En tant que leader, l’un de vos rôles les plus importants est d’entraîner vos employés à faire de leur mieux. En faisant cela, vous les aiderez à prendre de meilleures décisions, à résoudre des problèmes qui les freinent, à acquérir de nouvelles compétences et à faire progresser leur carrière.
Certaines personnes ont la chance d’obtenir une formation formelle en coaching. Cependant, beaucoup de gens doivent développer eux-mêmes cette compétence importante. Cela peut sembler intimidant, mais si vous vous armez de techniques éprouvées, pratiquez et faites confiance à votre instinct, vous pouvez devenir un excellent entraîneur.
Le modèle GROW est un cadre simple mais puissant pour structurer vos sessions de coaching ou de mentorat. Nous verrons comment l’appliquer dans cet article, vidéo et infographie, ci-dessous.
Cliquez ici pour voir notre vidéo animée sur le modèle de CULTURE
À propos du modèle
GROW signifie:
- Objectif.
- Réalité actuelle.
- Options (ou obstacles).
- Volonté (ou Voie à suivre).
Le modèle a été initialement développé dans les années 1980 par les entraîneurs d’affaires Graham Alexander, Alan Fine et Sir John Whitmore.
Une bonne façon de penser au modèle de CROISSANCE est de réfléchir à la façon dont vous planifieriez un voyage. Tout d’abord, vous décidez où vous allez (l’objectif) et établissez où vous êtes actuellement (votre réalité actuelle). Vous explorez ensuite divers itinéraires (les options) vers votre destination. Dans la dernière étape, l’établissement de la volonté, vous vous assurez que vous êtes engagé à faire le voyage et que vous êtes prêt à affronter les obstacles que vous pourriez rencontrer sur le chemin.
Astuce:
Dans son application traditionnelle, le modèle GROW suppose que le coach n’est pas un expert de la situation du client. Cela signifie que le coach doit agir en tant que facilitateur, en aidant le client à choisir les meilleures options, et non en offrant des conseils ou une orientation.
Lorsque les dirigeants encadrent les membres de leur équipe ou agissent comme mentors auprès d’eux, cela peut s’appliquer ou non. D’une part, il est plus puissant pour les gens de tirer des conclusions par eux-mêmes, plutôt que d’avoir ces conclusions sur eux. D’autre part, en tant que chef d’équipe, vous aurez souvent des connaissances d’experts à offrir. En outre, il est de votre devoir de guider les membres de l’équipe pour qu’ils prennent les meilleures décisions pour votre organisation.
Comment utiliser l’Outil
Pour structurer une session de coaching ou de mentorat à l’aide du Modèle GROW, procédez comme suit:
Établissez l’objectif
Tout d’abord, vous et le membre de votre équipe devez examiner le comportement que vous souhaitez modifier, puis structurez ce changement comme un objectif qu’elle souhaite atteindre.
Assurez-vous qu’il s’agit d’un objectif INTELLIGENT : spécifique, Mesurable, Réalisable, Réaliste et limité dans le Temps.
Lorsque vous faites cela, il est utile de poser des questions comme:
- Comment saurez-vous que le membre de votre équipe a atteint cet objectif ? Comment saurez-vous que le problème ou le problème est résolu?
- Cet objectif correspond-il à ses objectifs de carrière globaux? Et cela correspond-il aux objectifs de l’équipe ?
Examinez la Réalité actuelle
Ensuite, demandez à votre membre de l’équipe de décrire sa réalité actuelle.
C’est une étape importante. Trop souvent, les gens essaient de résoudre un problème ou d’atteindre un objectif sans tenir pleinement compte de leur point de départ, et il leur manque souvent certaines informations dont ils ont besoin pour atteindre leur objectif efficacement.
Au fur et à mesure que le membre de votre équipe vous parle de sa réalité actuelle, la solution peut commencer à émerger.
Les questions de coaching utiles à cette étape comprennent les suivantes:
- Que se passe-t-il maintenant (quoi, qui, quand et à quelle fréquence)? Quel en est l’effet ou le résultat?
- Avez-vous déjà pris des mesures pour atteindre votre objectif?
- Cet objectif entre-t-il en conflit avec d’autres buts ou objectifs?
Explorez les options
Une fois que vous et le membre de votre équipe avez exploré la réalité actuelle, il est temps de déterminer ce qui est possible, c’est–à-dire toutes les options possibles pour atteindre son objectif.
Aidez les membres de votre équipe à réfléchir à autant de bonnes options que possible. Ensuite, discutez-en et aidez-la à choisir les meilleurs.
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Par tous les moyens, faites vos propres suggestions dans cette étape. Mais laissez d’abord le membre de votre équipe faire des suggestions et laissez-le faire la plupart des discussions. Il est important de la guider dans la bonne direction, sans réellement prendre de décisions pour elle.
