Si vous planifiez un sondage sur l’engagement, ce que vous demandez et comment vous le demandez sont de la plus haute importance. Un sondage sur l’engagement est destiné à vous aider à résoudre un problème critique dans votre entreprise, à améliorer votre lieu de travail et à identifier vos forces — vous devez donc être sûr que vos questions de sondage vous donneront réellement des informations utiles.
En vérité, la conception d’un sondage sur l’engagement des employés n’est pas quelque chose que vous pouvez simplement éliminer en 30 minutes. Pendant des années, les psychologues ont travaillé à la création de matrices, à la conception de questions et à l’élaboration de directives d’entrevue pour tout, de la qualité de vie des patients atteints de cancer au confort ergonomique des passagers. En effet, la façon dont les questions sont conçues, ce qui est posé et même les options de réponse proposées peuvent avoir un effet statistiquement significatif sur les résultats. Donc, plutôt que de créer quelque chose tout seul, voici un guide qui peut vous aider à poser les bonnes questions de sondage sur l’engagement des employés.
Qu’est-ce qui fait une bonne question de sondage sur l’engagement?
Maintenant que vous savez que ce que vous demandez et comment vous le demandez est si vital, assurez-vous que vos questions:
- Sont pointues et sans ambiguïté
- Ne posez qu’une chose à la fois
- Sont formulées de manière neutre
- Posez des questions sur quelque chose que vous pouvez réellement changer ou améliorer
Les enquêtes sur l’engagement des employés de Lattice incluent des questions suggérées développées à partir de recherches en psychologie et en gestion, avec l’aide d’Elizabeth, professeure à l’Université de Berkeley et économiste comportementale Linos. Nous avons plusieurs sections dans notre banque de questions de sondage sur l’engagement: Engagement envers l’Entreprise, Climat de Diversité, Engagement, Équité, Sentiment de Valeur, Ajustement et Appartenance, Satisfaction au Travail, Gestion, Sécurité Psychologique, Auto-Efficacité, Culture d’Équipe, Apprentissage en Équipe et Relations de Travail.
Toute question de cet article marquée d’un astérisque est l’une des nombreuses que vous pouvez trouver dans l’outil d’enquête sur l’engagement des employés de Lattice. Toutes les questions sont notées sur une échelle de Likert (fortement en désaccord, en désaccord, neutre, d’accord et tout à fait d’accord), sauf indication contraire. Ce type de réponse permet de mesurer l’intensité avec laquelle un employé se sent sur un sujet, négativement ou positivement. Il est largement utilisé, en partie parce qu’il évite de poser des questions qui se chevauchent. Par exemple, une question à l’échelle de Likert formulée positivement serait: « Je suis heureux de venir travailler tous les jours. »Vous n’avez pas besoin d’inclure une question demandant l’inverse, car l’option « fortement en désaccord” couvre déjà cela.
Enfin, rendez l’enquête facile à remplir et assurez-vous qu’elle n’est pas trop longue. Cela encouragera plus d’employés à le remplir et vous donnera de meilleures données pour vérifier l’engagement global.
Auto-efficacité
Les travailleurs doivent sentir qu’ils ont un certain degré d’autonomie au travail; mais ils doivent aussi se sentir soutenus. C’est un bel équilibre, et poser ces questions vous aidera à comprendre si vous le frappez.
Exemples de questions:
- Je peux énumérer les mesures concrètes que je dois prendre pour progresser dans mon organisation au cours de la prochaine année. C’est une question directe qui peut vous aider à déterminer si les employés sentent qu’ils peuvent grandir dans votre entreprise et s’ils ont une vision claire de leur trajectoire là-bas.
- Je me vois grandir et développer ma carrière dans cette entreprise.* Lorsque les employés croient qu’ils ont un moyen de grandir dans l’entreprise, ils sont plus investis dans l’avenir de l’entreprise.
