Nota del editor: La publicación invitada de hoy está escrita por Geraldine Cochran, profesora Asistente en el Departamento de Física y Astronomía y en la Oficina de Educación STEM de la Universidad de Rutgers. Como investigador de educación física, Cochran investiga estrategias para modificar los planes de estudio de física para apoyar a los estudiantes que no están preparados en matemáticas y formas de ampliar la participación en física. Cochran también proporciona evaluaciones de inclusión/clima a nivel de toda la organización.
No hace falta decir que la diversidad, la Inclusión y la Equidad son un acrónimo horrible: DIE. Más importante aún, estas tres palabras se encadenan tan a menudo que algunos piensan que estas palabras son sinónimos y las usan indistintamente, lo que lleva a un número de personas a escribir sobre las diferencias entre estas tres palabras. Prueba una búsqueda rápida en Google de «diversidad vs inclusión vs equidad» y encontrarás material de lectura para varios días. Me gusta particularmente el» Lenguaje del apaciguamiento» de Dafina-Lazarus Stewart en Insider Higher ED. Si no prestamos atención a las diferencias entre estas palabras como ideas, enfoques o iniciativas, corremos el peligro de poner énfasis en los esfuerzos equivocados y sufrir las consecuencias.
Diversidad sin entornos inclusivos
Aunque los esfuerzos de diversidad se refieren a la representación y a quién se incluye, los esfuerzos de diversidad no deben confundirse con la creación de un entorno inclusivo. Un entorno inclusivo no significa simplemente que se incluya a personas de diversos grupos, sino que se refiere a lo que significa su inclusión en esa organización o entorno.
¿Qué significa ser incluido para individuos de grupos marginados y minoritarios y qué significa para sus pares de grupos dominantes, aventajados o privilegiados? ¿Cómo ven las personas minorizadas su participación en la organización y cómo ven su participación los demás?
Recuerdo haber comenzado un puesto en el mundo académico y, en mi primera semana, varias personas me dijeron que era el nuevo «token hire».»A pesar de mis importantes credenciales y amplia experiencia, de acuerdo con mis nuevos colegas, mi justificación para estar en ese puesto se basaba únicamente en mi raza. Recuerdo haber pensado que incluso con un doctorado en la mano, ninguna cantidad de educación nos protegerá de los impactos de la sociedad racista y sexista en la que todos vivimos. Por eso es necesario trabajar para construir y mantener entornos inclusivos. En esos espacios, todas las personas, independientemente de su identidad social, tienen igualdad de acceso a las oportunidades y el progreso, reciben crédito por su trabajo y son valoradas por algo más que su pertenencia a un grupo de identidad social.
Atender al clima y la cultura de una organización es tan importante como cualquier esfuerzo de reclutamiento. Los problemas creados por un discurso que promueve la diversidad sin un entorno inclusivo se ilustraron en la imagen» The’ Problem ‘ Woman of Colour in the Workplace «del Centro para Organizaciones Comunitarias, que fue adaptada de» The Chronicle of the Problem Woman of Color in a Non-Profit » de Safehouse Progressive Alliance for Nonviolence. Varios de mis colegas, en su mayoría mujeres negras, reconocieron estar relacionados con esta imagen mientras compartían sus experiencias. La historia de que las organizaciones tienen una puerta aparentemente giratoria para las Mujeres de color, y las mujeres negras en particular, debido a entornos hostiles es muy común. En algunas organizaciones, no es muy sutil. He oído a un jefe de departamento decir: «Bueno, hemos contratado a dos mujeres. Ahora veremos si se hunden o nadan.»Esto es como decir que la diversidad era nuestro trabajo y ahora depende de ellos si pueden sobrevivir o no en este entorno. He escuchado a un representante de un laboratorio nacional decir: «No tenemos tiempo para preocuparnos por crear entornos inclusivos o lo que sea. Tenemos que trabajar en la diversidad porque estamos siendo juzgados por eso.»Es genial que las organizaciones rindan cuentas con respecto a la diversidad, pero lo mismo debe suceder con respecto a los entornos inclusivos. Los esfuerzos de reclutamiento centrados en la diversidad y los estándares de selección/admisión pueden atraer a personas diversas, pero si el entorno no es inclusivo, ¿se quedarán esas personas?
Recientemente, he apoyado estudios de investigación de métodos mixtos dirigidos a evaluar la inclusión y el clima de las organizaciones, lo que incluye ofrecer estrategias de mejora. Mi esperanza para este trabajo es que estas organizaciones se fortalezcan al cumplir con sus objetivos de diversidad y garantizar que todas las personas de la organización no solo sobrevivan, sino que tengan la oportunidad de prosperar. Para mí, eso es trabajar para aumentar la diversidad y crear un entorno inclusivo. Tengo esperanzas: los altos dirigentes de varias organizaciones están empezando a reconocer la necesidad de medir y mejorar la cultura y el clima de sus organizaciones.
