det hjelper å føle at jobben din er viktig, og være i stand til å koble din rolle til formålet med selskapet selv — å vite at en ansatt føler at deres daglige arbeid strømmer inn i det større målet, hjelper dem å holde seg engasjert.
Teamkultur, Teamlæring og Arbeidsforhold
Alle vet At en av de største elementene til ansattes engasjement er menneskene de jobber direkte med. Arbeidet de gjør med teamet sitt, måten de jobber med teamet sitt, og vennskapene de har gjort på jobben, gjør alle en stor forskjell for en ansattes engasjementsnivå.
Sample spørsmål:
- jeg lærer mye av mine kolleger.* Samarbeid er avhengig av at ansatte forstår hvordan andre jobber og hva de jobber med. Ansatte som er åpne for å lære av sine kolleger, indikerer også en grad av gjensidig respekt, noe som øker produktiviteten.
- vi tar jevnlig tid til å finne ut måter å forbedre teamets arbeidsprosesser .* Når et team stadig raffinerer sine prosesser, er det et godt tegn på at folk er internt justert og forpliktet til å jobbe mot et mål.
- teamet mitt har klare og prioriterte mål. Dette spørsmålet kan være en fin måte å grave inn i de ulike segmentene av firmaet. Hvis et bestemt lag mangler justering eller mål, kan det påvirke segmentets generelle forbindelse til selskapet, men du vet ikke at lagjusteringen er årsaken med mindre du spør.
- min veileder eller noen på jobben ser ut til å bry seg om meg. Vi tilbringer mesteparten av livet vårt på jobb, og ansatte blomstrer når de føler seg knyttet til menneskene de jobber med.
- mine kolleger har ferdigheter og kompetanse til å gjøre jobben sin godt.* Dette indikerer nivået av tillit en ansatt har i sine medarbeideres evner til å gjøre sitt arbeid.
- min avdeling er konsekvent gitt all den informasjonen vi trenger for å utføre våre mål. Dette spørsmålet kan hjelpe deg med å avgjøre om det er mangler i kommunikasjon fra avdeling til avdeling, eller langs kommandokjeden.
- Hvordan vil du beskrive det å jobbe i din bedrift med tre ord? (kommentar boks).* Hvis du vil vite hvordan dine ansatte føler om din kultur, er det beste å la dem bruke sine egne ord. I dette tilfellet vil forhåndsinnstilte valg begrense muligheten for ansatte til å svare.
- hvis jeg kunne endre en ting om vår bedriftskultur, ville det være (kommentarboks). Dette er en viktig oppfølging for å spørre om kulturen. For eksempel kan du føle at «konkurransedyktig» er et viktig aspekt av bedriftskulturen din. Men hvis mange ansatte liste «konkurranseevne» som noe de ville endre, har du fått innsikt i en frakobling mellom ansatte og ledelse.
Engasjement
en jobb kan være stimulerende, men utilfredsstillende. Å spørre om engasjement spesielt er kritisk fordi det deles inn i mer enn bare hvor godt ansatte forstår sine roller på papir.
Eksempelspørsmål:
- jeg er stolt av å være ansatt i firmaet mitt. Et bredt spørsmål som dette er en gut sjekk for din bedrift. Det kan hjelpe deg med å tydelig avgrense hvordan ansatte føler seg, selv om noen av de mer nyanserte eller personlige spørsmålene om jobbtilfredshet viser blandede resultater.
- jeg vil henvise en venn eller et familiemedlem til dette selskapet. Hvis en ansatt vil anbefale at en venn eller et familiemedlem jobber for selskapet, er de definitivt fornøyd med arbeidsgiveren. Å sette en hard ja / nei cap på dette spørsmålet tvinger en avgjørende uttalelse.
- jeg føler meg utmattet om morgenen ved tanken på en annen dag på jobben.* Tilfredshet er mer enn bare en generell god følelse om en jobb; det betyr også at folk er begeistret for arbeidet de gjør.
- jeg tror at min arbeidsbelastning generelt er rimelig for min rolle. Ansatte er ikke sannsynlig å si at de føler seg overveldet av frykt for at det kan reflektere dårlig på dem, men innramming av spørsmålet om deres arbeidsbelastning vil bedre gjøre dem i stand til å være ærlige.
