Classification erronée de l’entrepreneur indépendant en Californie

Un entrepreneur indépendant en Californie a des droits et des obligations juridiques différents de ceux d’un employé.

La distinction entre ces arrangements peut avoir des conséquences dramatiques pour les travailleurs et les entreprises.

Selon un article du Los Angeles Times, l’embauche de travailleurs en tant qu’entrepreneurs indépendants a récemment « explosé. »

L’article cite une étude réalisée en 2016 par des économistes qui estime que douze millions et demi de personnes, soit 8,4% de la main-d’œuvre américaine, sont désormais considérées comme des entrepreneurs indépendants.

D’une manière générale, la différence entre les entrepreneurs indépendants et les employés en Californie est de savoir si l’entité qui paie les services a ou non le droit de contrôler ou de diriger la manière et les moyens de travail (ce qui tend à signifier une relation de travail), ou si la personne fournissant les services a pris de manière indépendante la décision de se lancer en affaires pour elle-même (suggérant une relation de contractant indépendant).

La détermination de chaque statut respectif peut être particulièrement délicate car les définitions, les critères et les facteurs que les tribunaux et les agences fédérales et étatiques appliquent pour déterminer le statut d’employé ou d’entrepreneur indépendant peuvent varier d’un contexte à l’autre.

Par exemple, lorsqu’un employeur détermine le type de formulaires fiscaux de l’IRS qu’il doit préparer, il doit considérer que l’IRS se penche sur les définitions de common law de l’employé et de l’entrepreneur indépendant pour prendre la décision.

Cette méthode de classification est légèrement différente de la méthode utilisée dans les affaires fédérales, qui applique ce que l’on appelle habituellement le critère de la  » réalité économique” pour déterminer le statut d’un travailleur.

Cependant, lorsque la question devant un tribunal est de savoir si un travailleur a droit ou non à la protection des lois californiennes sur la non-discrimination, alors la loi de l’État, ainsi qu’un autre ensemble de facteurs s’appliqueraient pour rendre la décision.

Nos avocats en droit du travail de CA vous expliqueront ce que vous devez savoir sur la classification erronée de la Californie et le droit des entrepreneurs indépendants.

Pour une assistance immédiate, n’hésitez pas à nous téléphoner au (415) 508-7786 ou à soumettre le court formulaire ci-dessous:

Entrepreneur indépendant contre employé en Californie

De plus, les tribunaux californiens appliquent un ensemble de normes différent pour déterminer si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant pour chaque cas, selon l’objet de la détermination.

Par exemple, un ensemble de normes différent s’applique aux cas relevant des lois californiennes sur les accidents du travail, par opposition aux lois sur les salaires et les heures, et aux fins de la détermination des éléments suivants:

• Prestations d’assurance chômage,
• Assurance invalidité; et
• Retenue d’impôt sur le revenu de l’État.

Bien que les tests spécifiques appliqués en vertu des lois fédérales et des lois des États diffèrent, les facteurs de ces tests sont souvent similaires les uns aux autres.

Ils peuvent même se chevaucher ou se répéter.

En outre, l’application des facteurs pertinents dans l’un de ces tests aux circonstances d’un cas particulier peut être extrêmement spécifique aux faits.

Il peut y avoir certains facteurs suggérant qu’un travailleur californien est un employé et d’autres suggérant qu’il est un entrepreneur indépendant.

Il est même possible qu’un travailleur puisse être considéré comme un entrepreneur indépendant aux fins de la déclaration de revenus de l’IRS, mais il est considéré comme un employé en vertu des lois californiennes sur les salaires et les heures.

La récente décision de la Cour suprême de Californie dans l’affaire Dynamex v. La Cour supérieure de Los Angeles aide à déchiffrer une partie de la confusion autour de la loi et des facteurs applicables dans le contexte des lois sur les salaires et les heures, mais cela laisse d’autres questions sans réponse.

Nous discuterons plus en détail du cas Dynamex et de son application au chapitre 3 ci-dessous.

Entrepreneurs indépendants en Californie

Aujourd’hui, plus de 53 millions de personnes sont classées comme entrepreneurs indépendants, mais beaucoup de ces travailleurs ont été mal identifiés.

