Come leader, uno dei tuoi ruoli più importanti è quello di allenare le tue persone a fare del loro meglio. In questo modo, li aiuterai a prendere decisioni migliori, risolvere i problemi che li trattengono, imparare nuove abilità e altrimenti progredire nella loro carriera.
Alcune persone hanno la fortuna di ottenere una formazione formale nel coaching. Tuttavia, molte persone devono sviluppare questa importante abilità da soli. Questo può sembrare scoraggiante, ma, se ti armare con alcune tecniche collaudate, pratica, e fiducia il tuo istinto, si può diventare un grande allenatore.
Il modello GROW è un framework semplice ma potente per strutturare le sessioni di coaching o mentoring. Vedremo come applicarlo in questo articolo, video e infografica, di seguito.
Clicca qui per vedere il nostro video animato sul modello GROW
Sul modello
GROW sta per:
- Obiettivo.
- Realtà attuale.
- Opzioni (o ostacoli).
- Volontà (o modo in avanti).
Il modello è stato originariamente sviluppato nel 1980 da business coach Graham Alexander, Alan Fine, e Sir John Whitmore.
Un buon modo di pensare al modello di crescita è pensare a come pianificare un viaggio. Per prima cosa, decidi dove stai andando (l’obiettivo) e stabilisci dove sei attualmente (la tua realtà attuale). È quindi esplorare vari percorsi (le opzioni) a destinazione. Nella fase finale, stabilendo la volontà, ti assicuri di essere impegnato a fare il viaggio e sei preparato per gli ostacoli che potresti incontrare lungo la strada.
Suggerimento:
Nella sua applicazione tradizionale, il modello GROW presuppone che l’allenatore non sia un esperto nella situazione del cliente. Ciò significa che l’allenatore deve agire come facilitatore, aiutando il cliente a selezionare le migliori opzioni e non offrendo consigli o indicazioni.
Quando i leader allenano i loro membri del team, o agiscono come mentori per loro, questo può o non può applicarsi. Da un lato, è più potente per le persone trarre conclusioni per se stessi, piuttosto che avere queste conclusioni su di loro. D’altra parte, come team leader, avrai spesso conoscenze esperte da offrire. Inoltre, è compito tuo guidare i membri del team a prendere decisioni che sono le migliori per la tua organizzazione.
Come utilizzare lo strumento
Per strutturare una sessione di coaching o mentoring utilizzando il modello GROW, eseguire le seguenti operazioni:
Stabilire l’obiettivo
In primo luogo, tu e il tuo membro del team dovete esaminare il comportamento che si desidera modificare e quindi strutturare questo cambiamento come un obiettivo che vuole raggiungere.
Assicurati che questo sia un obiettivo INTELLIGENTE: uno specifico, misurabile, raggiungibile, realistico e legato al tempo.
Quando si esegue questa operazione, è utile porre domande come:
- Come farai a sapere che il tuo membro del team ha raggiunto questo obiettivo? Come farai a sapere che il problema o il problema è risolto?
- Questo obiettivo si adatta ai suoi obiettivi generali di carriera? E si adatta agli obiettivi della squadra?
Esamina la realtà attuale
Quindi, chiedi al tuo membro del team di descrivere la sua realtà attuale.
Questo è un passo importante. Troppo spesso, le persone cercano di risolvere un problema o raggiungere un obiettivo senza considerare pienamente il loro punto di partenza, e spesso mancano alcune informazioni di cui hanno bisogno per raggiungere il loro obiettivo in modo efficace.
Mentre il tuo membro del team ti parla della sua realtà attuale, la soluzione potrebbe iniziare ad emergere.
Utili domande di coaching in questo passaggio includono quanto segue:
- Cosa sta succedendo ora (cosa, chi, quando e quanto spesso)? Qual è l’effetto o il risultato di questo?
- Hai già fatto qualche passo verso il tuo obiettivo?
- Questo obiettivo è in conflitto con altri obiettivi o obiettivi?
Esplora le opzioni
Una volta che tu e il tuo membro del team avete esplorato la realtà attuale, è il momento di determinare cosa è possibile, ovvero tutte le possibili opzioni per raggiungere il suo obiettivo.
Aiuta il tuo membro del team brainstorming come molte buone opzioni possibili. Poi, discutere di questi e aiutarla a decidere i migliori.
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Con tutti i mezzi, offri i tuoi suggerimenti in questo passaggio. Ma lasciate che il vostro membro del team di offrire suggerimenti prima, e farle fare la maggior parte del parlare. È importante guidarla nella giusta direzione, senza prendere decisioni per lei.
