California appaltatore indipendente ha diversi diritti e doveri di un dipendente.
La distinzione tra questi accordi può avere conseguenze drammatiche per i lavoratori e le imprese.
Secondo un articolo del Los Angeles Times, l’assunzione di lavoratori come appaltatori indipendenti è recentemente ” esplosa.”
L’articolo cita uno studio del 2016 condotto da economisti che stima che dodici milioni e mezzo di persone, o l ‘ 8,4% della forza lavoro statunitense, sono ora considerati appaltatori indipendenti.
in generale, la differenza tra indipendenti e dipendenti, in California, è se o non all’ente erogatore di servizi ha il diritto di controllare o dirigere il modo e i mezzi di lavoro (che tende a significare un rapporto di lavoro), o se la persona che fornisce i servizi di ha autonomamente deciso di entrare in affari per se stesso o se stessa (il che suggerisce un imprenditore indipendente, in relazione).
La determinazione di ogni rispettivo stato può essere particolarmente difficile perché le definizioni, i criteri e i fattori che i tribunali e le agenzie federali e statali applicano per determinare lo stato di dipendente o appaltatore indipendente possono variare da un contesto all’altro.
Ad esempio, quando un datore di lavoro sta determinando quale tipo di forme fiscali IRS deve preparare, deve considerare che l’IRS guarda alle definizioni di common law di dipendente e imprenditore indipendente nel fare la determinazione.
Questo metodo di classificazione è leggermente diverso dal metodo utilizzato nei casi federali, che applica quello che viene solitamente definito il test della “realtà economica” per determinare lo status di un lavoratore.
Tuttavia, quando la questione davanti a un tribunale è se un lavoratore ha diritto alla protezione delle leggi di non discriminazione della California, allora la legge statale, così come un altro insieme di fattori si applicherebbe nel fare la determinazione.
I nostri avvocati per l’occupazione CA spiegheranno cosa dovresti sapere sulla errata classificazione della California e sulla legge sull’appaltatore indipendente.
Per assistenza immediata, non esitate a darci una chiamata a (415) 508-7786 o inviare il modulo breve qui sotto:
Appaltatore Indipendente vs Dipendente in California
inoltre, i tribunali della California applicare un diverso insieme di standard per determinare se un lavoratore è un dipendente o un imprenditore indipendente, caso per caso, a seconda dello scopo della determinazione.
Ad esempio, un diverso insieme di standard si applica per i casi in base alle leggi sulla compensazione dei lavoratori della California in contrasto con le leggi sui salari e sulle ore e per determinare quanto segue:
- Indennità di disoccupazione,
- Assicurazione invalidità; e
- Ritenuta all’imposta sul reddito dello Stato.
Sebbene i test specifici applicati in base alle leggi federali e statali differiscano, i fattori in tali test sono spesso confusamente simili tra loro.
Possono persino sovrapporsi o ripetersi.
Inoltre, l’applicazione dei fattori rilevanti in uno di questi test alle circostanze di un caso particolare può essere estremamente specifica per i fatti.
Ci possono essere alcuni fattori che suggeriscono che un lavoratore della California è un dipendente e altri che suggeriscono che lui o lei è un appaltatore indipendente.
E ‘ anche possibile che un lavoratore può essere considerato un appaltatore indipendente ai fini del deposito fiscale IRS, ma sono considerati un dipendente in base alle leggi salariali e ore della California.
La recente decisione della Corte Suprema della California in Dynamex v. La Corte Superiore di Los Angeles aiuta a decifrare parte della confusione intorno a quale legge e fattori si applicano nel contesto delle leggi sui salari e sulle ore, ma lascia altre domande senza risposta.
Discuteremo ulteriormente il caso Dynamex e come si applica nel Capitolo 3 di seguito.
Appaltatori indipendenti in California
Oggi, oltre 53 milioni di persone sono classificate come appaltatori indipendenti, ma molti di questi lavoratori sono stati identificati in modo improprio.
Perché è questo?