Pourquoi est-ce?

Malheureusement, les employeurs font souvent des économies en classant leurs employés comme des entrepreneurs indépendants, car cela signifie qu’ils n’ont pas à fournir autant d’avantages et de protections.

Quelle est la différence entre un entrepreneur indépendant et un employé régulier?

Les entrepreneurs indépendants ont, en théorie, plus d’” indépendance » que les employés standard.

La définition habituelle d’un entrepreneur indépendant est une personne qui travaille pour elle-même et non pour un employeur ou un superviseur.

Traditionnellement, les entrepreneurs indépendants en Californie ont le droit de décider quand et où ils travaillent, de fixer leurs propres honoraires, d’avoir plusieurs clients, de disposer de leurs propres outils / matériaux, de fournir des compétences ou une expertise qui ne font pas partie du répertoire habituel d’une entreprise, etc.

En d’autres termes, un entrepreneur indépendant est son propre patron. Une entreprise peut embaucher un entrepreneur indépendant pour effectuer des travaux pour l’entreprise, mais cela ne fait pas nécessairement de l’entrepreneur un employé de cette entreprise.

Pour déterminer si un travailleur est un entrepreneur indépendant ou un employé en Californie, il est important de voir dans quelle mesure une entreprise exerce un contrôle sur le travailleur; plus le contrôle est important, plus il est probable que le travailleur soit classé comme un employé. Plus l’indépendance est grande, par contre, plus la probabilité que la personne soit un entrepreneur est grande.

Cependant, malgré une plus grande autonomie, les entrepreneurs indépendants ne jouissent pas des mêmes droits en vertu de la loi californienne que les employés. Ils peuvent être licenciés beaucoup plus facilement et n’ont pas droit à la rémunération des heures supplémentaires ni même au salaire minimum. Ils peuvent être tenus de travailler de longues heures ininterrompues sans compensation supplémentaire.

Ils ne sont pas éligibles à l’assurance chômage et ne sont pas protégés par les lois fédérales et étatiques anti-discrimination. Les employés, en revanche, sont protégés par les lois étatiques et fédérales: ils doivent être payés au moins le salaire minimum, ils ont droit à des heures supplémentaires et ils sont éligibles à l’assurance chômage.

Les autres avantages et protections offerts aux employés, mais pas aux entrepreneurs indépendants, comprennent:

• Prestations de retraite et de santé
• Paiements d’impôt de la FICA
• Assurance contre les accidents du travail

Essentiellement, le fait d’être mal classé en tant qu’entrepreneur indépendant lorsque vous effectuez le travail d’un employé constitue une violation grave de vos droits.

Une telle classification peut vous priver de salaires substantiels, sans parler des droits fondamentaux des employés.

Comment savoir si je suis un entrepreneur indépendant ou un employé en Californie ?

Vous êtes probablement un employé si:

• Vous êtes payé à l’heure
• Vous travaillez à temps plein pour l’entreprise
• Vous êtes étroitement supervisé par l’entreprise
• Vous avez reçu une formation de l’entreprise
• Vous recevez des avantages sociaux
• Votre entreprise fournit les outils et l’équipement nécessaires au travail
• Les services que vous fournissez font partie intégrante de l’activité de l’entreprise
• Vous êtes permanent (plus vous êtes permanent, plus il a l’air comme vous êtes un employé)

Bien que ce soient des indicateurs utiles, vous n’avez pas besoin de répondre à tous les facteurs ci-dessus pour être un employé. Veuillez contacter un avocat expérimenté en droit du travail pour être sûr de votre classification.

