Le livre de Daniel Goleman de 1995 ‘Emotional Intelligence’ a introduit une toute nouvelle perspective sur la prédiction et l’analyse de la performance des employés. L’auteur, l’un des plus grands universitaires de l’EQ au monde, a suggéré qu’il y a beaucoup plus à réussir que des niveaux élevés d’intelligence cognitive. Goleman a suggéré que « l’intelligence émotionnelle », un terme développé par Salovey et Mayer (1989), est deux fois plus important que l’intelligence cognitive pour prédire la réussite professionnelle et que l’accent était actuellement beaucoup trop mis sur les prédicteurs traditionnels de la performance des employés. Il a suggéré que des niveaux élevés d’intelligence émotionnelle améliorent les relations de travail, aident à développer des compétences en résolution de problèmes, augmentent l’efficience et l’efficacité et catalysent le développement de nouvelles stratégies. Plutôt que d’influencer les résultats des examens ou la rédaction de rapports, l’intelligence émotionnelle influence la façon dont nous contrôlons nos propres émotions et traitons les relations. Goleman la définit comme « la capacité d’identifier, d’évaluer et de contrôler ses propres émotions, l’émotion des autres et celle des groupes. »
Goleman a développé un modèle d’ÉGALISATION basé sur la performance pour évaluer le niveau d’intelligence émotionnelle des employés, ainsi que pour identifier les domaines d’amélioration. Le modèle se compose de cinq composants, indiqués ci-dessous.
1. Conscience de soi
Les individus ayant un niveau élevé d’intelligence émotionnelle sont à l’aise avec leurs propres pensées et émotions et comprennent leur impact sur les autres. Comprendre et accepter ce que vous ressentez est souvent la première étape pour le surmonter.
2. Autorégulation
Il est également important de pouvoir contrôler et gérer ses impulsions et ses émotions. Agir de manière imprudente ou sans prudence peut entraîner des erreurs et peut souvent nuire aux relations avec les clients ou les collègues.
3. Motivation interne
Être motivé uniquement par de l’argent ou des récompenses matérielles n’est pas une caractéristique bénéfique, selon Goleman. Une passion pour ce que vous faites est bien meilleure pour votre intelligence émotionnelle. Cela conduit à une motivation soutenue, à une prise de décision claire et à une meilleure compréhension des objectifs de l’organisation.
4. Empathie
Non seulement vous devez comprendre vos propres émotions, mais il est également important de comprendre et de réagir aux émotions des autres. Identifier une certaine humeur ou émotion d’un collègue ou d’un client et y réagir peut grandement contribuer au développement de votre relation.
5. Compétences sociales
Les compétences sociales ne se limitent pas à être amicales. Goleman les décrit comme de la « convivialité avec un but », ce qui signifie que tout le monde est traité poliment et avec respect, mais des relations saines sont également utilisées à des fins personnelles et organisationnelles.
Goleman soutient que les individus qui adoptent ces caractéristiques se donnent beaucoup plus de chances de réussir que les individus qui ne le font pas. Cependant, les individus ne sont pas simplement nés avec ces compétences et ils peuvent être appris. Ils travaillent également en synergie les uns avec les autres et le développement de chacun d’eux a donc des rendements exponentiels. L’auteur a également souligné que l’intelligence cognitive et émotionnelle ne sont pas des attitudes opposées, mais simplement des disciplines différentes qui devraient être développées. Il ne suggère certainement pas que l’intelligence cognitive n’est pas pertinente, mais cet intérêt devrait être déplacé pour se concentrer sur les deux également.
En 2000, Goleman a développé ce modèle en se concentrant sur quatre catégories clés et diverses sous-catégories à l’intérieur de celles-ci. Ces catégories sont la conscience de soi, la conscience sociale, l’autogestion et la gestion des relations.