- Il y a un soutien adéquat de l’entreprise pour le développement de mes compétences. Cette question répond à des objectifs personnels en demandant aux employés d’évaluer dans quelle mesure l’entreprise soutient l’acquisition de compétences qu’ils souhaitent acquérir, et non quelque chose prescrit par un gestionnaire.
- Cette organisation m’inspire vraiment le meilleur en matière de performance au travail. Lorsque les employés croient qu’ils sont poussés à faire de leur mieux, ils sont pleinement engagés dans leur développement et leur production dans une entreprise.
- Je suis enthousiasmé par la majorité de mes projets de travail / clients. Si les employés ne sont pas excités par le travail qu’ils font, ils ne sont certainement pas satisfaits de leur travail. L’ajout d’une échelle toujours / parfois / jamais aide les gestionnaires à identifier l’engagement des employés dans le travail qu’ils effectuent.
- J’ai tous les outils dont j’ai besoin pour bien faire mon travail. Cela peut vous aider à déterminer si les employés estiment qu’ils ont tout ce dont ils ont besoin pour réussir dans leur rôle, ou s’ils n’ont pas reçu le matériel / l’équipement nécessaire, ou se sentent surmenés ou dépassés.
Ajustement et appartenance
Si un employé ne sait pas pourquoi il fait ce qu’il fait, son travail devient vide de sens. Évidemment, il est difficile d’imaginer venir travailler tous les jours et être engagé à 100% avec un travail dénué de sens.
Exemples de questions:
- Je trouve que mes valeurs et celles de l’organisation sont similaires.* Lorsque les employés peuvent voir leurs croyances fondamentales reflétées dans l’endroit où ils travaillent, ils sont plus susceptibles de trouver une satisfaction personnelle en travaillant là-bas.
- J’ai l’impression d’appartenir à cette entreprise.* C’est un indicateur puissant pour savoir si quelque chose ne va pas ou non, en particulier lorsque vous analysez vos résultats pour examiner ce que ressentent les différents groupes.
- Je prévois d’être encore dans cette entreprise dans deux ans. C’est un moyen indirect mais puissant d’évaluer le bonheur avec des objectifs personnels. Ceux qui ne prévoient pas d’emploi à long terme chez vous ne croiront pas que leurs objectifs personnels correspondent à ce que leur offre votre entreprise.
- La mission de l’organisation m’inspire constamment à faire de mon mieux. Ce que votre entreprise a entrepris de faire dans le monde peut vraiment faire ou briser l’engagement des employés. Savoir si cette mission motive ou non vos employés peut vous aider à déterminer comment ils perçoivent l’entreprise dans son ensemble.
- Mon style de travail correspond au style de travail de l’entreprise.* L’alignement ne concerne pas seulement les valeurs, mais aussi le style de travail. En posant cette question, vous en apprendrez beaucoup sur les équipes, les départements et les employés qui se sentent soutenus dans l’entreprise et ceux qui ne le sont pas.
- Je vois un lien clair entre la mission de l’entreprise et mon travail individuel. Il est utile de sentir que votre travail est important et de pouvoir relier votre rôle au but de l’entreprise elle—même – savoir qu’un employé estime que son travail quotidien contribue à cet objectif plus large l’aide à rester engagé.
Culture d’équipe, Apprentissage d’équipe et Relations de travail
Tout le monde sait que l’un des principaux éléments de l’engagement des employés sont les personnes avec lesquelles ils travaillent directement. Le travail qu’ils font avec leur équipe, la façon dont ils travaillent avec leur équipe et les amitiés qu’ils ont nouées au travail font tous une énorme différence dans le niveau d’engagement d’un employé.
Exemples de questions:
- J’apprends beaucoup de mes collègues.* La collaboration dépend du fait que les employés comprennent comment les autres travaillent et sur quoi ils travaillent. Le fait que les employés soient ouverts à apprendre de leurs collègues indique également un degré de respect mutuel, ce qui augmente la productivité.