- jeg føler meg anerkjent for mitt harde arbeid og suksesser på jobben. Hvis en ansatt mener at de ikke blir anerkjent, kan de ikke utlede tilfredshet fra sitt arbeid. Hvis alle de andre spørsmålene tyder på at folk er generelt fornøyd, men engasjement er lav, spør om de føler seg sett er en måte å ramme deres problem mer helhetlig.
Psykologisk Sikkerhet
uten sterk psykologisk sikkerhet kan selskaper ikke innovere og vokse. Men det er ofte vanskelig å identifisere hvorvidt kommunikativ innsats jobber på individnivå – spesielt hvis de ikke er det.
Eksempelspørsmål:
- når jeg nærmer meg sjefen min med et problem, stoler jeg på at de vil lytte. Ved å spørre noe som er både konkret og personlig, kan du lære mye om responder. Måle en grad av tillit er en utmerket måte å diskutere kommunikasjon uten å være vag.
- jeg vet hvem jeg skal snakke med hvis jeg har et problem som ikke er i min leders domene. Hvis en ansatt ikke vet hvem du skal snakke med, er kommunikasjonen null, noe som er et stort problem som ofte går ubemerket.
- jeg føler at det er minst en person på jobb som støtter og oppfordrer min utvikling. Det er viktig at ansatte føler at det er noen i deres hjørne, noen som er investert i deres vekst og som virkelig bryr seg om dem.
- Medlemmer av dette teamet er i stand til å ta opp problemer og tøffe problemer.* Spør om et team kommuniserer godt er vanskelig fordi det kan brytes ned mange måter-fra 1: 1 samtaler til prosjektmøter. Men å spørre om noen kan ta opp et tøft problem, bidrar til å avgjøre om laget føler seg bemyndiget til å snakke opp.
- jeg er komfortabel med å dele min mening på et all-hands møte. Spør dette vil fortelle deg hvor trygg ansatte føler om å åpne opp for selskapet. Hvis noen er sterkt uenig, er det en indikasjon på at du må undersøke problemet ytterligere; for eksempel er det fordi de ikke forventer at folk skal lytte eller fordi de ikke er sikre på hvilken vei som følger for å få en mening opp?
Ledelse
en ansattes forhold til lederen er et av de viktigste arbeidsforholdene. Spør om ledelsen kan fortelle deg to viktigste ting: om ledere handler i samsvar med din politikk, og om din ledelse politikk fungerer.
Eksempelspørsmål:
- lederen min viser interesse for mitt velvære. Selv om svarene på dette spørsmålet kan variere fra leder til leder, hvis flertallet av respondentene ikke føler at deres ledere bryr seg, er det mer enn et problem fra sak til sak-det er en systematisk mangel på støtte fra toppen ned.
- min leder setter klare forventninger til min ytelse. Dette er en fin måte å vurdere hvor effektivt en leder kommuniserer med sine rapporter.
- jeg føler meg komfortabel med å gi tilbakemelding til sjefen min. Hvis en ansatt kan være ærlig med lederen sin om lederens ytelse, er det en indikator på at de to har bygget et sterkt arbeidsforhold.
- min leder har den tekniske kompetansen som kreves for å effektivt administrere meg.* Dette er et godt spørsmål å stille når en leder går gjennom alle de riktige bevegelsene-1: 1s, offentlig ros, problemløsing – men et lag er fortsatt frakoblet. Selv de beste intensjoner manager vil mislykkes hvis de ikke har verktøy for å støtte deres team.
- jeg føler meg komfortabel med å be om hjelp hvis jeg ikke har ferdighetene som kreves for å nå mine mål (+kommentarfelt). Legge til en kommentar boksen her tillater ansatte å utdype deres ubehag. Er deres leder ikke mottakelig? Føler de at en tid knase på deres produktivitet etterlater ingen mulighet til å stille spørsmål?
Prøv det selv
hvis du føler deg inspirert av disse spørsmålene eller er klar til å sette opp din egen engasjementsundersøkelse, kontakt oss i dag. Og husk at spørsmålene her er bare en liten brøkdel av det som er tilgjengelig i Lattice engagement survey, og at hvert eneste av disse spørsmålene har blitt faglig formulert.