Vous êtes probablement un entrepreneur indépendant si:

• Vous êtes payé par l’emploi
• Vous définissez vos propres heures de travail
• Vous fournissez les outils et l’équipement nécessaires pour faire votre travail
• Vous travaillez pour plus d’une entreprise à la fois
• Vous payez vos propres frais d’affaires et de déplacement
• Vous embauchez et payez vos propres assistants
• Vous pouvez gagner un profit ou subir une perte du fait de votre travail pour l’entreprise
• Vous opérez une entreprise vraiment indépendante

Si vous avez des questions sur votre qualification ou non en tant qu’employé ou entrepreneur indépendant en vertu de la loi californienne, veuillez nous contacter pour une consultation. La distinction n’est pas toujours nette et de nombreux employeurs profitent de l’ambiguïté entourant les deux classifications pour se soustraire à leurs obligations. L’un de nos avocats du travail expérimentés de San Francisco sera en mesure de vous conseiller sur votre statut et de vous recommander un plan d’action si vous avez été mal classé.

Quelles industries ont été les plus touchées par les erreurs de classification des entrepreneurs indépendants?

Les erreurs de classification des entrepreneurs indépendants se produisent dans toutes les industries, mais certaines y sont plus sujettes.

Une étude du NELP (National Employment Law Project) sur la classification erronée des entrepreneurs indépendants explique que les industries suivantes ont tendance à avoir des taux plus élevés de classification erronée des entrepreneurs indépendants:

• Construction
• Technologie et ordinateurs
• Immobilier
• Conducteurs
• Conciergerie
• Soins à domicile

Un exemple récent et très important de l’employé par rapport à l’entrepreneur indépendant le débat sur les erreurs de classification est celui d’Uber, le service de conduite basé à San Francisco. Uber a toujours soutenu que ses chauffeurs sont des entrepreneurs indépendants, car ils conduisent leurs propres voitures, fixent leurs propres heures et ne sont pas supervisés au travail.

De nombreux États ont confirmé la classification d’Uber lorsqu’elle a été contestée par les chauffeurs. Cependant, le commissaire au travail de Californie a récemment statué que les chauffeurs Uber devraient être classés comme des employés.

Pourquoi?

Parce qu’Uber leur fournit des équipements (à savoir des iPhones), surveille leurs performances via les avis des clients, fixe les frais et les taux de rémunération sans contribution des chauffeurs et n’a pas embauché les chauffeurs en raison de compétences spécialisées ou inhabituelles.

Que puis-je faire si j’ai été mal classé ?

Une mauvaise classification par un entrepreneur indépendant peut vous coûter très cher.

Souvent, les employés mal classés doivent des milliers d’heures supplémentaires ou un salaire minimum non payé. Parce qu’un seul facteur ne détermine pas votre statut d’employé ou d’entrepreneur indépendant, il peut être difficile de déterminer votre véritable classification.

Les tribunaux examinent tous les détails pertinents pour déterminer la classification appropriée et, même dans ce cas, des désaccords peuvent survenir.

Si vous soupçonnez que vous avez été incorrectement classé comme entrepreneur indépendant, vous pourriez avoir droit à des dommages-intérêts. Veuillez nous contacter pour une consultation gratuite. L’un de nos avocats en droit du travail sera en mesure de discuter de votre classification erronée et d’aborder vos options.

Pourquoi c’est important

La question de savoir si un travailleur californien est légalement qualifié d’employé ou d’entrepreneur indépendant peut déterminer le résultat de nombreuses autres questions juridiques problèmes.

C’est donc souvent la question de seuil la plus importante en matière d’emploi.

En vertu de la loi fédérale et de la loi californienne, les employeurs ont des obligations et des devoirs assez étendus envers les travailleurs qui sont classés comme des employés.

Il s’agit notamment d’exigences en matière de non-discrimination, de non-représailles, de paiement du salaire minimum, de paiement de diverses taxes et assurances (telles que la sécurité sociale, le chômage et l’indemnisation des accidents du travail), de respect de certaines exigences minimales de sécurité et de respect d’autres exigences telles que le salaire minimum, la rémunération des heures supplémentaires, les périodes de repas et les pauses de repos.

Les entrepreneurs indépendants en Californie n’ont généralement pas droit à toutes les mêmes protections que les employés.

Par exemple, les entrepreneurs indépendants doivent non seulement payer leurs propres charges sociales et impôts sur le travail indépendant, mais ils sont également responsables de tous les autres coûts directs et indirects de la conduite des affaires eux-mêmes ainsi que des risques et des responsabilités liés à leur travail.