Sfortunatamente, i datori di lavoro spesso stanno per risparmiare denaro classificando erroneamente i loro dipendenti come appaltatori indipendenti, in quanto significa che non devono fornire il maggior numero di benefici e protezioni.
Qual è la differenza tra un appaltatore indipendente e un dipendente regolare?
Gli appaltatori indipendenti hanno, in teoria, più “indipendenza” rispetto ai dipendenti standard.
La definizione usuale di un appaltatore indipendente è qualcuno che è in affari per se stesso, e non per un datore di lavoro o supervisore.
Tradizionalmente, gli appaltatori indipendenti in California hanno il diritto di decidere quando e dove lavorano, impostare le proprie commissioni, avere più clienti, avere i propri strumenti/materiali, fornire competenze o competenze che non fanno parte del repertorio abituale di un’azienda, ecc.
In altre parole, un appaltatore indipendente è il suo capo. Una società potrebbe assumere un appaltatore indipendente per eseguire lavori per l’azienda, ma ciò non rende necessariamente l’appaltatore un dipendente di tale azienda.
Quando si determina se un lavoratore è un appaltatore indipendente o un dipendente in California, è importante vedere quanto controllo ha un’azienda sul lavoratore; maggiore è il controllo, maggiore è la probabilità che il lavoratore debba essere classificato come dipendente. Maggiore è l’indipendenza, d’altra parte, maggiore è la probabilità che la persona sia un appaltatore.
Tuttavia, pur avendo una maggiore autonomia, gli appaltatori indipendenti non godono degli stessi diritti ai sensi della legge californiana dei dipendenti. Essi possono essere licenziati molto più facilmente, e non hanno diritto a pagare gli straordinari o anche il salario minimo. Essi possono essere tenuti a lavorare a lungo, ore ininterrotte senza compensazione supplementare.
Non sono ammissibili per l’assicurazione contro la disoccupazione, e non sono protetti federali e statali leggi antidiscriminazione. I dipendenti, d’altra parte, sono protetti dalla legge statale e federale: devono essere pagati almeno il salario minimo, hanno diritto a ricevere gli straordinari e hanno diritto all’assicurazione contro la disoccupazione.
Altri vantaggi e protezioni a disposizione dei dipendenti, ma non per gli appaltatori indipendenti sono:
- la Pensione e benefici per la salute
- FICA pagamenti fiscali
- assicurazione di compensazione dei Lavoratori
in sostanza, di essere erroneamente classificati come un imprenditore indipendente, quando si esegue il lavoro di un dipendente è una grave violazione dei suoi diritti.
Un tale errore di classificazione ha il potenziale di privarti di salari sostanziali, per non parlare dei diritti fondamentali dei dipendenti.
Come faccio a sapere se sono un imprenditore indipendente o un dipendente in California?
Probabilmente sei un dipendente se:
- Si sono pagati a ore
- Si lavora a tempo pieno per l’azienda
- Si sono strettamente sorvegliati dalla società
- Hai ricevuto una formazione da azienda
- Si riceve benefici
- la Vostra azienda fornisce gli strumenti e le attrezzature necessarie per il lavoro
- I servizi forniti sono parte integrante dell’attività aziendale
- Si sono permanenti (più permanenti sono più sembra che sei un dipendente)
Mentre questi sono indicatori utili, non è necessario per soddisfare tutti i fattori di cui sopra il dipendente. Si prega di contattare un avvocato esperto di diritto del lavoro per essere sicuri della vostra classificazione.
Probabilmente sei un appaltatore indipendente se:
- Si sono pagati per il lavoro
- impostare le vostre proprie ore di lavoro
- È fornire gli strumenti e le attrezzature necessarie per svolgere il vostro lavoro
- Si lavora per più di una società alla volta
- Si paga il proprio business e le spese di viaggio
- assumere e pagare i vostri propri assistenti
- Si può guadagnare un profitto o si soffre di una perdita come risultato del vostro lavoro, per azienda
- per funzionare realmente indipendente, business
Se avete domande circa se o non si qualificano come un dipendente o un imprenditore indipendente, sotto la legge della California, vi preghiamo di contattarci per un consulto. La distinzione non è sempre chiara e molti datori di lavoro approfittano dell’ambiguità intorno alle due classificazioni per evitare i loro obblighi. Uno dei nostri esperti avvocati di lavoro di San Francisco sarà in grado di consigliarvi il vostro stato e raccomandare una linea d’azione se sei stato classificato male.
