Un contratista independiente de California tiene derechos y obligaciones legales diferentes a los de un empleado.
La distinción entre estos acuerdos puede tener consecuencias dramáticas para los trabajadores y las empresas.
Según un artículo de Los Angeles Times, la contratación de trabajadores como contratistas independientes ha «explotado recientemente.»
El artículo cita un estudio de 2016 realizado por economistas que estima que doce millones y medio de personas, o el 8,4% de la fuerza laboral estadounidense, ahora se consideran contratistas independientes.
En términos generales, la diferencia entre contratistas independientes y empleados en California es si la entidad que paga los servicios tiene o no el derecho de controlar o dirigir la manera y los medios de trabajo (que tienden a significar una relación laboral), o si la persona que proporciona los servicios ha tomado la decisión de hacer negocios por sí misma (sugiriendo una relación de contratista independiente).
La determinación de cada estado respectivo puede ser particularmente difícil porque las definiciones, criterios y factores que los tribunales y las agencias federales y estatales aplican para determinar el estado de empleado o contratista independiente pueden variar de un contexto a otro.
Por ejemplo, cuando un empleador está determinando qué tipo de formularios de impuestos del IRS debe preparar, debe considerar que el IRS se basa en las definiciones del derecho común de empleado y contratista independiente al hacer la determinación.
Este método de clasificación es ligeramente diferente del método utilizado en los casos federales, que aplica lo que generalmente se conoce como la prueba de la» realidad económica » para determinar la condición de un trabajador.
Sin embargo, cuando la pregunta ante un tribunal es si un trabajador tiene derecho o no a la protección de las leyes de no discriminación de California, entonces se aplicaría la ley estatal, así como otro conjunto de factores para hacer la determinación.
Nuestros abogados de empleo de CA le explicarán lo que debe saber sobre la clasificación errónea de California y la ley de contratistas independientes.
Para asistencia inmediata, no dude en llamarnos al (415) 508-7786 o envíe el breve formulario a continuación:
Contratista independiente vs. Empleado en California
Además, los tribunales de California aplican un conjunto diferente de normas al determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente para cada caso, según el propósito de la determinación.
Por ejemplo, se aplica un conjunto de normas diferente para los casos bajo las leyes de compensación de trabajadores de California en lugar de las leyes de salarios y horas, y con el propósito de determinar lo siguiente:
- Beneficios de seguro de desempleo,
- Seguro de discapacidad; y
- retención de impuestos estatales sobre la renta.
Aunque las pruebas específicas aplicadas bajo las leyes federales y estatales difieren, los factores en esas pruebas a menudo son confusamente similares entre sí.
Pueden incluso superponerse o repetirse.
Además, la aplicación de los factores relevantes en cualquiera de estas pruebas a las circunstancias de un caso particular puede ser extremadamente específica de los hechos.
Puede haber algunos factores que sugieren que un trabajador de California es un empleado y otros que sugieren que es un contratista independiente.
Incluso es posible que un trabajador pueda ser considerado un contratista independiente a los efectos de la declaración de impuestos del IRS, pero se lo considera un empleado según las leyes de salarios y horas de California.
La reciente decisión de la Corte Suprema de California en Dynamex c. La Corte Superior de Los Ángeles ayuda a descifrar parte de la confusión en torno a qué ley y factores se aplican en el contexto de las leyes de salarios y horas, pero deja otras preguntas sin responder.
Analizaremos más a fondo el caso Dynamex y cómo se aplica en el capítulo 3 a continuación.
Contratistas independientes en California
Hoy en día, más de 53 millones de personas están clasificadas como contratistas independientes, pero muchos de estos trabajadores han sido identificados incorrectamente.
¿por Qué es esto?
Desafortunadamente, los empleadores con frecuencia ahorran dinero al clasificar erróneamente a sus empleados como contratistas independientes, ya que significa que no tienen que proporcionar tantos beneficios y protecciones.