Les employeurs qui veulent éviter les coûts et les responsabilités associés au fait d’être un employeur peuvent être motivés soit à classer incorrectement les employés en tant qu’entrepreneurs indépendants, soit à prendre des mesures élaborées pour tenter de restructurer leurs relations avec les employés en tant qu’entrepreneurs indépendants.

Comme l’a reconnu la cour dans l’affaire Dynamex,  » Lorsqu’un travailleur n’a pas décidé de manière indépendante de s’engager dans une entreprise établie de manière indépendante, mais qu’il est simplement désigné comme entrepreneur indépendant par une action unilatérale d’une entité d’embauche, il existe un risque important que l’entreprise d’embauche tente de se soustraire aux exigences d’une ordonnance salariale applicable par une mauvaise classification. » Dynamex, 74.

Ce ne sont pas seulement les employeurs et les travailleurs qui sont touchés par cela. Comme l’a noté le L.A. Times, « la classification erronée des travailleurs en tant qu’entrepreneurs indépendants coûte à l’État environ 7 milliards de dollars de taxes salariales perdues chaque année. »

En outre, comme l’a noté la cour dans Dynamex, les lois sur les salaires et les heures adoptées par la Californie visent non seulement à garantir aux travailleurs le maintien d’un niveau de vie de base, mais également à protéger le public de l’entière responsabilité financière des travailleurs coincés dans des conditions insalubres ou dangereuses ou gagnant des salaires de qualité inférieure.

Formulaire IRS 1099 ou W-2?

En vertu de la loi fédérale, toute entité commerciale embauchant un travailleur doit déterminer la nature de la relation d’affaires, qu’il s’agisse d’un employé ou d’un entrepreneur indépendant, dès le départ afin de se conformer au code fédéral des impôts.

En vertu de la législation fiscale fédérale, les employeurs doivent préparer et fournir aux employés un formulaire IRS W-2.

Pour les entrepreneurs indépendants, cependant, une entité remplirait plutôt un formulaire IRS 1099-DIVERS.

Comme indiqué ci-dessus, l’IRS se penche sur les tests de common law pour déterminer si une personne est ou non un employé ou un entrepreneur indépendant.

Le critère de la common law exige l’examen de toutes les preuves du degré de contrôle et d’indépendance de la relation.

Les faits seraient examinés en ce qui concerne les catégories suivantes:

• Contrôle comportemental. Dans quelle mesure l’entreprise a-t-elle le droit de diriger et de contrôler quel travail est accompli et comment le travail est effectué, que ce soit par des instructions, une formation ou d’autres moyens? Une personne qui doit effectuer des missions d’une certaine manière à un certain endroit et à une certaine heure est plus susceptible d’être un employé qu’un entrepreneur indépendant. Si l’entité recevant des services fournit une formation sur les procédures et méthodes requises, cela indique que l’entreprise souhaite que le travail soit effectué d’une certaine manière. Encore une fois, ce type de travailleur est plus susceptible d’être considéré comme un employé.
• Contrôle financier. Dans quelle mesure l’entreprise a-t-elle le droit de diriger ou de contrôler les aspects financiers du travail du travailleur? Dans ce domaine, l’IRS examinerait:
  • Le travailleur a-t-il des dépenses commerciales non remboursées? Si le travailleur paie ses propres dépenses, c’est plus à un entrepreneur indépendant qu’à un employé qu’il faut s’attendre à cela.
  • Le travailleur investit-il dans ses propres outils ou installations utilisés pour l’exécution des services? Un investissement important d’une personne dans ses propres installations, équipements, outils ou fournitures suggère que la personne est en affaires pour elle-même plutôt qu’un employé.
  • Le travailleur met-il ses services à la disposition du public ou du marché pertinent en général? Si c’est le cas, cela suggérerait que quelqu’un soit en affaires pour lui-même.
  • Comment le travailleur est-il payé par l’entreprise? Par exemple, une personne en affaires pour elle-même peut envoyer des factures pour percevoir le paiement des services. Un employé peut recevoir un chèque à intervalles réguliers.
  • Le travailleur peut-il réaliser un profit ou subir une perte? La capacité d’une personne à réaliser un profit ou à subir une perte suggère que la personne est en affaires pour elle-même.
• Relation des Parties. Comment les deux parties perçoivent-elles leur relation?
  • Existe-t-il des contrats écrits décrivant la relation que les parties ont l’intention de créer? Notez que ce facteur est plus important dans le contexte des règles de l’IRS que dans le cadre des lois californiennes sur les salaires et les heures. En vertu des lois californiennes sur les salaires et les heures, l’existence d’un accord qui qualifie la relation d’entrepreneur indépendant one n’a aucun poids. Voir Estrada c. FedEx, 154 Cal.App.4e 1 (2007). Pour l’IRS, cependant, cela peut être un important Voir la publication 1779 de l’IRS.
  • L’entreprise fournit-elle au travailleur des avantages, tels qu’une assurance maladie, un régime de retraite, des congés annuels ou une indemnité de maladie? Cela suggère une relation employeur-employé.
  • Dans quelle mesure la relation est-elle permanente ou temporaire? Une relation qui devrait être à long terme et se poursuivre est une caractéristique d’une relation employeur-employé.
  • Les services fournis par le travailleur constituent-ils également un aspect clé des activités régulières de l’entreprise de recrutement? Considérons, par exemple, un service de livraison de nuit ou le jour même. Un chauffeur effectuant des services de livraison dans ce contexte effectue un service qui serait un aspect clé des activités régulières de l’entreprise de recrutement.

