Se stai pianificando un sondaggio di coinvolgimento, ciò che chiedi e come lo chiedi è della massima importanza. Un sondaggio di coinvolgimento ha lo scopo di aiutarti a risolvere un problema critico nella tua azienda, migliorare il tuo posto di lavoro e identificare i tuoi punti di forza, quindi devi essere sicuro che le domande del sondaggio ti forniranno informazioni utili.
In verità, la progettazione di un sondaggio coinvolgimento dei dipendenti non è qualcosa che si può solo mettere fuori gioco in 30 minuti. Per anni gli psicologi hanno lavorato, creando matrici, progettando domande e sviluppando linee guida per le interviste per tutto, dalla qualità della vita nei pazienti oncologici al comfort ergonomico dei passeggeri. Questo perché il modo in cui le domande sono progettate, ciò che viene chiesto e anche le opzioni di risposta offerte possono avere un effetto statisticamente significativo sui risultati. Quindi, piuttosto che inventare qualcosa da solo, ecco una guida che può aiutarti a porre le giuste domande sul coinvolgimento dei dipendenti.
Cosa rende una buona domanda di indagine sull’impegno?
Ora che sapete che cosa chiedere e come chiedere è così vitale, assicurarsi che le vostre domande:
- Sono a punta e inequivocabile
- Solo chiedere una cosa alla volta
- Sono formulati in modo neutrale
- Chiedere informazioni su qualcosa che si può effettivamente cambiare o migliorare
Reticolo del coinvolgimento dei dipendenti, indagini includere domande proposte sviluppate dal psicologiche e di management della ricerca, con l’aiuto di UC Berkeley, professore ed economista comportamentale Elisabetta Linos. Abbiamo diverse sezioni nel nostro impegno sondaggio domanda banca: Impegno per l’azienda, clima di diversità, impegno, equità, sentirsi valutati, in forma e appartenenza, soddisfazione sul lavoro, gestione, sicurezza psicologica, auto-efficacia, cultura del team, apprendimento del team e relazioni di lavoro.
Qualsiasi domanda in questo articolo contrassegnato con un asterisco è una delle tante che puoi trovare nello strumento di indagine sul coinvolgimento dei dipendenti di Lattice. Tutte le domande sono valutate su una scala Likert (fortemente in disaccordo, in disaccordo, neutrale, d’accordo e fortemente d’accordo) se non diversamente specificato. Questo tipo di risposta aiuta a valutare quanto intensamente un dipendente si sente su un argomento, negativamente o positivamente. È ampiamente utilizzato, in parte perché evita di porre domande sovrapposte. Ad esempio, una domanda in scala Likert formulata positivamente sarebbe: “Sono felice di venire a lavorare tutti i giorni.” Non devi includere una domanda che chiede l’inverso, perché l’opzione” fortemente in disaccordo ” lo copre già.
Infine, rendere il sondaggio facile da completare e assicurarsi che non è troppo lungo. Ciò incoraggerà più dipendenti a compilarlo e fornirà dati migliori per verificare l’impegno complessivo.
Autoefficacia
I lavoratori devono sentire di avere un certo grado di autonomia sul lavoro; ma devono anche sentirsi sostenuti. È un buon equilibrio, e fare queste domande ti aiuterà a capire se lo stai colpendo.
Domande di esempio:
- Posso elencare i passi concreti che devo fare per salire nella mia organizzazione entro il prossimo anno. Questa è una domanda diretta che può aiutarti a determinare se i dipendenti sentono di poter crescere nella tua azienda e se hanno una visione chiara della loro traiettoria lì.
- Posso vedermi crescere e sviluppare la mia carriera in questa azienda.* Quando i dipendenti credono di avere un modo per crescere in azienda, sono più investiti nel futuro dell’azienda.
- C’è un adeguato supporto aziendale per lo sviluppo delle mie abilità. Questa domanda affronta obiettivi personali chiedendo ai dipendenti di valutare quanto bene l’azienda supporta l’acquisizione di competenze che vogliono imparare, non qualcosa prescritto da un manager.
- Questa organizzazione ispira davvero il meglio di me quando si tratta di prestazioni lavorative. Quando i dipendenti credono di essere spinti a fare il loro lavoro migliore, sono pienamente impegnati nel loro sviluppo e produzione in un’azienda.
- Sono entusiasta della maggior parte dei miei progetti di lavoro/clienti. Se i dipendenti non sono entusiasti del lavoro che stanno facendo, non stanno sicuramente ottenendo soddisfazione dal loro lavoro. L’aggiunta di una scala always/sometimes/never aiuta i manager a identificare il modo in cui i dipendenti sono impegnati nel lavoro che stanno facendo.
- Ho tutti gli strumenti di cui ho bisogno per fare sempre bene il mio lavoro. Questo può aiutare a valutare se i dipendenti sentono di avere tutto il necessario per avere successo nel loro ruolo, o se non sono stati dati i materiali/ attrezzature necessarie, o si sentono oberati di lavoro o sopraffatti.