¿Cuál es la diferencia entre un contratista independiente y un empleado regular?
Los contratistas independientes tienen, en teoría, más «independencia» que los empleados estándar.
La definición habitual de contratista independiente es alguien que trabaja para sí mismo y no para un empleador o supervisor.
Tradicionalmente, los contratistas independientes en California tienen el derecho de decidir cuándo y dónde trabajan, establecer sus propios honorarios, tener múltiples clientes, tener sus propias herramientas / materiales, proporcionar habilidades o experiencia que no forman parte del repertorio habitual de una empresa, etc.
En otras palabras, un contratista independiente es su propio jefe. Una empresa puede contratar a un contratista independiente para que realice un trabajo para la empresa, pero eso no necesariamente convierte al contratista en un empleado de esa empresa.
Al determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado en California, es importante ver cuánto control tiene una empresa sobre el trabajador; cuanto mayor sea el control, mayor será la probabilidad de que el trabajador deba ser clasificado como empleado. Por otro lado, cuanto mayor sea la independencia, mayor será la probabilidad de que la persona sea contratista.
Sin embargo, a pesar de tener mayor autonomía, los contratistas independientes no disfrutan de los mismos derechos bajo la ley de California que los empleados. Pueden ser despedidos mucho más fácilmente, y no tienen derecho al pago de horas extras o incluso al salario mínimo. Se les puede exigir que trabajen largas horas ininterrumpidas sin compensación adicional.
No son elegibles para el seguro de desempleo, y no están protegidos por leyes federales y estatales contra la discriminación. Los empleados, por otro lado, están protegidos por las leyes estatales y federales: deben recibir al menos el salario mínimo, tienen derecho a recibir horas extras y son elegibles para el seguro de desempleo.
Otros beneficios y protecciones disponibles para los empleados, pero no para los contratistas independientes, incluyen:
- Beneficios de jubilación y salud
- Pagos de impuestos FICA
- Seguro de compensación para trabajadores
Esencialmente, ser clasificado erróneamente como contratista independiente cuando está realizando el trabajo de un empleado es una violación grave de sus derechos.
Tal clasificación errónea tiene el potencial de privarlo de salarios sustanciales, por no mencionar los derechos básicos de los empleados.
¿Cómo sé si soy un contratista independiente o un empleado en California?
Usted es probablemente un empleado si:
- Se le paga por hora
- Trabaja a tiempo completo para la empresa
- Está estrechamente supervisado por la empresa
- Recibió capacitación de la empresa
- Recibe beneficios para empleados
- Su empresa proporciona las herramientas y el equipo necesarios para trabajar
- Los servicios que brinda son una parte integral del negocio de la empresa
- Usted es permanente (cuanto más permanente es, más se ve como si fuera un empleado)
Aunque estos son indicadores útiles, no necesita cumplir con todos los factores anteriores para ser un empleado. Póngase en contacto con un abogado con experiencia en derecho laboral para estar seguro de su clasificación.
Usted es probablemente un contratista independiente si:
- Le paga el trabajo
- Usted establece sus propias horas de trabajo
- Usted proporciona las herramientas y el equipo necesarios para hacer su trabajo
- Usted trabaja para más de una empresa a la vez
- Usted paga su propio negocio y gastos de viaje
- Usted contrata y paga a sus propios asistentes
- Usted puede obtener una ganancia o sufrir una pérdida como resultado de su trabajo para la empresa
- Usted opera un negocio verdaderamente independiente
Si tiene preguntas sobre si califica o no como empleado o contratista independiente según la ley de California, contáctenos para una consulta. La distinción no siempre es clara, y muchos empleadores aprovechan la ambigüedad en torno a las dos clasificaciones para evitar sus obligaciones. Uno de nuestros abogados de empleo con experiencia en San Francisco podrá asesorarlo sobre su estado y recomendarle un curso de acción si ha sido clasificado incorrectamente.
