El Modelo de CRECIMIENTO de Coaching y Mentoring

Como líder, uno de tus roles más importantes es entrenar a tu gente para que haga lo mejor que pueda. Al hacer esto, los ayudarás a tomar mejores decisiones, resolver problemas que los están frenando, aprender nuevas habilidades y, de lo contrario, progresar en sus carreras.

Algunas personas tienen la suerte de recibir capacitación formal en entrenamiento. Sin embargo, muchas personas tienen que desarrollar esta importante habilidad por sí mismas. Esto puede sonar desalentador, pero si te armas con algunas técnicas probadas, practicas y confías en tus instintos, puedes convertirte en un gran entrenador.

El Modelo GROW es un marco simple pero potente para estructurar tus sesiones de coaching o tutoría. Veremos cómo aplicarlo en este artículo, video e infografía, a continuación.

Haga clic aquí para ver nuestro video animado sobre el Modelo de cultivo

Sobre el modelo

GROW significa:

  • Objetivo.
  • Realidad actual.
  • Opciones (u Obstáculos).
  • Lo hará (o el camino a seguir).

El modelo fue desarrollado originalmente en la década de 1980 por los entrenadores de negocios Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore.

Una buena manera de pensar en el Modelo de crecimiento es pensar en cómo planearías un viaje. Primero, decides a dónde vas (la meta) y estableces dónde estás actualmente (tu realidad actual). A continuación, explora varias rutas (las opciones) a su destino. En el paso final, establecer el testamento, te aseguras de que estás comprometido a hacer el viaje y estás preparado para los obstáculos que podrías encontrar en el camino.

Tip:

En su aplicación tradicional, el Modelo GROW asume que el coach no es un experto en la situación del cliente. Esto significa que el entrenador debe actuar como facilitador, ayudando al cliente a seleccionar las mejores opciones y no ofreciendo asesoramiento o dirección.

Cuando los líderes entrenan a los miembros de su equipo o actúan como mentores para ellos, esto puede o no aplicarse. Por un lado, es más poderoso que las personas saquen conclusiones por sí mismas, en lugar de que se les impongan estas conclusiones. Por otro lado, como líder de equipo, a menudo tendrá conocimientos expertos que ofrecer. Además, es su trabajo guiar a los miembros del equipo para que tomen las decisiones que sean mejores para su organización.

Cómo usar la Herramienta

Para estructurar una sesión de coaching o tutoría utilizando el Modelo de CRECIMIENTO, siga los siguientes pasos:

Establecer el Objetivo

Primero, usted y el miembro de su equipo deben observar el comportamiento que desea cambiar y, a continuación, estructurar este cambio como un objetivo que desea alcanzar.

Asegúrese de que se trata de un objetivo INTELIGENTE: específico, Medible, Alcanzable, Realista y con un Límite de tiempo.

Al hacer esto, es útil hacer preguntas como:

  • ¿Cómo sabrá que el miembro de su equipo ha logrado este objetivo? ¿Cómo sabrá que el problema o problema está resuelto?
  • ¿Esta meta encaja con los objetivos generales de su carrera? Y encaja con los objetivos del equipo?

Examine la Realidad actual

A continuación, pídale a su miembro del equipo que describa su realidad actual.

Este es un paso importante. Con demasiada frecuencia, las personas intentan resolver un problema o alcanzar una meta sin considerar completamente su punto de partida, y a menudo les falta alguna información que necesitan para alcanzar su meta de manera efectiva.

A medida que el miembro de tu equipo te habla de su realidad actual, la solución puede comenzar a surgir.

Las preguntas útiles de entrenamiento en este paso incluyen las siguientes:

  • ¿Qué está sucediendo ahora (qué, quién, cuándo y con qué frecuencia)? ¿Cuál es el efecto o resultado de esto?
  • ¿Ya has dado algún paso hacia tu objetivo?
  • ¿Esta meta entra en conflicto con otras metas u objetivos?

Explore las Opciones

Una vez que usted y el miembro de su equipo hayan explorado la realidad actual, es hora de determinar qué es posible, es decir, todas las opciones posibles para alcanzar su objetivo.

Ayuda a los miembros de tu equipo a intercambiar ideas sobre tantas buenas opciones como sea posible. Luego, discuta estos y ayúdela a decidir los mejores.

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Por todos los medios, ofrecen sus propias sugerencias en este paso. Pero deja que el miembro de tu equipo te ofrezca sugerencias primero, y deja que ella hable la mayor parte del tiempo. Es importante guiarla en la dirección correcta, sin tomar decisiones por ella.