Quali industrie sono state più colpite da una errata classificazione degli appaltatori indipendenti?
L’errata classificazione dell’appaltatore indipendente si verifica in tutti i settori, ma alcuni sono più inclini ad esso.
Uno studio di contraente indipendente classificazione da NELP (National Employment Law Project) spiega che le industrie tendono ad avere più alti tassi di contraente indipendente classificazione:
- Costruzione
- Tecnologia e Computer
- Immobiliare
- Driver
- Pulizia
- Cura della Casa
Un recente e molto importante esempio del dipendente vs appaltatore indipendente classificazione dibattito è quella di Uber, il San Francisco il servizio di guida. Uber ha sempre sostenuto che i suoi conducenti sono appaltatori indipendenti, perché guidano le proprie auto, impostano le proprie ore e non sono supervisionati sul posto di lavoro.
Molti stati hanno confermato la classificazione di Uber quando è stata contestata dai conducenti. Tuttavia, il commissario del lavoro della California ha recentemente stabilito che i conducenti Uber dovrebbero essere classificati come dipendenti.
Perché?
Perché Uber fornisce loro attrezzature (vale a dire iPhone), monitora le loro prestazioni tramite le recensioni dei clienti, imposta le tariffe e paga le tariffe senza input da parte dei conducenti e non ha assunto i conducenti a causa di abilità specializzate o insolite.
Cosa posso fare se sono stato classificato male?
L’errata classificazione dell’appaltatore indipendente può essere estremamente costosa per te.
Spesso, i dipendenti classificati in modo errato sono dovuti a migliaia di straordinari o salari minimi non pagati. Poiché un fattore da solo non determina il tuo status di dipendente o imprenditore indipendente, determinare la tua vera classificazione può essere difficile.
I tribunali esaminano tutti i dettagli rilevanti per determinare la classificazione appropriata e, anche in questo caso, potrebbero sorgere disaccordi.
Se sospetti di essere stato classificato impropriamente come un appaltatore indipendente, potresti avere diritto al risarcimento dei danni. Vi preghiamo di contattarci per una consulenza gratuita. Uno dei nostri avvocati di lavoro sarà in grado di discutere la tua errata classificazione e affrontare le tue opzioni.
Perché è importante
La domanda se una California lavoratore legalmente si qualifica come un dipendente o un imprenditore indipendente, in grado di determinare l’esito di molte altre questioni legali.
È spesso, quindi, la domanda di soglia più importante quando si tratta di casi di occupazione.
Ai sensi della legge federale e della California, i datori di lavoro hanno obblighi e doveri piuttosto estesi nei confronti dei lavoratori classificati come dipendenti.
Questi includono requisiti per la non discriminazione, la non ritorsione, il pagamento di salari minimi, il pagamento di varie tasse e assicurazioni (come la sicurezza sociale, la disoccupazione e la compensazione dei lavoratori), il rispetto di determinati requisiti minimi di sicurezza e il rispetto di altri requisiti come salario minimo, retribuzione straordinaria, periodi di pasto e pause di riposo.
Gli appaltatori indipendenti in California non hanno generalmente diritto a tutte le stesse protezioni dei dipendenti.
Ad esempio, gli appaltatori indipendenti non devono solo pagare le proprie tasse sui salari e le tasse sul lavoro autonomo, ma sono anche responsabili di tutti gli altri costi diretti e indiretti della conduzione degli affari stessi, nonché dei rischi e delle passività che frequentano il loro lavoro.
I datori di lavoro che vogliono evitare i costi e le passività associate all’essere un datore di lavoro possono essere motivati a classificare impropriamente i dipendenti come appaltatori indipendenti o a prendere misure elaborate nel tentativo di ristrutturare i loro rapporti di lavoro come accordi di appaltatori indipendenti.