Le domande tipiche che puoi usare per esplorare le opzioni sono le seguenti:
- Cos’altro potresti fare?
- Cosa succede se questo o quel vincolo sono stati rimossi? Cambierebbe le cose?
- Quali sono i vantaggi e gli svantaggi di ogni opzione?
- Quali fattori o considerazioni userete per valutare le opzioni?
- Cosa devi smettere di fare per raggiungere questo obiettivo?
- Quali ostacoli si frappongono sulla tua strada?
Stabilire la volontà
Esaminando la realtà attuale ed esplorando le opzioni, il membro del team avrà ora una buona idea di come può raggiungere il suo obiettivo.
È fantastico, ma di per sé potrebbe non essere sufficiente. Il passo finale è quello di ottenere il vostro membro del team di impegnarsi in azioni specifiche al fine di andare avanti verso il suo obiettivo. Nel fare questo, lo aiuterai a stabilire la sua volontà e aumentare la sua motivazione.
Le domande utili da porre qui includono:
- Quindi, cosa farai ora e quando? Che altro farai?
- Cosa potrebbe impedirti di andare avanti? Come farai a superare questo?
- Come puoi mantenerti motivato?
- Quando è necessario rivedere i progressi? Giornaliero, settimanale, mensile?
Infine, decidere una data in cui si sia rivedere i suoi progressi. Ciò fornirà una certa responsabilità e gli permetterà di cambiare il suo approccio se il piano originale non funziona.
Suggerimento 1:
Un ottimo modo per praticare l’uso del modello è quello di affrontare le proprie sfide e problemi. Praticando da soli e farti “staccare”, imparerai come porre le domande più utili. Quindi, annota alcune domande di magazzino come richieste per le future sessioni di coaching.
Suggerimento 2:
Le due abilità più importanti per un allenatore sono la capacità di fare buone domande e la capacità di ascoltare in modo efficace.
Non fare domande chiuse che richiedono una risposta sì o no (ad esempio “Ha causato un problema?”). Invece, chiedi a quelli aperti ,come ” Che effetto ha avuto?”Preparati con un elenco di domande per ogni fase del processo di crescita.
Utilizzare capacità di ascolto attivo e lasciate che il vostro “cliente” fare la maggior parte del parlare. Ricorda che il silenzio offre tempo prezioso per pensare: non devi sempre riempire il silenzio con la domanda successiva.
Esempio
Stai aiutando un membro del team, Julie, a raggiungere i suoi obiettivi utilizzando il modello GROW.
Julie dice che vorrebbe una promozione a team leader entro i prossimi due anni. Questo è un obiettivo INTELLIGENTE: è specifico, misurabile, raggiungibile (poiché ha già un anno di esperienza e ci sono diverse posizioni di team leader nel suo dipartimento), rilevante (sia per le aspirazioni di carriera complessive di Julie che per la missione del team) e legato al tempo.
Tu e Julie ora guardate la sua realtà attuale. Lei è in una posizione entry-level, ma lei ha già alcune delle competenze necessarie per essere leader della squadra. Si brainstorming le competenze aggiuntive che lei avrà bisogno al fine di avere successo in un ruolo di team leader: Ha bisogno di più esperienza di gestione di altre persone, e l’esperienza di trattare con i clienti d’oltremare. Ha anche bisogno di continuare a svolgere bene nel suo ruolo, in modo che lei sarà considerata per una promozione quando uno è disponibile.
Poi entrambi rivedere le sue opzioni. Per ottenere l’esperienza di cui ha bisogno, potrebbe guidare una piccola squadra su un piccolo progetto. Potrebbe anche trascorrere del tempo nella squadra d’oltremare.
Infine, si stabilisce la volontà. Come suo manager, ti offri di lasciarla guidare una piccola squadra su un progetto minore. Se si comporta bene, può assumere ulteriori progetti con più responsabilità in futuro. Julie deve anche avvicinarsi alla squadra d’oltremare di organizzare per trascorrere del tempo in quel reparto, e continuare a svolgere bene nel suo ruolo attuale. Accetti di rivedere i suoi progressi tra tre mesi.
Infografica
Puoi vedere la nostra infografica sul modello GROW qui:
Punti chiave
Il modello di crescita è un semplice processo in quattro fasi che consente di strutturare sessioni di coaching e mentoring con i membri del team.
GROW è un acronimo che sta per:
- Goal.
- Realtà attuale.
- Opzioni (o ostacoli).
- Volontà (o modo in avanti).
È possibile utilizzare il modello per aiutare i membri del team a migliorare le prestazioni, e per aiutarli a pianificare e raggiungere i loro obiettivi di carriera a lungo termine.