FMLA du New Jersey

Employeurs des secteurs public et privé:

La Loi sur les congés familiaux du New Jersey (FLA) est similaire à la FMLA fédérale, mais est généralement considérée comme plus complète. Les employés du New Jersey sont autorisés à combiner les droits en vertu des lois étatiques et fédérales pour maximiser leur nombre de congés.

Définitions

Tels qu’utilisés dans les descriptions suivantes, les termes ci-dessous sont définis par le New Jersey :

•  » employé admissible  » – un employé qui a été employé par le même employeur pendant 12 mois ou plus. Les personnes « employées » dans le New Jersey comprennent celles qui effectuent un travail ou maintiennent une base d’opérations dans l’État.
• « employer » – comprend les relations contractuelles continues dans lesquelles l’employeur conserve un contrôle direct ou indirect substantiel sur l’emploi de l’employé.
• « enfant » – un enfant biologique, adopté ou en famille d’accueil; un beau-fils; un pupille légal; un enfant avec lequel l’employé a une « relation parent-enfant » telle que définie par la loi, ou un enfant pour lequel l’employé a la garde, la garde, la tutelle ou le droit de visite légaux ou physiques conjoints. Doit avoir moins de 18 ans ou plus mais être incapable de prendre soin de soi en raison d’une déficience mentale ou physique.
• « parent » – un parent biologique, adoptif, nourricier ou beau-parent; beau-parent; tuteur légal; une personne qui a une « relation parent-enfant » telle que définie par la loi, ou une personne ayant la garde, la tutelle ou le droit de visite juridique ou physique unique ou conjointe avec un enfant.
• « conjoint » – une personne avec laquelle l’employé est légalement marié au sens de la loi du New Jersey.
• « partenaire » – un partenaire dans une union civile telle que définie par la loi du New Jersey.
• « soins » – sont (mais sans s’y limiter) les soins physiques, le soutien émotionnel, les visites, l’aide au traitement, le transport, l’assistance pour les questions essentielles de la vie quotidienne et les services d’accompagnateur personnel.
•  » état de santé grave » – une maladie, une atteinte aux blessures ou un état physique ou mental nécessitant soit des soins hospitaliers, soit un traitement médical continu ou une surveillance continue par un fournisseur de soins de santé.

Employés couverts et éligibles

La LFD s’applique à tous les employeurs des secteurs public et privé comptant 50 employés ou plus (la LFD n’exige pas que ces 50 employés ou plus soient employés dans un rayon de 75 miles de l’employé qui cherche un congé, ni qu’ils soient dans l’État du New Jersey).

Un employé admissible à l’ALF est un employé qui a travaillé 1 000 heures ou plus (y compris les heures supplémentaires) au cours des 12 mois précédents. Les heures pour lesquelles l’employé a reçu des prestations d’indemnisation des accidents du travail peuvent être incluses dans les 1 000 heures pour établir l’admissibilité. À la discrétion de l’employeur, d’autres types de congés payés peuvent également être pris en compte dans l’admissibilité à l’ALF.

Remarque – En vertu de la LFD, les employeurs ne peuvent refuser un congé familial qu’à certains employés très bien payés (5 % des employés les mieux payés), et seulement si le congé causera un  » préjudice économique grave et grave  » aux activités de l’employeur.

Durée du congé

Les employés admissibles peuvent prendre un congé familial d’une durée maximale de 12 semaines au cours d’une période de 24 mois, à condition que l’employé fasse un effort raisonnable pour planifier le congé de manière à ne pas perturber indûment les activités de l’employeur. Les employés du secteur public peuvent utiliser un congé volontaire pouvant aller jusqu’à 30 jours de travail à des fins de FLA ou de FMLA. Le congé d’invalidité ne peut pas être appliqué à un congé de maladie ou d’invalidité non rémunéré, mais peut être utilisé pour des soins parentaux ou familiaux, et une prolongation de congé de 60 jours est disponible pour les besoins d’éducation ou de soins familiaux.

Les congés intermittents peuvent être pris par intervalles d’au moins une semaine complète pour un maximum de 12 semaines de travail sur une période de 12 mois. Le congé à horaire réduit est un congé pris par tranches d’au moins une journée de travail, mais pas plus d’une semaine de travail à la fois, pour un maximum de 12 semaines de travail au cours d’une période de 12 mois.