Come riconosciuto dal tribunale in Dynamex, “Quando un lavoratore non ha deciso in modo indipendente di impegnarsi in un’attività stabilita in modo indipendente, ma invece è semplicemente designato un appaltatore indipendente da un’azione unilaterale di un’entità assumente, c’è un rischio sostanziale che l’attività di assunzione stia tentando di eludere le richieste di un ordine salariale applicabile”Dynamex, 74.
Non sono solo i datori di lavoro e i lavoratori ad essere colpiti da questo. Come ha notato il Los Angeles. Volte, ” l’errata classificazione dei lavoratori come appaltatori indipendenti costa allo stato circa billion 7 miliardi di tasse sui salari perse ogni anno.”
Inoltre, come ha osservato il tribunale di Dynamex, le leggi sui salari e le ore adottate dalla California hanno lo scopo non solo di garantire ai lavoratori il mantenimento di uno standard di vita di sussistenza di base, ma anche di proteggere il pubblico dal sopportare la piena responsabilità finanziaria per i lavoratori bloccati in condizioni malsane o non sicure o
Modulo IRS 1099 o W-2?
Secondo la legge federale, qualsiasi entità commerciale che assume un lavoratore deve determinare la natura del rapporto commerciale, sia esso un dipendente o un appaltatore indipendente, all’inizio al fine di rispettare il codice fiscale federale.
Secondo la legge fiscale federale, i datori di lavoro devono preparare e fornire ai dipendenti un modulo IRS W-2.
Per gli appaltatori indipendenti, tuttavia, un’entità completerebbe invece un modulo IRS 1099-MISC.
Come notato sopra, l’IRS guarda ai test di common law per determinare se qualcuno è un dipendente o un appaltatore indipendente.
Il test di common law richiede l’esame di tutte le prove del grado di controllo e indipendenza nella relazione.
I fatti sarebbero esaminati in quanto si riferiscono alle seguenti categorie:
- Controllo comportamentale. In che misura l’azienda ha il diritto di dirigere e controllare quale lavoro viene svolto e come il lavoro viene svolto, sia attraverso istruzioni, formazione o altri mezzi? Qualcuno che è tenuto a completare le assegnazioni in un certo modo in un determinato luogo e tempo è più probabile che sia un dipendente di un appaltatore indipendente. Se l’entità che riceve i servizi fornisce formazione sulle procedure e sui metodi richiesti, ciò indica che l’azienda desidera svolgere il lavoro in un certo modo. Ancora una volta, questo tipo di lavoratore è più probabile che sia considerato un dipendente.
- Controllo finanziario. In che misura l’azienda ha il diritto di dirigere o controllare gli aspetti finanziari del lavoro del lavoratore? In questo settore, l’IRS esaminerebbe:
- Il lavoratore ha spese aziendali non pagate? Se il lavoratore paga le proprie spese, che è più da aspettarsi di un imprenditore indipendente di un dipendente.
- Il lavoratore investe nei propri strumenti o impianti utilizzati nell’esecuzione dei servizi? Un investimento significativo da parte di un individuo nelle proprie strutture, attrezzature, strumenti o forniture suggerisce che l’individuo è in attività per se stesso piuttosto che un dipendente.
- Il lavoratore mette i suoi servizi a disposizione del pubblico o del mercato rilevante in generale? Se è così, che suggerirebbe qualcuno in affari per se stessi.
- Come viene pagato il lavoratore dall’azienda? Ad esempio, qualcuno in affari per se stessi può inviare fatture per riscuotere il pagamento per i servizi. Un dipendente può ricevere un assegno a intervalli regolari.
- Il lavoratore può realizzare un profitto o incorrere in una perdita? La capacità di un individuo di realizzare un profitto o incorrere in una perdita suggerisce che la persona è in affari per se stessi.
- Rapporto tra le Parti. Come le due parti percepiscono la loro relazione?