¿Qué industrias han sido las más afectadas por la clasificación errónea de contratistas independientes?
La clasificación errónea de contratistas independientes ocurre en todas las industrias, pero algunas son más propensas a ella.
Un estudio sobre la clasificación errónea de contratistas independientes realizado por NELP (National Employment Law Project) explica que las siguientes industrias tienden a tener tasas más altas de clasificación errónea de contratistas independientes:
- Construcción
- Tecnología y Computadoras
- Bienes raíces
- Conductores
- Conserjería
- Cuidado en el hogar
Un ejemplo reciente y muy destacado de el debate de clasificación errónea es el de Uber, el servicio de conducción con sede en San Francisco. Uber siempre ha mantenido que sus conductores son contratistas independientes, porque conducen sus propios autos, establecen sus propios horarios y no están supervisados en el trabajo.
Muchos estados han mantenido la clasificación de Uber cuando ha sido disputada por los conductores. Sin embargo, el Comisionado Laboral de California dictaminó recientemente que los conductores de Uber deben clasificarse como empleados.
¿por Qué?
Porque Uber les proporciona equipos (es decir, iPhones), monitorea su rendimiento a través de las revisiones de los clientes, establece tarifas y tarifas de pago sin la participación de los conductores y no contrató a los conductores debido a ninguna habilidad especializada o inusual.
¿Qué puedo hacer si me han clasificado mal?
La clasificación errónea de contratistas independientes puede ser extremadamente costosa para usted.
A menudo, a los empleados clasificados erróneamente se les deben miles de dólares en pago de horas extras o salarios mínimos no pagados. Debido a que un factor por sí solo no determina su estado como empleado o contratista independiente, determinar su verdadera clasificación puede ser complicado.
Los tribunales examinan todos los detalles pertinentes para determinar la clasificación adecuada e, incluso entonces, pueden surgir desacuerdos.
Si sospecha que ha sido clasificado incorrectamente como contratista independiente, podría tener derecho a recuperar los daños y perjuicios. Póngase en contacto con nosotros para una consulta gratuita. Uno de nuestros abogados de empleo podrá discutir su clasificación errónea y abordar sus opciones.
Por qué importa
La pregunta de si un trabajador de California califica legalmente como empleado o contratista independiente puede determinar el resultado de muchos otros problemas.
Por lo tanto, a menudo es la pregunta de umbral más importante cuando se trata de casos de empleo.
Bajo las leyes federales y de California, los empleadores tienen obligaciones y deberes bastante amplios con los trabajadores que están clasificados como empleados.
Estos incluyen requisitos de no discriminación, no represalias, pago de salarios mínimos, pago de diversos impuestos y seguros (como seguro social, desempleo y compensación para trabajadores), cumplimiento de ciertos requisitos mínimos de seguridad y cumplimiento de otros requisitos como salario mínimo, pago de horas extras, períodos de comidas y descansos.
Los contratistas independientes en California generalmente no tienen derecho a las mismas protecciones que los empleados.
Por ejemplo, los contratistas independientes no solo deben pagar sus propios impuestos sobre la nómina e impuestos sobre el trabajo por cuenta propia, sino que también son responsables de todos los demás costos directos e indirectos de la realización de negocios por sí mismos, así como de los riesgos y responsabilidades que conlleva su trabajo.
Los empleadores que desean evitar los costos y responsabilidades asociados con ser un empleador pueden estar motivados para clasificar incorrectamente a los empleados como contratistas independientes o para tomar medidas elaboradas en un intento de reestructurar sus relaciones con los empleados como arreglos de contratistas independientes.
Como reconoció el tribunal en Dynamex, «Cuando un trabajador no ha decidido de forma independiente participar en un negocio establecido de forma independiente, sino que simplemente se designa contratista independiente por acción unilateral de una entidad contratante, existe un riesgo sustancial de que el negocio de contratación esté tratando de evadir las demandas de una orden salarial aplicable a través de una clasificación errónea.»Dynamex, 74.