- Nous prenons régulièrement le temps de trouver des moyens d’améliorer les processus de travail de notre équipe.* Lorsqu’une équipe affine constamment ses processus, c’est un bon signe que les gens sont alignés en interne et déterminés à travailler vers un objectif.
- Mon équipe a des objectifs clairs et priorisés. Cette question peut être un excellent moyen de creuser dans les différents segments de votre entreprise. Si une certaine équipe manque d’alignement ou d’objectifs, cela peut affecter la connexion globale de ce segment à l’entreprise, mais vous ne saurez pas que l’alignement de l’équipe en est la raison à moins que vous ne le demandiez.
- Mon superviseur ou quelqu’un au travail semble se soucier de moi.* Nous passons la majorité de notre vie au travail et les employés s’épanouissent lorsqu’ils se sentent connectés aux personnes avec lesquelles ils travaillent.
- Mes collègues ont les compétences et l’expertise nécessaires pour bien faire leur travail.* Cela indique le niveau de confiance qu’un employé a dans les capacités de ses collègues à faire leur travail.
- Mon service reçoit systématiquement toutes les informations dont nous avons besoin pour réaliser nos objectifs. Cette question peut vous aider à déterminer s’il y a des lacunes dans la communication d’un département à l’autre ou tout au long de la chaîne de commandement.
- Comment décririez-vous le travail dans votre entreprise en trois mots? (boîte de commentaires).* Si vous voulez savoir ce que vos employés pensent de votre culture, la meilleure chose à faire est de les laisser utiliser leurs propres mots. Dans ce cas, les choix prédéfinis limiteront la capacité des employés à répondre.
- Si je pouvais changer une chose à propos de notre culture d’entreprise, ce serait (boîte de commentaires). Il s’agit d’un suivi important pour poser des questions sur la culture. Par exemple, vous pourriez penser que la « compétitivité” est un aspect important de votre culture d’entreprise. Mais si de nombreux employés considèrent la « compétitivité » comme quelque chose qu’ils changeraient, vous aurez un aperçu de la déconnexion entre les employés et la direction.
Engagement
Un travail peut être stimulant mais insatisfaisant. Poser des questions sur l’engagement en particulier est essentiel car il ne se limite pas à la compréhension par les employés de leurs rôles sur papier.
Exemples de questions :
- Je suis fier d’être un employé de mon entreprise. Une question générale comme celle-ci est une vérification de l’intestin pour votre entreprise. Il peut vous aider à définir clairement ce que ressentent les employés, même si certaines des questions les plus nuancées ou personnelles sur la satisfaction au travail donnent des résultats mitigés.
- Je référerais un ami ou un membre de la famille à cette entreprise. Si un employé recommande qu’un ami ou un membre de la famille travaille pour l’entreprise, il est définitivement satisfait de son employeur. Mettre un dur oui / non sur cette question force une déclaration décisive.
- Je me sens épuisée le matin à l’idée d’une autre journée de travail.* La satisfaction est plus qu’un sentiment général de bien-être au sujet d’un travail; cela signifie également que les gens sont excités par le travail qu’ils font.
- Je crois qu’en général, ma charge de travail est raisonnable pour mon rôle. Les employés ne sont pas susceptibles de dire qu’ils se sentent dépassés de peur que cela ne se reflète mal sur eux, mais poser la question sur leur charge de travail leur permettra mieux d’être franc.
- Je me sens reconnu pour mon travail acharné et mes succès au travail. Si un employé croit qu’il n’est pas reconnu, il peut ne pas tirer de satisfaction de son travail. Si toutes les autres questions indiquent que les gens sont généralement heureux mais que l’engagement est faible, se demander s’ils se sentent vus est un moyen de cadrer leur problème de manière plus globale.