Les questions typiques que vous pouvez utiliser pour explorer les options sont les suivantes:
- Que pourriez-vous faire d’autre?
- Et si telle ou telle contrainte était supprimée ? Cela changerait-il les choses ?
- Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque option?
- Quels facteurs ou considérations utiliserez-vous pour peser les options?
- Que devez-vous arrêter de faire pour atteindre cet objectif?
- Quels obstacles se dressent sur votre chemin?
Établissez la volonté
En examinant la réalité actuelle et en explorant les options, le membre de votre équipe aura maintenant une bonne idée de la façon dont il peut atteindre son objectif.
C’est génial – mais en soi, cela peut ne pas suffire. La dernière étape consiste à amener le membre de votre équipe à s’engager dans des actions spécifiques afin d’avancer vers son objectif. Ce faisant, vous l’aiderez à établir sa volonté et à stimuler sa motivation.
Les questions utiles à poser ici incluent:
- Alors, que ferez-vous maintenant et quand? Que ferez-vous d’autre?
- Qu’est-ce qui pourrait vous empêcher d’avancer ? Comment allez-vous surmonter cela?
- Comment rester motivé ?
- Quand devez-vous examiner les progrès? Tous les jours, toutes les semaines, tous les mois ?
Enfin, décidez d’une date à laquelle vous passerez tous les deux en revue ses progrès. Cela lui fournira une certaine responsabilité et lui permettra de changer d’approche si le plan initial ne fonctionne pas.
Astuce 1:
Une excellente façon de s’entraîner à utiliser le modèle est de relever vos propres défis et problèmes. En pratiquant seul et en vous « décollant », vous apprendrez à poser les questions les plus utiles. Ensuite, notez quelques questions courantes comme invites pour les futures sessions de coaching.
Astuce 2:
Les deux compétences les plus importantes pour un coach sont la capacité de poser de bonnes questions et la capacité d’écouter efficacement.
Ne posez pas de questions fermées qui appellent une réponse par oui ou par non (comme « Cela a-t-il causé un problème? »). Au lieu de cela, demandez à ceux qui sont ouverts, comme « Quel effet cela a-t-il eu? »Préparez-vous avec une liste de questions pour chaque étape du processus de CULTURE.
Utilisez des compétences d’écoute active et laissez votre « client » parler la plupart du temps. Rappelez-vous que le silence procure un temps de réflexion précieux: vous n’avez pas toujours à remplir le silence avec la question suivante.
Exemple
Vous aidez une membre de l’équipe, Julie, à atteindre ses objectifs en utilisant le modèle GROW.
Julie dit qu’elle aimerait une promotion au poste de chef d’équipe dans les deux prochaines années. C’est un objectif INTELLIGENT – il est spécifique, mesurable, réalisable (car elle a déjà un an d’expérience et plusieurs postes de chef d’équipe dans son département), pertinent (à la fois pour les aspirations professionnelles globales de Julie et la mission de l’équipe) et limité dans le temps.
Vous et Julie regardez maintenant sa réalité actuelle. Elle occupe un poste d’entrée de gamme, mais elle possède déjà certaines des compétences nécessaires pour être chef d’équipe. Vous réfléchissez aux compétences supplémentaires dont elle aura besoin pour réussir dans un rôle de chef d’équipe: Elle a besoin de plus d’expérience dans la gestion d’autres personnes et d’expérience dans les relations avec des clients étrangers. Elle doit également continuer à bien performer dans son rôle, de sorte qu’elle sera considérée pour une promotion lorsqu’elle en aura une disponible.
Vous passez ensuite en revue toutes les deux ses options. Pour acquérir l’expérience dont elle a besoin, elle pourrait diriger une petite équipe sur un petit projet. Elle pourrait également passer du temps dans l’équipe à l’étranger.
Enfin, vous établissez le testament. En tant que manager, vous lui proposez de la laisser diriger une petite équipe sur un projet mineur. Si elle fonctionne bien, elle peut prendre des projets supplémentaires avec plus de responsabilités à l’avenir. Julie doit également s’adresser à l’équipe à l’étranger pour prendre des dispositions pour passer du temps dans ce département et continuer à bien performer dans son rôle actuel. Vous acceptez d’examiner ses progrès dans trois mois.
Infographie
Vous pouvez voir notre infographie sur le modèle GROW ici:
Points clés
Le modèle de CROISSANCE est un processus simple en quatre étapes qui vous aide à structurer les sessions de coaching et de mentorat avec les membres de l’équipe.
GROW est un acronyme qui signifie:
- Objectif.
- Réalité actuelle.
- Options (ou obstacles).
- Volonté (ou Voie à suivre).
Vous pouvez utiliser le modèle pour aider les membres de l’équipe à améliorer leurs performances et à planifier et atteindre leurs objectifs de carrière à plus long terme.