Congé familial

La loi du New Jersey ne permet pas à un employé de prendre un congé pour son propre état de santé grave, mais il peut être pris pour:

• La naissance ou l’adoption d’un enfant, dans l’année qui suit le placement de naissance ou d’adoption.
• L’état de santé grave d’un membre de la famille (enfant, parent, conjoint ou partenaire) de l’employé

La Loi sur les congés familiaux du New Jersey interdit aux employés en congé d’effectuer des services à temps plein pour tout employeur pour lequel l’employé n’a pas fourni ces services avant de commencer le congé de la FLA. Un employé en congé FLA peut travailler à temps partiel, mais pas plus de deux fois moins d’heures par semaine que l’employé travaille régulièrement pour l’employeur qui accorde un congé. Les employeurs ne peuvent pas interdire ce travail à temps partiel.

Substitution de congés payés

Les fonctionnaires peuvent, à leur choix, substituer des congés annuels payés, des congés de maladie ou des congés administratifs à tout ou partie du congé familial non payé, mais doivent satisfaire aux conditions habituelles d’utilisation de ce congé.

Congés payés

La Loi sur les congés familiaux payés (LPFP) accorde aux employés admissibles jusqu’à six semaines de congés payés par période de 12 mois pour s’occuper d’un nouveau-né ou d’un enfant nouvellement adopté dans les 12 mois suivant la naissance ou le placement, ou pour s’occuper d’un membre de la famille malade.

• Les prestations payées des employés admissibles représentent les deux tiers de leur salaire hebdomadaire régulier, plafonné à 524//semaine.
• La LFP s’applique à tous les employeurs qui répondent à la définition d’employeur couvert en vertu de la Loi sur les prestations d’invalidité temporaire, ou à toute entité commerciale qui emploie une ou plusieurs personnes et paie ce travailleur au moins 1 000 $ au cours d’une année civile.
• Un employé admissible doit avoir gagné au moins 142 $/semaine pendant 20 semaines civiles consécutives ou plus, ou avoir gagné au moins 7 200 weeks au cours des 52 semaines précédant le début du congé. * Les congés payés peuvent être payés de façon intermittente.
• Les congés payés peuvent être payés de façon intermittente.
• Les tuteurs légaux, les parents biologiques, les parents adoptifs et les beaux-parents sont les seuls employés admissibles qui peuvent bénéficier d’un congé payé pour s’occuper d’un nouveau-né ou d’un enfant nouvellement adopté. Les employés admissibles ont droit à un congé payé pour s’occuper d’un conjoint, d’une union civile ou d’un partenaire domestique, d’un parent ou d’un enfant qui souffre d’un problème de santé grave.
• Les employés qui demandent un congé payé pour s’occuper d’un membre de leur famille doivent fournir une certification médicale.

Notification de l’employé/ employeur

Une demande de congé pour la naissance ou l’adoption d’un enfant doit être faite au moins 30 jours à l’avance ou dans les meilleurs délais. Si le congé est pour un problème de santé grave d’un parent, d’un enfant ou d’un conjoint, un préavis doit être donné 15 jours à l’avance ou aussi dès que possible.

Les employeurs du New Jersey sont tenus par la loi de désigner un congé comme étant qualifié de FLA. Par conséquent, un employeur peut exiger d’un employé qui demande un congé qu’il signe un document attestant que le congé est destiné à une fin visée par la LFD. L’employeur peut également exiger une certification médicale d’un fournisseur de soins de santé.

Maintien des prestations&Réintégration

Les employeurs sont tenus de maintenir la couverture d’un employé en vertu de toute police d’assurance maladie collective ou de tout régime de soins de santé au niveau et sous la couverture qui aurait été fournie si l’employé n’avait pas pris de congé.

Un employé qui revient d’un congé familial autorisé doit être réintégré au même poste ou à un poste similaire, à moins qu’il ne soit un employé clé, ou que l’entreprise subisse une mise à pied pendant son congé et qu’il aurait été mis à pied s’il n’avait pas été en congé. Un employeur n’est pas tenu de permettre à un employé de retourner au travail avant l’expiration prévue du congé de la SAF si cela lui causerait une contrainte excessive.