Si vous ne savez pas si vous ou votre travailleur devez être classé W-2 ou 1099 aux fins de la retenue d’impôt fédérale sur le revenu, vous pouvez demander à l’IRS de faire la détermination pour vous.

Cela se fait en déposant une requête sur le formulaire SS-8 de l’IRS.

L’IRS accusera réception de votre formulaire SS-8 et l’assignera à un technicien pour l’examiner, appliquer la loi et décider.

Cela peut prendre jusqu’à six mois.

La décision Dynamex et le test ABC en vertu de la loi californienne

En avril 2018, la Cour suprême de Californie a statué sur l’affaire Dynamex Operations West, Inc. v. Cour supérieure du comté de Los Angeles. No de dossier. S222732.

Cette décision a marqué un changement important dans la manière dont les tribunaux californiens se prononceront sur la question de l’entrepreneur indépendant employé pour certaines affaires à l’avenir.

En fait, la décision a adopté une norme qui présume que les travailleurs sont des employés, à moins que l’employeur ne puisse en établir autrement lorsqu’il s’agit d’affaires portées en vertu des ordonnances salariales de l’État.

La décision Dynamex

Dynamex est un service de messagerie et de livraison le jour même à l’échelle nationale avec plusieurs centres d’affaires en Californie.

Avant 2004, Dynamex classait ses chauffeurs en Californie comme des employés.

En 2004, Dynamex a cependant restructuré ses relations avec les chauffeurs pour économiser de l’argent.

La politique de Dynamex après 2004 était que les conducteurs seraient traités comme des entrepreneurs indépendants tenus de fournir leurs propres véhicules et de payer leurs propres frais de transport, y compris les coûts de carburant, d’entretien et d’assurance responsabilité civile.

Les conducteurs devaient toujours porter des chemises et des badges Dynamex et parfois apposer des autocollants Dynamex sur leurs véhicules.

Dans le même temps, les conducteurs ont eu la liberté de choisir leurs propres itinéraires et séquences de livraison, ainsi que d’embaucher d’autres personnes et d’effectuer des livraisons pour d’autres sociétés de livraison.

En 2005, deux des conducteurs de Dynamex ont intenté un recours collectif affirmant qu’eux et d’autres conducteurs étaient mal classés comme des entrepreneurs indépendants et que Dynamex violait donc diverses exigences du Code du travail de Californie et des ordonnances salariales de l’État.

L’affaire a été portée devant la Cour suprême de Californie avec la question de savoir si la décision du tribunal de première instance de certifier le procès en tant qu’action collective était appropriée.