- Esistono contratti scritti che descrivono il rapporto che le parti intendono creare? Si noti che questo fattore è più importante nel contesto delle regole IRS di quanto non sia sotto le leggi sui salari e le ore della California. In California leggi salariali e ore, l ” esistenza di un accordo che etichetta il rapporto come un imprenditore indipendente uno è dato peso zero. Vedi Estrada v. FedEx, 154 Cal.App.4 ° 1 (2007). Per l’IRS, tuttavia, può essere un significativo Vedere IRS Pubblicazione 1779.
- L’azienda fornisce al lavoratore prestazioni, come l’assicurazione sanitaria, un piano pensionistico, ferie o retribuzione per malattia? Così facendo suggerisce un rapporto datore di lavoro-dipendente.
- Quanto è permanente o temporanea la relazione? Una relazione che dovrebbe essere a lungo termine e continua è una caratteristica di un rapporto datore di lavoro-dipendente.
- I servizi svolti dal lavoratore sono anche un aspetto chiave dell’attività regolare della società di assunzione? Si consideri, ad esempio, un servizio di consegna durante la notte o lo stesso giorno. Un autista che esegue servizi di consegna in questo contesto sta eseguendo un servizio che sarebbe un aspetto chiave dell’attività regolare della società di noleggio.
Se non siete sicuri se voi o il vostro lavoratore deve essere classificato come W-2 o 1099 ai fini della ritenuta fiscale federale sul reddito, è possibile richiedere l’IRS per fare la determinazione per voi.
Questo viene fatto presentando una richiesta sul modulo IRS SS-8.
L’IRS accuserà ricevuta del modulo SS-8 e assegnarlo a un tecnico di rivedere, applicare la legge, e decidere.
Questo può richiedere fino a sei mesi.
La decisione Dynamex e il test ABC ai sensi della legge della California
Nell’aprile 2018, la Corte Suprema della California ha deciso il caso di Dynamex Operations West, Inc. v. Corte Superiore della Contea di Los Angeles. Fascicolo n. S222732.
Questa decisione ha segnato un cambiamento importante nel modo in cui le determinazioni della questione del contraente indipendente dai dipendenti saranno fatte dai tribunali della California per alcuni casi futuri.
In effetti, la decisione ha adottato uno standard che presuppone che i lavoratori siano dipendenti a meno che il datore di lavoro non possa stabilire altrimenti quando si tratta di casi intentati sotto gli ordini salariali dello stato.
La decisione Dynamex
Dynamex è un servizio di corriere e consegna in giornata a livello nazionale con diversi centri commerciali in California.
Prima del 2004, Dynamex classificava i suoi autisti in California come dipendenti.
Nel 2004, tuttavia, Dynamex ha ristrutturato il suo rapporto con i conducenti per risparmiare denaro all’azienda.
La politica di Dynamex dopo il 2004 era che i conducenti sarebbero stati trattati come appaltatori indipendenti tenuti a fornire i propri veicoli e pagare le proprie spese di trasporto, inclusi i costi per il carburante, la manutenzione e l’assicurazione di responsabilità civile.
I conducenti dovevano ancora indossare camicie e distintivi Dynamex e talvolta apporre decalcomanie Dynamex ai loro veicoli.
Allo stesso tempo, i conducenti hanno avuto la libertà di scegliere i propri percorsi e sequenze di consegna, nonché di assumere altre persone e di effettuare consegne per altre società di consegna.
Nel 2005, due dei conducenti di Dynamex hanno intentato una causa collettiva sostenendo che loro e altri conducenti erano classificati impropriamente come appaltatori indipendenti e che Dynamex stava, quindi, violando vari requisiti del Codice del lavoro della California e gli ordini salariali statali.
Il caso è andato davanti alla Corte Suprema della California con la questione se la decisione del tribunale del processo di certificare la causa come una class action era corretta.
In questione era la questione se, nel certificare lo status di class action del caso, il tribunale aveva individuato lo standard corretto per classificare i lavoratori come appaltatori indipendenti o dipendenti.
