Nota del Redattore: l’Ospite di Oggi il Post è scritto da Geraldine Cochran, Assistant Professor presso il Dipartimento di Fisica e Astronomia e l’Ufficio della Formazione STEM presso la Rutgers University. Come ricercatore di educazione fisica, Cochran studia strategie per modificare i programmi di fisica per sostenere gli studenti underprepared in matematica e modi per ampliare la partecipazione in fisica. Cochran fornisce anche valutazioni di inclusione/clima a livello di organizzazione.
Va da sé che la diversità, l’inclusione e l’equità fanno per un acronimo terribile: DIE. Ancora più importante, queste tre parole sono infilate insieme così spesso che alcuni pensano che queste parole sono sinonimi e li usano in modo intercambiabile, portando ad un certo numero di persone che scrivono sulle differenze tra queste tre parole. Prova una rapida ricerca su Google di “diversità vs inclusione vs equità” e troverete diversi giorni vale la pena di materiale di lettura. Mi piace particolarmente il” Linguaggio dell’Appeasement” di Dafina-Lazarus Stewart in Insider Higher ED. Se non siamo attenti alle differenze tra queste parole come idee, approcci o iniziative, rischiamo di porre l’accento sugli sforzi sbagliati e di subirne le conseguenze.
Diversità senza ambienti inclusivi
Sebbene gli sforzi per la diversità riguardino la rappresentazione e chi è incluso, gli sforzi per la diversità non devono essere confusi con la creazione di un ambiente inclusivo. Un ambiente inclusivo non significa semplicemente che le persone provenienti da vari gruppi sono inclusi, si tratta di ciò che la loro inclusione in tale organizzazione o ambiente significa.
Cosa significa essere inclusi per gli individui provenienti da gruppi emarginati e minorizzati e cosa significa per i loro coetanei provenienti da gruppi dominanti, avvantaggiati o privilegiati? In che modo le persone minoritarie considerano la loro partecipazione all’organizzazione e come viene vista la loro partecipazione da altri?
Ricordo di aver iniziato una posizione nel mondo accademico e durante la mia prima settimana di essere stato detto da più persone che ero il nuovo “token hire”.”Nonostante le mie credenziali significative e la vasta esperienza, secondo i miei nuovi colleghi, la mia giustificazione per essere in quella posizione era basata esclusivamente sulla mia razza. Ricordo di aver pensato che anche con un dottorato di ricerca in mano, nessuna quantità di istruzione ci proteggerà dagli impatti della società razzista e sessista in cui viviamo tutti. Ecco perché è necessario lavorare per costruire e sostenere ambienti inclusivi. In tali spazi, tutte le persone, indipendentemente dalle loro identità sociali, hanno uguale accesso alle opportunità e al progresso, ricevono credito per il loro lavoro e sono apprezzate per più della semplice appartenenza a un gruppo di identità sociale.
Tendere al clima e alla cultura di un’organizzazione è altrettanto importante di qualsiasi sforzo di reclutamento. I problemi creati da un discorso che promuove la diversità senza un ambiente inclusivo sono stati illustrati nell’immagine “The ‘Problem’ Woman of Color in the Workplace” del Centro per le organizzazioni comunitarie, che è stata adattata da “The Chronicle of the Problem Woman of Color in a No-Profit” dalla Safehouse Progressive Alliance for Nonviolence. Un certo numero di miei colleghi, per lo più donne nere, ha riconosciuto in relazione a questa immagine come hanno condiviso le loro esperienze. La storia di organizzazioni che hanno una porta apparentemente girevole per le donne di colore – e le donne nere in particolare — a causa di ambienti ostili è fin troppo comune. In alcune organizzazioni, non è molto sottile. Ho sentito un presidente del dipartimento dire, ” Beh, abbiamo assunto due donne. Ora vedremo se affonderanno o nuoteranno.”Questo è come dire che la diversità era il nostro lavoro e ora se possono sopravvivere o meno in questo ambiente dipende interamente da loro. Ho sentito un rappresentante di un laboratorio nazionale dire: “Non abbiamo il tempo di preoccuparci di creare ambienti inclusivi o altro. Dobbiamo lavorare sulla diversità perché siamo giudicati su questo.”È bello che le organizzazioni siano ritenute responsabili per quanto riguarda la diversità, ma lo stesso deve accadere per quanto riguarda gli ambienti inclusivi. Gli sforzi di reclutamento incentrati sulla diversità e gli standard di selezione/ammissione possono portare diversi individui alla porta, ma se l’ambiente non è inclusivo, quegli individui rimarranno?
Recentemente, ho sostenuto studi di ricerca di metodi misti volti a valutare l’inclusività e il clima delle organizzazioni, che include l’offerta di strategie di miglioramento. La mia speranza per questo lavoro è che queste organizzazioni saranno rafforzate soddisfacendo i loro obiettivi di diversità e assicurando che tutti gli individui nell’organizzazione non solo sopravvivano, ma abbiano l’opportunità di prosperare. Per me, questo è lavorare per aumentare la diversità e creare un ambiente inclusivo. Sono fiducioso: i leader senior all’interno di un certo numero di organizzazioni stanno iniziando a riconoscere la necessità di misurare e migliorare la cultura e il clima delle loro organizzazioni.