Sécurité psychologique
Sans une sécurité psychologique forte, les entreprises ne peuvent pas innover et se développer. Mais il est souvent difficile de déterminer si les efforts de communication fonctionnent ou non au niveau individuel, surtout s’ils ne le sont pas.
Exemples de questions:
- Lorsque j’approche mon manager avec un problème, j’ai confiance qu’il écoutera. En demandant quelque chose qui est à la fois spécifique et personnel, vous pouvez en apprendre beaucoup sur le répondant. Évaluer un degré de confiance est un excellent moyen de discuter de la communication sans être vague.
- Je sais à qui parler si j’ai un problème qui n’est pas dans le domaine de mon manager. Si un employé ne sait pas à qui parler, la communication est à zéro, ce qui est un gros problème qui passe souvent inaperçu.
- J’ai l’impression qu’il y a au moins une personne au travail qui soutient et encourage mon développement. Il est essentiel que les employés sentent qu’il y a quelqu’un dans leur coin, quelqu’un qui s’investit dans leur croissance et qui se soucie vraiment d’eux.
- Les membres de cette équipe sont capables de soulever des problèmes et des problèmes difficiles.* Demander si une équipe communique bien est délicat car il peut être décomposé de plusieurs façons — des discussions 1: 1 aux réunions de projet. Mais demander si quelqu’un peut soulever un problème difficile aide à déterminer si l’équipe se sent habilitée à parler.
- Je suis à l’aise de partager mon opinion lors d’une réunion à mains nues. Poser cette question vous dira à quel point les employés ont confiance en l’ouverture à l’entreprise. Si quelqu’un est fortement en désaccord, c’est une indication que vous devez approfondir le problème; par exemple, est-ce parce qu’ils ne s’attendent pas à ce que les gens écoutent ou parce qu’ils ne savent pas quelle avenue suivre pour faire émerger une opinion?
Management
La relation d’un employé avec son manager est l’une des relations de travail les plus importantes. Poser des questions sur la gestion peut vous dire deux choses principales: si vos gestionnaires agissent conformément à vos politiques et si vos politiques de gestion fonctionnent.
Exemples de questions:
- Mon manager démontre un intérêt pour mon bien-être. Bien que les réponses à cette question puissent varier d’un gestionnaire à l’autre, si la majorité des répondants ne pensent pas que leurs gestionnaires s’en soucient, c’est plus qu’un problème au cas par cas – c’est un manque systématique de soutien de la part du haut vers le bas.
- Mon manager fixe des attentes claires pour ma performance. C’est un excellent moyen d’évaluer l’efficacité avec laquelle un gestionnaire communique avec ses rapports.
- Je me sens à l’aise de donner des commentaires à mon manager. Si un employé peut être honnête avec son gestionnaire au sujet du rendement du gestionnaire, c’est un indicateur que les deux ont établi une relation de travail solide.
- Mon manager possède l’expertise technique nécessaire pour me gérer efficacement.* C’est une bonne question à poser lorsqu’un manager passe par toutes les bonnes motions — les 1:1, les éloges du public, la résolution de problèmes — mais qu’une équipe est toujours désengagée. Même le manager le mieux intentionné échouera s’il n’a pas les outils pour soutenir son équipe.
- Je me sens à l’aise de demander de l’aide si je n’ai pas les compétences requises pour atteindre mes objectifs (+ boîte de commentaires). L’ajout d’une boîte de commentaires ici permet aux employés d’élaborer sur leur inconfort. Leur manager n’est-il pas réceptif ? Ont-ils le sentiment qu’un manque de temps sur leur productivité ne laisse aucune possibilité de poser des questions?
Essayez-le vous-même
Si ces questions vous inspirent ou si vous êtes prêt à créer votre propre enquête d’engagement, contactez-nous dès aujourd’hui. Et rappelez-vous que les questions ici ne sont qu’une petite fraction de ce qui est disponible dans l’enquête sur l’engagement Lattice et que chacune de ces questions a été formulée de manière experte.