La Corte Suprema della California ha ritenuto che il ricorso della corte di prova sul linguaggio di lavoro abbastanza ampio degli ordini salariali come appropriato nella classificazione dei lavoratori.
Qual è l’ordine salariale?
Gli ordini salariali sono regolamenti occupazionali che spiegano e descrivono i requisiti salariali, orari e condizioni di lavoro in settori specifici.
Gli ordini salariali sono considerati “regolamenti quasi legislativi costituzionalmente autorizzati che hanno forza di legge.”Dynamex, 3 a fn3.
Gli ordini salariali sono pubblicati dal Dipartimento delle Relazioni industriali.
Sotto gli ordini salariali, non esiste una definizione effettiva di un appaltatore indipendente.
Piuttosto gli ordini specificano generalmente che “si applicano a tutte le persone occupate” nel settore in questione, con alcune eccezioni.
Un dipendente è generalmente definito come “qualsiasi persona impiegata dal datore di lavoro.”Un caso precedente, Martinez v. Combs, ha ritenuto che ci fossero tre definizioni alternative di” impiegare ” sotto gli ordini salariali: (a) esercitare il controllo sui salari, sulle ore o sulle condizioni di lavoro, o (b) soffrire o permettere di lavorare, o (c) impegnarsi, creando così un rapporto di lavoro di diritto comune.”Dynamex, 4.
Chiaramente, queste definizioni alternative sono molto ampie e la definizione “soffri o permetti di lavorare” ha il potenziale per inghiottire completamente qualsiasi distinzione di appaltatore indipendente.
La corte in Dynamex, pertanto, ha rilevato che il linguaggio “soffrire o permettere di lavorare” dovrebbe essere visto come un “termine d’arte che non può essere interpretato letteralmente” per includere tipi di singoli lavoratori che “sono stati tradizionalmente visti come veri e propri appaltatori indipendenti che lavorano solo nella propria attività.”Dynamex, 7.
Questo è uno dei motivi per cui le definizioni degli ordini salariali non possono essere viste come comprensive di tutti i lavoratori all’interno del loro sweep, e perché la presunzione che un lavoratore sia un dipendente può essere confutata dal datore di lavoro in determinate circostanze.
Le circostanze in cui la presunzione del dipendente può essere confutata sono generalmente indicate come test “ABC”. Dynamex, 7.
Il test ABC per gli appaltatori indipendenti in California
Il test ABC della California prevede che:
Un lavoratore della California è correttamente considerato un appaltatore indipendente a cui non si applica un ordine salariale solo se l’entità assumente stabilisce tutti i seguenti:
(A) Il lavoratore è libero dal controllo e la direzione del locatario in connessione con lo svolgimento del lavoro, sia sotto il contratto per l’esecuzione di tale lavoro e in realtà;
(B) Il lavoratore svolge un lavoro che è al di fuori del normale svolgimento dell’affitto per le entità di business; e
(C) Il lavoratore abitualmente impegnati in un’stabilito autonomamente commercio, occupazione, o commerciale, della stessa natura del lavoro svolto per il noleggio entità.
Dynamex, 7.
La presunzione di un rapporto di lavoro e il test ABC si applica quindi nei casi portati sotto gli ordini salariali della California.
Ma per quanto riguarda i casi portati sotto il Codice del lavoro della California o il suo Fair Employment and Housing Act? La questione se la stessa norma si applichi in questo tipo di cause non è stata esplicitamente sollevata dalla corte nella causa Dynamex.
Di conseguenza, non è ancora chiaro se la presunzione di un rapporto di lavoro e il test ABC potrebbero applicarsi o dovrebbero essere applicati in contesti al di là degli ordini salariali.
Tuttavia, il Tribunale Dynamex ha affermato che quando si tratta della questione della classificazione dei lavoratori come dipendenti o appaltatori indipendenti, l’analisi corretta non si limita al tradizionale test di common law precedentemente enunciato in S. G. Borello& Sons v. Dept. delle Relazioni Industriali.
