Note de la rédaction: Le Message d’invité d’aujourd’hui est écrit par Geraldine Cochran, professeure adjointe au Département de Physique et d’Astronomie et au Bureau de l’Éducation STEM de l’Université Rutgers. En tant que chercheur en éducation physique, Cochran étudie des stratégies pour modifier les programmes de physique afin de soutenir les étudiants sous-préparés en mathématiques et des moyens d’élargir la participation à la physique. Cochran fournit également des évaluations de l’inclusion / du climat à l’échelle de l’organisation.
Il va sans dire que la Diversité, l’Inclusion et l’Équité en font un acronyme terrible : MOURIR. Plus important encore, ces trois mots sont si souvent liés que certains pensent que ces mots sont synonymes et les utilisent de manière interchangeable, ce qui conduit un certain nombre de personnes à écrire sur les différences entre ces trois mots. Essayez une recherche rapide sur Google de « diversité vs inclusion vs équité » et vous trouverez plusieurs jours de matériel de lecture. J’aime particulièrement le ”Langage d’apaisement” de Dafina-Lazarus Stewart dans Insider Higher ED. Si nous ne sommes pas attentifs aux différences entre ces mots en tant qu’idées, approches ou initiatives, nous risquons de mettre l’accent sur les mauvais efforts et d’en subir les conséquences.
Diversité sans environnements inclusifs
Bien que les efforts de diversité concernent la représentation et qui est inclus, les efforts de diversité ne doivent pas être confondus avec la création d’un environnement inclusif. Un environnement inclusif ne signifie pas simplement que des personnes de divers groupes sont incluses, il s’agit de ce que signifie leur inclusion dans cette organisation ou cet environnement.
Qu’est-ce que l’inclusion signifie pour les individus issus de groupes marginalisés et minoritaires et qu’est-ce que cela signifie pour leurs pairs issus de groupes dominants, favorisés ou privilégiés? Comment les personnes appartenant à la minorité perçoivent-elles leur participation à l’organisation et comment leur participation est-elle perçue par les autres?
Je me souviens d’avoir commencé un poste dans le milieu universitaire et au cours de ma première semaine, plusieurs personnes m’ont dit que j’étais la nouvelle « location de jetons ». »Malgré mes références importantes et ma vaste expérience, selon mes nouveaux collègues, ma justification pour occuper ce poste était uniquement basée sur ma race. Je me souviens avoir pensé que même avec un doctorat en main, aucune éducation ne nous protégera des impacts de la société raciste et sexiste dans laquelle nous vivons tous. C’est pourquoi il est nécessaire de travailler à la création et au maintien d’environnements inclusifs. Dans de tels espaces, toutes les personnes, indépendamment de leur identité sociale, ont un accès égal aux opportunités et à l’avancement, reçoivent des crédits pour leur travail et sont valorisées pour plus que leur appartenance à un groupe d’identité sociale.
S’occuper du climat et de la culture d’une organisation est tout aussi important que tout effort de recrutement. Les problèmes créés par un discours qui promeut la diversité sans environnement inclusif ont été illustrés dans l’image ”The ’Problem’ Woman of Color in the Workplace » du Centre for Community Organizations, qui a été adaptée de « The Chronicle of the Problem Woman of Color in a Non-Profit » par la Safehouse Progressive Alliance for Nonviolence. Un certain nombre de mes collègues, principalement des femmes noires, ont reconnu se rapporter à cette image en partageant leurs expériences. L’histoire des organisations ayant une porte apparemment tournante pour les femmes de couleur — et les femmes noires en particulier – en raison d’environnements hostiles est trop courante. Dans certaines organisations, ce n’est pas très subtil. J’ai entendu un président de département dire : » Eh bien, nous avons embauché deux femmes. Maintenant, nous allons voir s’ils vont couler ou nager. »C’est comme pour dire que la diversité était notre travail et maintenant, qu’ils puissent survivre ou non dans cet environnement dépend entièrement d’eux. J’ai entendu un représentant d’un laboratoire national dire: « Nous n’avons pas le temps de nous soucier de créer des environnements inclusifs ou autre. Nous devons travailler sur la diversité parce que nous sommes jugés sur cela. »C’est formidable que les organisations soient tenues responsables en ce qui concerne la diversité, mais la même chose doit se produire en ce qui concerne les environnements inclusifs. Les efforts de recrutement axés sur la diversité et les normes de sélection et d’admission peuvent amener des personnes diverses à la porte, mais si l’environnement n’est pas inclusif, ces personnes resteront-elles?
Récemment, j’ai soutenu des études de recherche sur des méthodes mixtes visant à évaluer le caractère inclusif et le climat des organisations, ce qui comprend l’offre de stratégies d’amélioration. Mon espoir pour ce travail est que ces organisations seront renforcées en atteignant leurs objectifs de diversité et en veillant à ce que toutes les personnes de l’organisation non seulement survivent, mais aient la possibilité de prospérer. Pour moi, cela vise à accroître la diversité et à créer un environnement inclusif. J’ai bon espoir : les hauts dirigeants d’un certain nombre d’organisations commencent à reconnaître la nécessité de mesurer et d’améliorer la culture et le climat de leurs organisations.
Diversité sans considérations d’équité
Les questions d’équité sont souvent les causes sous-jacentes pour lesquelles nous avons besoin d’initiatives de diversité. Les considérations d’équité peuvent être difficiles à aborder car elles se rapportent souvent à des systèmes structurels d’inégalité historiques et de longue date, qui sont difficiles à démanteler. Cependant, ignorer les considérations d’équité nous empêche de faire peu de progrès vers la diversité et aucun progrès vers l’équité. Les efforts en matière de diversité sont souvent concentrés sur la façon dont nous « réparons” les individus appartenant à des groupes marginalisés ou minoritaires ou sur ce que nous pouvons faire pour les aider à poursuivre et à persister malgré les inégalités. Les préoccupations en matière d’équité se concentrent davantage sur le changement des structures et des systèmes qui créent les inégalités en premier lieu.