La question en litige était de savoir si, en certifiant le statut d’action collective de l’affaire, le tribunal de première instance avait identifié la norme correcte pour classer les travailleurs en tant qu’entrepreneurs indépendants ou employés.

La Cour suprême de Californie a estimé que le recours par le tribunal de première instance au langage assez large des ordonnances salariales était approprié pour classer les travailleurs.

Quel est l’ordre des salaires?

Les ordres de salaire sont des règlements d’emploi qui expliquent et décrivent les exigences en matière de salaire, d’heure et de conditions de travail dans des industries spécifiques.

Les ordonnances salariales sont considérées comme des  » règlements quasi législatifs autorisés par la Constitution qui ont force de loi. » Dynamex, 3 à fn3.

Les ordres de salaires sont publiés par le Département des relations industrielles.

En vertu des ordonnances sur les salaires, il n’y a pas de définition réelle d’un entrepreneur indépendant.

Les ordonnances précisent plutôt généralement qu’elles  » s’appliquent à toutes les personnes employées ” dans l’industrie concernée, à quelques exceptions près.

Un employé est généralement défini comme  » toute personne employée par l’employeur. » Une affaire antérieure, Martinez c. Combs a conclu qu’il existait trois autres définitions du terme  » employer ” dans les ordonnances sur les salaires : a) exercer un contrôle sur les salaires, les heures ou les conditions de travail, ou b) souffrir ou permettre de travailler, ou c) s’engager, créant ainsi une relation d’emploi de common law. » Dynamex, 4.

De toute évidence, ces définitions alternatives sont très larges et la définition de « souffrir ou permettre de travailler » a le potentiel d’avaler entièrement toute distinction d’entrepreneur indépendant.

Dans l’affaire Dynamex, la cour a donc estimé que le libellé « souffrir ou permettre de travailler” devrait être considéré comme un  » terme de l’art qui ne peut être interprété littéralement” pour inclure des types de travailleurs individuels qui ont « traditionnellement été considérés comme de véritables entrepreneurs indépendants qui ne travaillent que dans leur propre entreprise. » Dynamex, 7.

C’est l’une des raisons pour lesquelles les définitions de l’ordre salarial ne peuvent pas être considérées comme englobant tous les travailleurs dans leur champ d’application, et pour lesquelles la présomption selon laquelle un travailleur est un employé peut être réfutée par l’employeur dans certaines circonstances.

Les circonstances dans lesquelles la présomption de l’employé peut être réfutée sont généralement appelées le critère  » ABC ”. Dynamex, 7.

Le test ABC pour les entrepreneurs indépendants en Californie

Le test ABC en Californie prévoit que:

Un travailleur californien est correctement considéré comme un entrepreneur indépendant auquel une ordonnance de salaire ne s’applique pas uniquement si l’entité d’embauche établit toutes les conditions suivantes ::

(A)Le travailleur est libre du contrôle et de la direction du locataire dans le cadre de l’exécution du travail, à la fois en vertu du contrat pour l’exécution de ce travail et en fait;

(B)Le travailleur effectue un travail qui ne suit pas le cours habituel des activités de l’entité d’embauche; et

(C)Le travailleur exerce habituellement un métier, une profession ou une entreprise indépendante de la même nature que le travail effectué pour l’entité d’embauche.

Dynamex, 7.

La présomption de relation de travail et le critère ABC s’appliquent donc dans les affaires soumises aux ordonnances salariales de la Californie.

Mais qu’en est-il des affaires portées en vertu du Code du travail de Californie ou de sa Loi sur l’emploi et le logement équitables? La question de savoir si la même norme s’applique dans ce genre d’affaires n’est pas celle à laquelle la cour dans Dynamex s’est explicitement adressée.

Par conséquent, il n’est pas encore clair si la présomption d’une relation de travail et le critère ABC pourraient s’appliquer ou devraient s’appliquer dans des contextes autres que les ordonnances salariales.

Cependant, la Cour Dynamex a déclaré qu’en ce qui concerne la question de la classification des travailleurs en tant qu’employés ou entrepreneurs indépendants, l’analyse appropriée ne se limite pas au critère traditionnel de la common law qui a déjà été énoncé dans S.G. Borello &Sons c. Dept. des Relations industrielles.