Fit and Belonging
Se un dipendente non sa perché sta facendo quello che sta facendo, il suo lavoro diventa privo di significato. Ovviamente, è difficile immaginare di entrare nel lavoro ogni giorno e di essere impegnati al 100% con un lavoro senza senso.
Domande di esempio:
- Trovo che i miei valori e i valori dell’organizzazione siano simili.* Quando i dipendenti possono vedere le loro convinzioni fondamentali riflesse nel luogo in cui lavorano, sono più propensi a trovare soddisfazione personale lavorando lì.
- Mi sento come se appartenessi a questa azienda.* Questo è un potente indicatore di se o non qualcosa è storto, soprattutto quando si analizzano i risultati a guardare come i diversi gruppi si sentono.
- Ho intenzione di essere ancora in questa azienda in due anni. Questo è un modo indiretto ma potente per valutare la felicità con obiettivi personali. Coloro che non stanno pianificando un impiego a lungo termine con te non crederanno che i loro obiettivi personali si allineino con ciò che la tua azienda sta offrendo loro.
- La missione dell’organizzazione mi ispira costantemente a fare del mio meglio. Ciò che la vostra azienda ha deciso di fare nel mondo può davvero fare o rompere l’impegno dei dipendenti. Sapere se quella missione motiva o meno i tuoi dipendenti può aiutarti a determinare come vedono l’azienda nel suo complesso.
- Il mio stile di lavoro corrisponde allo stile di lavoro dell’azienda.* L’allineamento non riguarda solo i valori, ma anche lo stile di lavoro. Facendo questa domanda, imparerai molto su quali team, reparti e dipendenti si sentono supportati in azienda e quali no.
- Vedo un chiaro legame tra la missione dell’azienda e il mio lavoro individuale. Aiuta a sentire il vostro lavoro è importante, ed essere in grado di collegare il vostro ruolo per lo scopo della società stessa — sapendo che un dipendente si sente che il loro lavoro giorno per giorno alimenta in quel più grande obiettivo li aiuta a rimanere impegnati.
Cultura del team, apprendimento del team e relazioni di lavoro
Tutti sanno che uno degli elementi più importanti per il coinvolgimento dei dipendenti sono le persone con cui lavorano direttamente. Il lavoro che fanno con il loro team, il modo in cui lavorano con il loro team e le amicizie che hanno fatto al lavoro fanno un’enorme differenza per i livelli di coinvolgimento di un dipendente.
Domande di esempio:
- Imparo molto dai miei colleghi.* La collaborazione dipende dalla comprensione da parte dei dipendenti di come lavorano le altre persone e su cosa stanno lavorando. Il fatto che i dipendenti siano aperti a imparare dai loro colleghi indica anche un grado di rispetto reciproco, che aumenta la produttività.
- Prendiamo regolarmente tempo per capire i modi per migliorare i processi di lavoro del nostro team .* Quando un team perfeziona costantemente i propri processi, questo è un grande segno che le persone sono allineate internamente e impegnate a lavorare verso un obiettivo.
- Il mio team ha obiettivi chiari e prioritari. Questa domanda può essere un ottimo modo per scavare nei diversi segmenti della vostra azienda. Se un determinato team manca di allineamento o obiettivi, può influire sulla connessione complessiva di quel segmento all’azienda, ma non saprai che l’allineamento del team è il motivo a meno che tu non lo chieda.
- Il mio supervisore o qualcuno al lavoro sembra preoccuparsi di me.* Trascorriamo la maggior parte della nostra vita al lavoro e i dipendenti prosperano quando si sentono collegati alle persone con cui lavorano.
- I miei colleghi hanno le competenze e le competenze per fare bene il loro lavoro.* Indica il livello di fiducia che un dipendente ha nelle capacità dei propri colleghi di svolgere il proprio lavoro.
- Al mio dipartimento vengono costantemente fornite tutte le informazioni di cui abbiamo bisogno per realizzare i nostri obiettivi. Questa domanda può aiutare a determinare se ci sono carenze nella comunicazione da reparto a reparto, o lungo la catena di comando.
- Come descriveresti il lavoro nella tua azienda in tre parole? (casella di commento).* Se volete sapere come i vostri dipendenti si sentono circa la vostra cultura, la cosa migliore da fare è quello di far loro usare le proprie parole. In questo caso, le scelte preimpostate limiteranno la capacità dei dipendenti di rispondere.
- Se potessi cambiare una cosa sulla nostra cultura aziendale, sarebbe (casella di commento). Questo è un importante seguito alla domanda sulla cultura. Ad esempio, si potrebbe sentire che “competitivo” è un aspetto importante della vostra cultura aziendale. Ma se molti dipendenti elencano la “competitività” come qualcosa che cambierebbero, hai acquisito informazioni su una disconnessione tra dipendenti e management.
Engagement
Un lavoro può essere stimolante ma insoddisfacente. Chiedere l’impegno in particolare è fondamentale perché approfondisce più di quanto bene i dipendenti comprendano i loro ruoli sulla carta.
Domande di esempio:
- Sono orgoglioso di essere un dipendente della mia azienda. Una domanda ampia come questa è un controllo intestinale per la tua azienda. Può aiutarti a delineare chiaramente come si sentono i dipendenti, anche se alcune delle domande più sfumate o personali sulla soddisfazione del lavoro mostrano risultati contrastanti.