No son solo los empleadores y los trabajadores los que se ven afectados por esto. Como señaló el L. A. Times, » la clasificación errónea de los trabajadores como contratistas independientes le cuesta al estado aproximadamente 7 7 mil millones en impuestos sobre la nómina perdidos cada año.»
Además, como señaló el tribunal en Dynamex, las leyes de salarios y horas adoptadas por California no solo pretenden garantizar que los trabajadores mantengan un nivel de vida básico de subsistencia, sino también proteger al público de asumir la plena responsabilidad financiera por los trabajadores atrapados en condiciones insalubres o inseguras o que ganan salarios inferiores a los estándares.Formulario 1099 o W-2 del IRS?
Según la ley federal, cualquier entidad comercial que contrate a un trabajador debe determinar la naturaleza de la relación comercial, ya sea un empleado o un contratista independiente, desde el principio para cumplir con el código tributario federal.
Bajo la ley de impuestos federales, los empleadores deben preparar y proporcionar a los empleados un Formulario W-2 del IRS.
Para contratistas independientes, sin embargo, una entidad completaría un Formulario 1099-MISC del IRS.
Como se señaló anteriormente, el IRS recurre a pruebas de derecho común para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente.
La prueba del common law requiere el examen de todas las pruebas del grado de control e independencia en la relación.
Los hechos se examinarían en relación con las siguientes categorías:
- Control del comportamiento. ¿En qué medida la empresa tiene derecho a dirigir y controlar qué trabajo se realiza y cómo se realiza, ya sea a través de instrucciones, capacitación u otros medios? Es más probable que una persona que deba completar tareas de cierta manera en un lugar y hora determinados sea un empleado que un contratista independiente. Si la entidad que recibe los servicios proporciona capacitación sobre los procedimientos y métodos requeridos, esto indica que la empresa desea que el trabajo se realice de cierta manera. Una vez más, es más probable que este tipo de trabajador sea considerado un empleado.Control financiero. ¿En qué medida la empresa tiene derecho a dirigir o controlar los aspectos financieros del trabajador? En esta área, el IRS examinaría:
- ¿El trabajador tiene gastos comerciales no reembolsados? Si el trabajador paga sus propios gastos, es más lo que se espera de un contratista independiente que de un empleado.
- ¿Invierte el trabajador en sus propias herramientas o instalaciones utilizadas en la prestación de los servicios? Una inversión significativa de un individuo en sus propias instalaciones, equipos, herramientas o suministros sugiere que el individuo está en el negocio para sí mismo en lugar de un empleado.
- ¿Pone el trabajador sus servicios a disposición del público o del mercado pertinente en general? Si es así, eso sugeriría a alguien en el negocio por sí mismo.
- ¿Cómo paga la empresa al trabajador? Por ejemplo, alguien que trabaja para sí mismo puede enviar facturas para cobrar el pago de los servicios. Un empleado puede recibir un cheque a intervalos regulares.
- ¿Puede el trabajador obtener una ganancia o incurrir en una pérdida? La capacidad de un individuo para obtener un beneficio o incurrir en una pérdida sugiere que la persona está en el negocio por sí misma.
- Relación de las Partes. ¿Cómo perciben las dos partes su relación?
- ¿Existen contratos escritos que describan la relación que las partes pretenden crear? Tenga en cuenta que este factor es más importante en el contexto de las reglas del IRS que bajo las leyes de salarios y horas de California. Bajo las leyes de salarios y horas de California, la existencia de un acuerdo que etiqueta la relación como contratista independiente se le da un peso cero. Véase Estrada v. FedEx, 154 Cal.App.4th 1 (2007). Para el IRS, sin embargo, puede ser importante Ver la Publicación 1779 del IRS.