Au lieu de cela, la Cour a jugé que la détermination de la norme de classification appropriée nécessite  » l’application d’une norme d’objet législatif ” pour déterminer quels facteurs  » correspondent le mieux à l’intention et à l’objectif sous-jacents du régime législatif en cause « . » Dynamex, 33.

Cela pose une base solide pour que les futurs tribunaux concluent que les objectifs statutaires du Code du travail de Californie et/ ou de la Loi sur l’emploi et le logement équitables exigent l’application de la norme plus large « souffrir ou permettre de travailler”, ainsi que de sa présomption correspondante d’une relation de travail.

Classification en tant qu’Entrepreneur indépendant en vertu de la Loi sur l’Emploi et le logement équitables

La Loi californienne sur l’emploi et le logement équitables, ou « FEHA », est la loi qui interdit la discrimination dans les pratiques d’emploi sur la base de:

• Race,
• Croyance religieuse,
• Origine nationale,
• Ascendance,
• Handicap physique,
• Handicap mental,
• État médical,
• Informations génétiques,
• État civil,
• Sexe,
• Genre,
• Identité de genre,
• >Expression de genre,
• Âge,
• Orientation sexuelle, ou
• Statut militaire et ancien combattant.

Code gouvernemental §12940 – 12952. La distinction entre les employés et les entrepreneurs indépendants est importante dans le cadre de la FEHA, car les protections anti-discrimination fournies par la FEHA englobent les employés, mais pas les entrepreneurs indépendants.

Les « personnes fournissant des services en vertu d’un contrat” sont protégées contre le harcèlement illégal en vertu du Code gouvernemental de la FEHA §12940(j)(1), mais elles ne sont pas protégées contre la discrimination.

La FEHA définit une « personne fournissant des services en vertu d’un contrat » comme une personne qui répond à tous les critères suivants:

1. La personne a le droit de contrôler l’exécution du contrat de services et la discrétion quant au mode d’exécution.
2. La personne est habituellement engagée dans une entreprise indépendante.
3. La personne contrôle le temps et les lieux où le travail est effectué, fournit les outils et instruments utilisés dans le travail et effectue un travail qui nécessite une compétence particulière qui n’est pas habituellement utilisée dans le cadre du travail de l’employeur.

En 2012, un ouvrier d’aciérie afro-américain a remporté un verdict de jury de 25 millions de dollars contre son employeur ArcelorMittal pour l’incapacité de l’entreprise à lutter contre un environnement de travail hostile comprenant des épithètes raciales, du vandalisme et des graffitis dirigés vers le travailleur.

L’un des incidents décrits par la plainte de l’employé a été de trouver un singe en peluche suspendu à un nœud coulant dans sa voiture.

Turley c. ISG Lackawanna Inc. et coll., affaire numéro 1: 06-cv-00794, devant la Cour de district des États-Unis pour le district Ouest de New York.

Code gouvernemental § 12940(j) (5).

Test des « réalités économiques” en vertu de la Fair Labor Standards Act

Dans certains cas, un tribunal californien pourrait être tenu d’appliquer la loi fédérale pour déterminer la classification appropriée d’un travailleur.

En vertu de la Loi fédérale sur les normes du travail équitables, ou « FLSA”, le test pour savoir si une relation est celle d’un employeur-employé ou d’un entrepreneur indépendant n’est pas déterminé par les mêmes normes de common law utilisées par l’IRS.

Fiche d’information du Département américain du Travail, de la Division des salaires et des heures 13. Le test FLSA est généralement appelé le test des « réalités économiques ».

Les facteurs considérés comme importants sous  » Réalités économiques ” sont les suivants :

• La mesure dans laquelle les services font partie intégrante des activités du mandant. Tel qu’utilisé ici, « principal” signifie essentiellement l’entité qui embauche le travailleur.
• La permanence de la relation.
• Le montant de l’investissement de l’entrepreneur présumé dans les installations et l’équipement.
• La nature et le degré de contrôle par le principal.
• Les possibilités de profits et pertes de l’entrepreneur présumé.
• Les possibilités de profits et pertes de l’entrepreneur présumé.
• Le degré d’organisation et d’exploitation d’une entreprise indépendante.