Invece, la Corte ha dichiarato che la determinazione dello standard di classificazione appropriato richiede “l’applicazione di uno standard di scopo statutario” per determinare quali fattori “miglior effectuate the l’intento legislativo sottostante e l’obiettivo del regime statutario in questione.”Dynamex, 33.
Questo pone una solida base per i futuri tribunali per scoprire che gli scopi statutari dietro il Codice del lavoro della California e/o il Fair Employment and Housing Act richiedono l’applicazione del più ampio standard “suffer or permit to work”, insieme alla sua corrispondente presunzione di un rapporto di lavoro.
Classificazione come appaltatore indipendente ai sensi del Fair Employment and Housing Act
Il Fair Employment and Housing Act della California, o” FEHA”, è lo statuto che proibisce la discriminazione nelle pratiche di lavoro sulla base di:
- Gara
- credo Religioso,
- origine Nazionale,
- Ascendenza,
- disabilità Fisica,
- disabilità Mentale,
- condizione Medica,
- informazioni Genetiche,
- stato Civile,
- Sesso,
- Genere,
- l’identità di Genere,
- Genere di espressione,
- Età
- orientamento Sessuale, o
- Militari e di stato di veterano.
Codice governativo §12940-12952. La distinzione tra dipendenti e appaltatori indipendenti è importante sotto FEHA perché le protezioni anti-discriminazione fornite da FEHA comprendono dipendenti ma non appaltatori indipendenti.
” Le persone che forniscono servizi in base a un contratto ” sono protette da molestie illegali ai sensi del FEHA, Codice governativo §12940(j)(1), ma non sono protette dalla discriminazione.
FEHA definisce una” persona che fornisce servizi ai sensi di un contratto ” come qualcuno che soddisfa tutti i seguenti criteri:
- La persona ha il diritto di controllare l’esecuzione del contratto per i servizi e discrezione sulle modalità di esecuzione.
- La persona è abitualmente impegnata in un’attività stabilita in modo indipendente.
- La persona ha il controllo sul tempo e sui luoghi in cui viene eseguito il lavoro, fornisce gli strumenti e gli strumenti utilizzati nel lavoro ed esegue lavori che richiedono una particolare abilità non normalmente utilizzata nel corso del lavoro del datore di lavoro.
Nel 2012, un operaio siderurgico afroamericano ha vinto un verdetto della giuria di $25 milioni contro il suo datore di lavoro ArcelorMittal per il fallimento della società di affrontare un ambiente di lavoro ostile che includeva epiteti razziali, vandalismo e graffiti diretti verso il lavoratore.
Uno degli incidenti descritti dalla denuncia del dipendente è stato trovare una scimmia imbottita appesa a un cappio nella sua auto. per maggiori informazioni:
Codice governativo § 12940 (j) (5).
Test di”Realtà economiche” ai sensi del Fair Labor Standards Act
Ci sono alcuni casi in cui un tribunale della California potrebbe essere richiesto di applicare la legge federale per determinare la corretta classificazione di un lavoratore.
Sotto il federal Fair Labor Standards Act, o “FLSA,” il test per se un rapporto è uno dei datore di lavoro-dipendente o appaltatore indipendente non è determinato dagli stessi standard di common law utilizzati dall’IRS.
U. S. Dipartimento del Lavoro, salario, e ore divisione Fact Sheet 13. Il test FLSA è generalmente indicato come il test “Realtà economiche”.
I fattori considerati significativi nella voce “Realtà economiche” sono:
- La misura in cui i servizi sono parte integrante dell’attività del committente. Come usato qui,” principale ” significa fondamentalmente l’entità che sta assumendo il lavoratore.
- La permanenza della relazione.
- L’importo dell’investimento del presunto contraente in strutture e attrezzature.
- La natura e il grado di controllo da parte del principale.
- Le opportunità di profitto e perdita del presunto appaltatore.
- Le opportunità di profitto e perdita del presunto appaltatore.
- Il grado di organizzazione aziendale indipendente e il funzionamento.
Sotto il test delle realtà economiche, ci sono alcuni fattori, tuttavia, che non sono considerati materiali.