- Vorrei indirizzare un amico o un familiare a questa azienda. Se un dipendente consiglierebbe che un amico o un membro della famiglia lavoro per l’azienda, sono sicuramente soddisfatti con il loro datore di lavoro. Mettere un duro sì / no cap su questa domanda costringe a una dichiarazione decisiva.
- Mi sento esausto al mattino al pensiero di un altro giorno di lavoro.* La soddisfazione è più di un buon feeling generale su un lavoro; significa anche che le persone sono eccitate per il lavoro che stanno facendo.
- Credo che generalmente il mio carico di lavoro sia ragionevole per il mio ruolo. I dipendenti non sono propensi a dire che si sentono sopraffatti per paura che possa riflettere male su di loro, ma inquadrare la domanda sul loro carico di lavoro consentirà loro di essere sinceri.
- Mi sento riconosciuto per il mio duro lavoro e successi sul lavoro. Se un dipendente ritiene di non essere riconosciuto, potrebbe non trarre soddisfazione dal proprio lavoro. Se tutte le altre domande indicano che le persone sono generalmente felici ma l’impegno è basso, chiedere se si sentono visti è un modo per inquadrare il loro problema in modo più olistico.
Sicurezza psicologica
Senza una forte sicurezza psicologica, le aziende non possono innovare e crescere. Ma spesso è difficile identificare se gli sforzi comunicativi stanno lavorando a livello individuale, specialmente se non lo sono.
Domande di esempio:
- Quando mi avvicino al mio manager con un problema, confido che ascolteranno. Chiedendo qualcosa che è sia specifico e personale, si può imparare molto sul risponditore. Misurare un grado di fiducia è un ottimo modo per discutere di comunicazione senza essere vago.
- So con chi parlare se ho un problema che non è nel dominio del mio manager. Se un dipendente non sa con chi parlare, la comunicazione è a zero, il che è un grosso problema che spesso passa inosservato.
- Sento che c’è almeno una persona al lavoro che sostiene e incoraggia il mio sviluppo. È vitale che i dipendenti sentano che c’è qualcuno nel loro angolo, qualcuno che è investito nella loro crescita e che si preoccupa sinceramente di loro.
- I membri di questo team sono in grado di far apparire problemi e problemi difficili.* Chiedere se un team comunica bene è complicato perché può essere suddiviso in molti modi:dai colloqui 1: 1 alle riunioni del progetto. Ma chiedere se qualcuno può sollevare un problema difficile aiuta a determinare se la squadra si sente autorizzata a parlare.
- Mi sento a mio agio a condividere la mia opinione in una riunione a tutte le mani. Chiedendo questo vi dirà come i dipendenti sicuri si sentono circa l’apertura alla società. Se qualcuno non è d’accordo, questa è un’indicazione che è necessario sondare ulteriormente il problema; ad esempio, è perché non si aspettano che la gente ascolti o perché non sono sicuri di quale strada seguire per portare un’opinione?
Gestione
Il rapporto di un dipendente con il proprio manager è uno dei rapporti di lavoro più importanti. Chiedere informazioni sulla gestione può dirti due cose principali: se i tuoi manager agiscono in conformità con le tue politiche e se le tue politiche di gestione funzionano.
Domande di esempio:
- Il mio manager dimostra un interesse per il mio benessere. Mentre le risposte a questa domanda possono variare in base al manager, se la maggior parte degli intervistati non ritiene che i loro manager si preoccupino, è più di un problema caso per caso: è una sistematica mancanza di supporto dall’alto verso il basso.
- Il mio manager stabilisce chiare aspettative per le mie prestazioni. Questo è un ottimo modo per valutare quanto efficacemente un manager comunica con i loro rapporti.
- Mi sento a mio agio a dare un feedback al mio manager. Se un dipendente può essere onesto con il loro manager circa le prestazioni del manager, che è un indicatore che i due hanno costruito un forte rapporto di lavoro.
- Il mio manager ha le competenze tecniche necessarie per gestire in modo efficace me.* Questa è una buona domanda da porre quando un manager sta attraversando tutti i movimenti giusti — l ‘ 1:1, l’elogio del pubblico, il problem solving-ma una squadra è ancora disimpegnata. Anche il manager con le migliori intenzioni fallirà se non ha gli strumenti per supportare la propria squadra.
- Mi sento a mio agio a chiedere aiuto se non ho le competenze necessarie per raggiungere i miei obiettivi (+ casella di commento). L’aggiunta di una casella di commento qui consente ai dipendenti di approfondire il loro disagio. Il loro manager non è ricettivo? Ritengono che un crunch tempo sulla loro produttività non lascia alcuna possibilità di porre domande?
Provalo tu stesso
Se ti senti ispirato da queste domande o sei pronto a impostare il tuo sondaggio di coinvolgimento, contattaci oggi stesso. E ricordate che le domande qui sono solo una piccola frazione di ciò che è disponibile nel Reticolo engagement survey e che ognuna di queste domande è stata sapientemente formulata.