Las preguntas típicas que puede usar para explorar opciones son las siguientes:

  • ¿Qué más podría hacer?
  • ¿Qué pasaría si se eliminara esta o aquella restricción? ¿Eso cambiaría las cosas?
  • ¿cuáles son las ventajas y desventajas de cada opción?
  • ¿Qué factores o consideraciones utilizará para sopesar las opciones?
  • ¿Qué necesitas dejar de hacer para lograr este objetivo?
  • ¿Qué obstáculos se interponen en tu camino?

Establecer la Voluntad

Al examinar la realidad actual y explorar las opciones, el miembro de tu equipo ahora tendrá una buena idea de cómo puede lograr su objetivo.

Eso es genial – pero en sí mismo, esto puede no ser suficiente. El paso final es conseguir que el miembro de tu equipo se comprometa con acciones específicas para avanzar hacia su objetivo. Al hacer esto, lo ayudarás a establecer su voluntad y aumentar su motivación.

Las preguntas útiles para hacer aquí incluyen:

  • Entonces, ¿qué harás ahora y cuándo? ¿Qué más harás?
  • ¿Qué podría impedirte seguir adelante? ¿Cómo superarás esto?
  • ¿Cómo puedes mantenerte motivado?
  • ¿Cuándo necesitas revisar el progreso? Diario, semanal, mensual?

Finalmente, decida una fecha en la que ambos revisarán su progreso. Esto le proporcionará cierta responsabilidad y le permitirá cambiar su enfoque si el plan original no funciona.

Consejo 1:

Una excelente manera de practicar el uso del modelo es abordar sus propios desafíos y problemas. Al practicar por su cuenta y» despegarse», aprenderá a hacer las preguntas más útiles. Luego, anote algunas preguntas sobre acciones como indicaciones para futuras sesiones de entrenamiento.

Consejo 2:

Las dos habilidades más importantes para un entrenador son la capacidad de hacer buenas preguntas y la capacidad de escuchar con eficacia.

No haga preguntas cerradas que requieran una respuesta afirmativa o negativa (como «¿ Eso causó un problema?»). En su lugar, pregunte a los abiertos, como «¿Qué efecto tuvo eso?»Prepárese con una lista de preguntas para cada etapa del proceso de cultivo.

Use habilidades de escucha activa y deje que su «cliente» hable la mayor parte del tiempo. Recuerde que el silencio proporciona un valioso tiempo para pensar: no siempre tienes que llenar el silencio con la siguiente pregunta.

Ejemplo

Estás ayudando a un miembro del equipo, Julie, a alcanzar sus objetivos utilizando el Modelo de CRECIMIENTO.

Julie dice que le gustaría un ascenso a líder de equipo en los próximos dos años. Este es un objetivo INTELIGENTE: es específico, medible, alcanzable (ya que ya tiene un año de experiencia y hay varios puestos de líder de equipo en su departamento), relevante (tanto para las aspiraciones profesionales generales de Julie como para la misión del equipo) y con un límite de tiempo.

Julie y tú ahora miráis su realidad actual. Está en una posición de nivel inicial, pero ya tiene algunas de las habilidades necesarias para ser líder de equipo. Haz una lluvia de ideas sobre las habilidades adicionales que necesitará para tener éxito en un puesto de líder de equipo: Necesita más experiencia en la gestión de otras personas y experiencia en el trato con clientes extranjeros. También necesita continuar desempeñándose bien en su papel, para que sea considerada para un ascenso cuando haya uno disponible.

Luego ambos revisan sus opciones. Para obtener la experiencia que necesita, podría dirigir un pequeño equipo en un pequeño proyecto. También podría pasar tiempo en el equipo extranjero.

Finalmente, estableces el testamento. Como su mánager, le ofreces dejarla dirigir un pequeño equipo en un proyecto menor. Si se desempeña bien, puede asumir proyectos adicionales con más responsabilidad en el futuro. Julie también debe acercarse al equipo extranjero para organizar pasar tiempo en ese departamento y continuar desempeñándose bien en su papel actual. Estás de acuerdo en revisar su progreso en tres meses.

Infografía

Puede ver nuestra infografía en el Modelo de CULTIVO aquí:

El Modelo de crecimiento

Puntos clave

El Modelo de crecimiento es un proceso simple de cuatro pasos que te ayuda a estructurar sesiones de entrenamiento y tutoría con los miembros del equipo.

GROW es un acrónimo que significa:

  • Objetivo.
  • Realidad actual.
  • Opciones (u Obstáculos).
  • Lo hará (o el camino a seguir).

Puedes usar el modelo para ayudar a los miembros del equipo a mejorar el rendimiento y para ayudarles a planificar y alcanzar sus objetivos profesionales a más largo plazo.

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