I fattori a cui il test delle realtà economiche non dà alcun peso sono:
- Il luogo in cui viene eseguito il lavoro.
- La presenza o l’assenza di lavoro scritto o contratto di contratto.
- Tempo e modalità di pagamento.
- Indipendentemente dal fatto che un presunto appaltatore indipendente sia autorizzato dallo stato o dal governo locale.
In California, il test delle “Realtà economiche” viene raramente applicato perché il Fair Employment and Housing Act, il Codice del lavoro e le regole salariali della California sono generalmente molto più vantaggiosi per i lavoratori rispetto alla FLSA.
La decisione Dynamex rischia di inclinare l’equazione ancora di più a favore dei lavoratori in California.
Errata classificazione, sanzioni e rimedi
Proprio come ci sono numerosi contesti in cui la classificazione di un dipendente della California o di un appaltatore indipendente diventa importante, ci sono anche una varietà di sanzioni a cui un datore di lavoro potrebbe essere soggetto per errata classificazione e un certo numero di modi in cui un dipendente
Sanzioni
Ai sensi del Codice del lavoro della California § 226.8, è illegale per qualsiasi datore di lavoro classificare volontariamente erroneamente un individuo come appaltatore indipendente.
Impegnarsi in errori di classificazione intenzionale può sottoporre un datore di lavoro a una sanzione civile da parte dell’Agenzia per lo sviluppo del lavoro e della forza lavoro da anywhere 5,000 a $15,000 per ogni violazione.
“Errata classificazione intenzionale” significa “evitare lo status di dipendente per un individuo classificando volontariamente e consapevolmente tale individuo come un appaltatore indipendente.”Codice del lavoro §226.8 (j).
Se l’Agenzia per lo sviluppo del lavoro e della forza lavoro, o qualsiasi tribunale, ritiene che un datore di lavoro si sia impegnato in un “modello o pratica” di violazioni di errata classificazione, il datore di lavoro può essere soggetto a sanzioni civili che vanno da $10.000 a $25.000 per violazione.
Le sanzioni applicate dall’IRS possono essere ancora più pesanti.
Qualsiasi persona che classifica erroneamente un dipendente come appaltatore indipendente allo scopo di tentare volontariamente di eludere o sconfiggere qualsiasi imposta ai sensi dell’Internal Revenue Code può essere giudicato colpevole di un crimine, multato fino a $100.000 e condannato fino a cinque anni di carcere.
26 U. S. C. §7201. L’IRS può anche imporre sanzioni per errori di classificazione che non sono intenzionali. Vedi 26 U. S. C. §3102 (f), §3509.
Rimedi per i lavoratori
I lavoratori che sono stati classificati erroneamente come appaltatori indipendenti e che avrebbero dovuto essere classificati come dipendenti hanno diritto a recuperare tutti i benefici a cui avrebbero avuto diritto se fossero stati adeguatamente classificati. Vedi Codice del lavoro §2802 (a).
Questi benefici possono includere il pagamento per back pay, più interessi, a causa di:
- Salario minimo insufficiente,
- Straordinari,
- Pause pasto perse; e/o
- Periodi di riposo.
In alcuni casi, i dipendenti possono anche recuperare le spese legali e le spese giudiziarie. Codice del lavoro §2699 (g).
Un dipendente classificato erroneamente come un appaltatore indipendente che viene licenziato può ancora presentare una richiesta di assicurazione contro la disoccupazione con il Dipartimento per lo sviluppo dell’occupazione (EDD).
Se l’EDD determina che il dipendente è stato classificato in modo errato, potrebbe comunque ricevere indennità di disoccupazione e il datore di lavoro potrebbe essere multato.
Allo stesso modo, i lavoratori classificati male che sono feriti sul posto di lavoro possono ancora presentare una richiesta di risarcimento dei lavoratori con il Dipartimento delle Relazioni industriali Divisione di compensazione dei lavoratori.
I datori di lavoro non assicurati possono essere puniti con multe fino a $10.000 e / o la reclusione fino a un anno.
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