Diversidad sin consideraciones de equidad
Los problemas de equidad a menudo son las causas subyacentes de por qué necesitamos iniciativas de diversidad. Las consideraciones de equidad pueden ser difíciles de abordar porque a menudo se relacionan con sistemas estructurales de desigualdad históricos y de larga data, que son difíciles de desmantelar. Sin embargo, ignorar las consideraciones de equidad nos condena a hacer poco progreso hacia la diversidad y ningún progreso hacia la equidad. Los esfuerzos de diversidad a menudo se concentran en cómo «arreglamos» a las personas de grupos marginados o minoritarios o qué podemos hacer para apoyarlas para que persigan y persistan a pesar de la desigualdad. Las preocupaciones de equidad se centran más en cambiar las estructuras y los sistemas que crean las desigualdades en primer lugar.
Por ejemplo, como parte de un gran proyecto colaborativo, la Red de Educación de Posgrado Inclusiva, mis colegas y yo aspiramos a ampliar la participación en la educación de posgrado en física a través de la investigación, la implementación de programas y la difusión de las mejores prácticas en reclutamiento, admisión y retención. El trabajo en torno a la contratación y las admisiones se ha centrado en gran medida en la diversidad y la representación. La retención ha sido un esfuerzo de inclusión.
Entonces, ¿dónde encaja la equidad en este trabajo? Bueno, debería ser durante todo el proceso. Si bien es importante considerar estrategias para reclutar a más estudiantes de minorías étnicas/raciales, es más importante comprender y abordar las barreras para que los estudiantes de minorías étnicas/raciales soliciten programas de física de posgrado. Si bien es importante considerar el papel instrumental que los programas puente han desempeñado en la preparación de estudiantes que de otra manera no serían aceptados en programas de física de posgrado, es más importante pensar en por qué estos estudiantes no serían aceptados en programas de física de posgrado. Esto requiere comprender la perspectiva del estudiante y la perspectiva del profesorado del proceso de admisión de graduados; y luego repensar el proceso de admisión de graduados.
También pienso en la equidad en un nivel algo más profundo. Gloria Ladson-Billings ha escrito extensamente sobre lo que considero consideraciones de equidad en la educación. Diré, sin embargo, que una de mis cosas favoritas para revisar es su discurso presidencial, que discute la deuda educativa en términos de la deuda histórica, la deuda económica, la deuda sociopolítica y la deuda moral. Esto también ha informado mi trabajo sobre admisiones de posgrado en física.
Casey Miller y Keivan Stassun afirman que la forma en que el Examen de Registro de Graduados (GRE) se utiliza actualmente en las admisiones de graduados es una barrera para la participación de las mujeres y las minorías étnicas/raciales en los programas de posgrado en ciencias. Mencionan que el GRE » refleja ciertas características demográficas de los examinadores, como el nivel socioeconómico familiar, que no están relacionadas con su capacidad intelectual o preparación académica.»
Pensar en la equidad a un nivel aún más profundo significa abordar preguntas más profundas, como 1) ¿cómo abordamos los factores que contribuyen a que los estudiantes de entornos socioeconómicos más bajos tengan un rendimiento inferior en los exámenes estandarizados (la deuda económica) y 2) ¿cómo abordamos la brecha de riqueza creada por el racismo estructural, dado que permanece incluso cuando se controla para la educación? Abordar las preguntas esbozadas por Julie Posselt y Casey Miller en repensar el proceso de admisión de graduados puede parecer más accesible para los profesores involucrados en las admisiones e incluso puede parecer más directamente relacionado con sus profesiones elegidas que las dos preguntas que he hecho. Sin embargo, creo que todos debemos trabajar para responder y abordar estas preguntas más difíciles. Como lo ilustró Ladson-Billing en su Discurso Presidencial, hay una «deuda moral» con los grupos de personas minorizadas y marginadas, que todos debemos tratar de abordar.
Para concluir, mi sugerencia es que primero diferenciemos entre diversidad, inclusión y equidad. Luego, debemos comenzar a evaluar el clima de nuestras organizaciones profesionales, nuestras instituciones y otros espacios profesionales y luego buscar que estos espacios sean más inclusivos. Luego, debemos hacer consideraciones de equidad en todos nuestros esfuerzos, ya sea a través de la implementación de programas o a través de la investigación. Y si eso suena demasiado desafiante, comencemos con una conversación.
La «cultura de convocatoria» de hoy puede hacer que escribir y discutir sobre estas cosas sea bastante aterrador. A mí también me da miedo, pero eso no significa que deba parar. Eso significa que necesito seguir aprendiendo y leyendo el trabajo de diversos académicos dentro y fuera de mi campo. Escuché por primera vez sobre la descolonización de la ciencia de Chanda Prescod-Weinstein, una física teórica y activista por la igualdad en la ciencia, que también creó una lista de lectura increíble sobre el tema. Entonces conocí a Nelson Maldonado-Torres, quien me dijo que lo opuesto a la exclusión no es inclusión, sino descolonización. Luego estudié detenidamente su brillante obra an, » Esbozo de Diez Tesis sobre Colonialidad y Decolonialidad.»Esto ha resultado en mucha introspección: ¿cómo debería informar esto a la investigación que hago y las formas en que me involucro en esta investigación? Nunca sentiré que me he informado definitivamente sobre este tema. Esto no quiere decir que no sea un experto; lo soy. Pero mi comprensión de la inclusión debe ser informada continuamente por la comunidad de la humanidad. Mi investigación y los métodos que utilizo deben guiarse por el » amor y la comprensión «y no por el deseo de reconocimiento o de aferrarme al» método » en la producción de conocimiento.