Selon le test des réalités économiques, certains facteurs ne sont cependant pas considérés comme importants.

Les facteurs auxquels le test des réalités économiques ne donne aucun poids sont:

• Le lieu où le travail est effectué.
• La présence ou l’absence d’un contrat de travail ou d’un contrat écrit.
• Heure et mode de paiement.
• Qu’un entrepreneur indépendant présumé soit ou non autorisé par l’État ou le gouvernement local.

En Californie, le test des ”réalités économiques » est rarement appliqué car la Loi californienne sur l’emploi et le logement équitables, le Code du travail et les règles salariales sont généralement beaucoup plus avantageuses pour les travailleurs que la LSF.

La décision de Dynamex risque de biaiser encore plus l’équation en faveur des travailleurs en Californie.

Mauvaise classification, pénalités et recours

Tout comme il existe de nombreux contextes dans lesquels la classification d’un employé californien ou d’un entrepreneur indépendant devient importante, il existe également une variété de sanctions auxquelles un employeur peut être soumis pour mauvaise classification, et un certain nombre de façons dont un employé mal classé peut être en mesure de récupérer des dommages-intérêts.

Sanctions

En vertu du Code du travail de Californie § 226.8, il est illégal pour tout employeur de classer volontairement à tort une personne en tant qu’entrepreneur indépendant.

S’engager volontairement dans une erreur de classification peut soumettre un employeur à une sanction civile de la part de l’Agence du travail et du développement de la main-d’œuvre allant de 5 000 $ à 15 000 for pour chaque violation.

”Mauvaise classification volontaire » signifie « éviter le statut d’employé pour une personne en classant volontairement et sciemment cette personne en tant qu’entrepreneur indépendant. » Code du travail §226.8(j).

Si l’Agence du travail et du développement de la main-d’œuvre, ou tout tribunal, constate qu’un employeur s’est livré à un « modèle ou à une pratique” de violations de mauvaise classification, l’employeur peut être passible de sanctions civiles allant de 10 000 $ à 25 000 per par violation.

Les sanctions appliquées par l’IRS peuvent être encore plus lourdes.

Toute personne qui classe à tort un employé en tant qu’entrepreneur indépendant dans le but de tenter délibérément d’échapper ou de vaincre un impôt en vertu de l’Internal Revenue Code peut être reconnue coupable d’un crime, condamnée à une amende pouvant aller jusqu’à 100 000 $ et condamnée à cinq ans de prison.

26 U.S.C. §7201. L’IRS peut même imposer des sanctions pour des classifications erronées non intentionnelles. Voir 26 U.S.C. §3102(f), §3509.

Recours pour les travailleurs

Les travailleurs qui ont été mal classés en tant qu’entrepreneurs indépendants et qui auraient dû être classés en tant qu’employés ont le droit de récupérer toutes les prestations auxquelles ils auraient eu droit s’ils avaient été correctement classés. Voir Code du Travail §2802(a).

Ces avantages peuvent inclure le paiement de l’arriéré, plus les intérêts, en raison de:

• Salaire minimum insuffisant,
• Heures supplémentaires,
• Pauses repas manquées; et/ou
• Périodes de repos.

Dans certains cas, les employés peuvent également recouvrer les honoraires d’avocat et les frais de justice. Code du travail §2699 (g).

Un employé mal classé comme un entrepreneur indépendant qui est mis à pied peut toujours déposer une demande d’assurance-chômage auprès du Service de développement de l’emploi (EDD).

Si l’EDD détermine que l’employé a été mal classé, il peut toujours recevoir des allocations de chômage et l’employeur pourrait être condamné à une amende.

De même, les travailleurs mal classés qui sont blessés au travail peuvent toujours déposer une demande d’indemnisation des accidents du travail auprès de la Division de l’Indemnisation des accidents du travail du Département des Relations industrielles.

Les employeurs non assurés peuvent être punis d’une amende pouvant aller jusqu’à 10 000 $ et/ou d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an.

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