Par exemple, dans le cadre d’un grand projet collaboratif, le Réseau Inclusif pour l’enseignement supérieur, mes collègues et moi-même visons à élargir la participation à l’enseignement supérieur en physique par la recherche, la mise en œuvre de programmes et la diffusion des meilleures pratiques en matière de recrutement, d’admission et de rétention. Le travail autour du recrutement et des admissions a été largement axé sur la diversité et la représentation. La rétention a été un effort d’inclusion.
Alors, où l’équité entre-t-elle dans ce travail ? Eh bien, cela devrait être tout au long du processus. Bien qu’il soit important d’envisager des stratégies pour recruter plus d’étudiants issus de minorités ethniques ou raciales, il est plus important de comprendre et d’éliminer les obstacles qui empêchent les étudiants issus de minorités ethniques ou raciales de postuler à des programmes de physique des cycles supérieurs. Bien qu’il soit important de considérer le rôle déterminant que les programmes de transition ont joué dans la préparation des étudiants qui autrement ne seraient pas acceptés dans les programmes de physique des cycles supérieurs, il est plus important de réfléchir à la raison pour laquelle ces étudiants ne seraient pas acceptés dans les programmes de physique des cycles supérieurs. Cela nécessite de comprendre le point de vue des étudiants et du corps professoral du processus d’admission aux cycles supérieurs, puis de repenser le processus d’admission aux cycles supérieurs.
Je pense aussi à l’équité à un niveau un peu plus profond. Gloria Ladson-Billings a beaucoup écrit sur ce que je considère comme des considérations d’équité dans l’éducation. Je dirai cependant que l’une de mes choses préférées à revoir est son discours présidentiel, qui traite de la dette éducative en termes de dette historique, de dette économique, de dette sociopolitique et de dette morale. Cela a également éclairé mon travail sur les admissions aux cycles supérieurs en physique.
Casey Miller et Keivan Stassun affirment que la façon dont l’Examen du dossier d’études supérieures (GRE) est actuellement utilisé dans les admissions aux cycles supérieurs est un obstacle à la participation des femmes et des minorités ethniques / raciales aux programmes d’études supérieures en sciences. Ils mentionnent que le GRE « reflète certaines caractéristiques démographiques des candidats – telles que le statut socio—économique familial – qui ne sont pas liées à leur capacité intellectuelle ou à leur préparation scolaire. »
Penser l’équité à un niveau encore plus profond signifie aborder des questions plus profondes, telles que 1) comment pouvons-nous aborder les facteurs qui contribuent à ce que les étudiants issus de milieux socio-économiques inférieurs ne réussissent pas aux examens standardisés (la dette économique) et 2) comment pouvons-nous combler l’écart de richesse créé par le racisme structurel étant donné qu’il persiste même lorsqu’il contrôle l’éducation? Répondre aux questions décrites par Julie Posselt et Casey Miller en repensant le processus d’admission aux cycles supérieurs peut sembler plus accessible pour les professeurs impliqués dans les admissions et peut même sembler plus directement lié à leurs professions choisies que les deux questions que j’ai posées. Cependant, je suis convaincu que nous devons tous travailler à répondre et à répondre à ces questions plus difficiles. Comme Ladson-Billing l’a illustré dans son discours présidentiel, il existe une « dette morale” envers des groupes de personnes minoritaires et marginalisés, que nous devons tous chercher à traiter.
Pour conclure, je suggère que nous fassions d’abord la différence entre la diversité, l’inclusion et l’équité. Ensuite, nous devons commencer à évaluer le climat de nos organisations professionnelles, de nos institutions et des autres espaces professionnels, puis chercher à rendre ces espaces plus inclusifs. Ensuite, nous devons tenir compte de l’équité dans tous nos efforts, que ce soit par la mise en œuvre du programme ou par la recherche. Et si cela semble trop difficile, commençons par une conversation.
La « culture d’appel » d’aujourd’hui peut rendre l’écriture et la discussion de ces choses assez effrayantes. Je trouve ça effrayant aussi, mais cela ne signifie pas que je devrais arrêter. Cela signifie que je dois continuer à apprendre et à lire le travail de divers chercheurs à l’intérieur et à l’extérieur de mon domaine. J’ai d’abord entendu parler de la décolonisation de la science par Chanda Prescod-Weinstein, physicienne théoricienne et militante pour l’égalité en science, qui a également créé une liste de lecture étonnante sur le sujet. J’ai ensuite rencontré Nelson Maldonado-Torres, qui m’a dit que le contraire de l’exclusion n’est pas l’inclusion, mais la décolonisation. Puis je me suis penché sur son brillant travail, « Esquisse de dix thèses sur la colonialité et la décolonialité. »Cela a entraîné beaucoup d’introspection: comment cela devrait-il éclairer la recherche que je fais et les façons dont je m’engage dans cette recherche? Je n’aurai jamais l’impression de m’être définitivement informé sur ce sujet. Cela ne veut pas dire que je ne suis pas un expert; je le suis. Mais ma compréhension de l’inclusion doit continuellement être éclairée par la communauté de l’humanité. Mes recherches et les méthodes que j’utilise doivent être guidées par « l’amour et la compréhension » et non par le désir de reconnaissance ou de tenir à la ”méthode » dans la production de connaissances.