Diversità senza considerazioni di equità
Le questioni di equità sono spesso le cause sottostanti per cui abbiamo bisogno di iniziative di diversità. Le considerazioni di equità possono essere difficili da affrontare perché spesso si riferiscono a sistemi strutturali storici e di lunga data di disuguaglianza, che sono difficili da smantellare. Tuttavia, ignorare le considerazioni di equità ci condanna a fare pochi progressi verso la diversità e nessun progresso verso l’equità. Gli sforzi per la diversità sono spesso concentrati su come” aggiustiamo ” individui provenienti da gruppi emarginati o minorizzati o su cosa possiamo fare per sostenerli a perseguire e persistere nonostante l’iniquità. Le preoccupazioni di equità si concentrano maggiormente sul cambiamento delle strutture e dei sistemi che creano le disuguaglianze in primo luogo.
Ad esempio, come parte di un grande progetto collaborativo, l’Inclusive Graduate Education Network, io e i miei colleghi miriamo ad ampliare la partecipazione all’educazione dei laureati in fisica attraverso la ricerca, l’implementazione del programma e la diffusione delle migliori pratiche in materia di reclutamento, ammissione e fidelizzazione. Il lavoro intorno al reclutamento e alle ammissioni è stato in gran parte incentrato sulla diversità e sulla rappresentanza. La conservazione è stata uno sforzo di inclusione.
Quindi, dove si inserisce l’equità in questo lavoro? Bene, dovrebbe essere durante tutto il processo. Mentre è importante considerare le strategie per reclutare più studenti di minoranze etniche/razziali, è più importante comprendere e affrontare le barriere agli studenti di minoranze etniche/razziali che si applicano ai programmi di fisica laureati. Mentre è importante considerare il ruolo strumentale che i programmi bridge hanno svolto nella preparazione degli studenti che altrimenti non sarebbero stati accettati nei programmi di fisica dei laureati, è più importante pensare al motivo per cui questi studenti non sarebbero stati accettati nei programmi di fisica dei laureati. Ciò richiede la comprensione della prospettiva dello studente e la prospettiva della facoltà del processo di ammissione dei laureati; e quindi ripensare il processo di ammissione dei laureati.
Penso anche all’equità a un livello un po ‘ più profondo. Gloria Ladson-Billings ha scritto ampiamente su ciò che considero considerazioni di equità in materia di istruzione. Dirò, però, che una delle mie cose preferite da rivisitare è il suo discorso presidenziale, che discute il debito educativo in termini di debito storico, debito economico, debito sociopolitico e debito morale. Anche questo ha informato il mio lavoro sulle ammissioni di laurea in fisica.
Casey Miller e Keivan Stassun affermano che il modo in cui il Graduate Record Examination (GRE) è attualmente utilizzato nelle ammissioni di laurea è un ostacolo alla partecipazione delle donne e delle minoranze etniche / razziali nei programmi di laurea nelle scienze. Menzionano che il GRE ” riflette alcune caratteristiche demografiche dei test – takers — come lo status socioeconomico familiare-che non sono correlate alla loro capacità intellettuale o preparazione accademica.”
Pensare all’equità a un livello ancora più profondo significa affrontare domande più profonde, come 1) come affrontiamo i fattori che contribuiscono a studenti provenienti da contesti socioeconomici inferiori che sottoperformano agli esami standardizzati (il debito economico) e 2) come affrontiamo il divario di ricchezza creato dal razzismo strutturale dato che rimane anche quando si controlla per l’istruzione? Affrontare le domande delineate da Julie Posselt e Casey Miller nel ripensare il processo di ammissione dei laureati potrebbe sembrare più accessibile per i docenti coinvolti nelle ammissioni e potrebbe anche sembrare più direttamente correlato alle loro professioni scelte rispetto alle due domande che ho chiesto. Tuttavia, è mia convinzione che tutti noi dobbiamo lavorare per rispondere e affrontare queste domande più difficili. Come Ladson-Billing ha illustrato nel suo discorso presidenziale, c’è un “debito morale” nei confronti di gruppi di persone minorizzati ed emarginati, che tutti dobbiamo cercare di affrontare.
Per concludere, il mio suggerimento è che prima differenziiamo tra diversità, inclusione ed equità. Quindi, dobbiamo iniziare a valutare il clima delle nostre organizzazioni professionali, delle nostre istituzioni e di altri spazi professionali e quindi cercare di rendere questi spazi più inclusivi. Quindi, dobbiamo fare considerazioni di equità in tutti i nostri sforzi, sia attraverso l’implementazione del programma o attraverso la ricerca. E se questo suona troppo impegnativo, cominciamo con una conversazione.
La “cultura del call-out” di oggi può rendere la scrittura e la discussione di queste cose abbastanza spaventose. Lo trovo spaventoso troppo, ma questo non significa che dovrei smettere. Ciò significa che ho bisogno di continuare ad imparare e leggere il lavoro di diversi studiosi all’interno e all’esterno del mio campo. Ho sentito parlare di decolonizzazione della scienza da Chanda Prescod-Weinstein, un fisico teorico e attivista per l’uguaglianza nella scienza, che ha anche creato una straordinaria lista di letture sull’argomento. Ho poi incontrato Nelson Maldonado-Torres, che mi ha detto che l’opposto dell’esclusione non è l’inclusione, ma la decolonizzazione. Poi ho studiato attentamente il suo brillante lavoro un, ” Schema di dieci tesi sulla colonialità e decolonialità.”Questo ha portato a molta introspezione: come dovrebbe questo informare la ricerca che faccio e i modi in cui mi impegno in questa ricerca? Non sentirò mai di essermi informato definitivamente su questo argomento. Questo non vuol dire che io non sia un esperto; lo sono. Ma la mia comprensione dell’inclusione deve essere continuamente informata dalla comunità dell’umanità. La mia ricerca e i metodi che uso dovrebbero essere guidati da ” amore e comprensione” e non dal desiderio di riconoscimento o di mantenere il “metodo” nella produzione della conoscenza.