- ¿La empresa proporciona al trabajador beneficios, como un seguro de salud, un plan de pensiones, vacaciones o pago por enfermedad? Hacerlo sugiere una relación empleador-empleado.
- ¿Qué tan permanente o temporal es la relación? Una relación que se espera que sea a largo plazo y continua es una característica de una relación empleador-empleado.
- ¿Son los servicios prestados por el trabajador también un aspecto clave del negocio regular de la empresa contratadora? Considere, por ejemplo, un servicio de entrega nocturno o el mismo día. Un conductor que realiza servicios de entrega en este contexto está realizando un servicio que sería un aspecto clave del negocio regular de la empresa contratadora.
Si no está seguro de si usted o su trabajador deben ser clasificados como W-2 o 1099 para fines de retención de impuestos federales, puede solicitar al IRS que haga la determinación por usted.
Esto se hace presentando una solicitud en el Formulario SS-8 del IRS.
El IRS acusará recibo de su Formulario SS-8 y se lo asignará a un técnico para que revise, aplique la ley y decida.
Esto puede tardar hasta seis meses.
La Decisión de Dynamex y la Prueba ABC bajo la Ley de California
En abril de 2018, la Corte Suprema de California decidió el caso de Dynamex Operations West, Inc. v. Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles. Expediente No. S222732.
Esta decisión marcó un cambio importante en la forma en que las cortes de California harán las determinaciones de la pregunta de contratista independiente del empleado para ciertos casos en el futuro.
De hecho, la decisión adoptó una norma que presupone que los trabajadores son empleados a menos que el empleador pueda establecer lo contrario cuando se trata de casos presentados bajo las órdenes salariales del estado.
La Decisión de Dynamex
Dynamex es un servicio de mensajería y entrega el mismo día a nivel nacional con varios centros de negocios en California.
Antes de 2004, Dynamex clasificaba a sus conductores en California como empleados.
En 2004, sin embargo, Dynamex reestructuró su relación con los conductores para ahorrar dinero a la empresa.
La política de Dynamex después de 2004 era que los conductores serían tratados como contratistas independientes obligados a proporcionar sus propios vehículos y pagar sus propios gastos de transporte, incluidos los costos de combustible, mantenimiento y seguro de responsabilidad civil.
Todavía se esperaba que los conductores usaran camisetas e insignias de Dynamex y, a veces, colocaran calcomanías de Dynamex en sus vehículos.
Al mismo tiempo, se dio a los conductores la libertad de elegir sus propias rutas y secuencias de entrega, así como de contratar a otras personas y hacer entregas para otras compañías de entrega.
En 2005, dos de los conductores de Dynamex presentaron una demanda colectiva alegando que ellos y otros conductores fueron clasificados incorrectamente como contratistas independientes y que Dynamex, por lo tanto, violaba varios requisitos del Código Laboral de California y las órdenes salariales estatales.
El caso se presentó ante la Corte Suprema de California con la pregunta de si la decisión del tribunal de primera instancia de certificar la demanda como una acción colectiva era adecuada.
En cuestión estaba la cuestión de si, al certificar el carácter de demanda colectiva del caso, el tribunal de primera instancia había identificado la norma correcta para clasificar a los trabajadores como contratistas independientes o empleados.
La Corte Suprema de California sostuvo que la dependencia de la corte de primera instancia en el lenguaje de empleo bastante amplio de las órdenes salariales, según corresponda, para clasificar a los trabajadores.
¿Qué es el orden salarial?
Las órdenes salariales son regulaciones laborales que explican y describen los requisitos de salarios, horas y condiciones de trabajo en industrias específicas.
Las órdenes salariales se consideran » normas cuasilegislativas autorizadas constitucionalmente que tienen fuerza de ley.»Dynamex, 3 en fn3.
Las órdenes salariales son publicadas por el Departamento de Relaciones Laborales.
Bajo las órdenes salariales, no hay una definición real de contratista independiente.
En lugar de ello, los pedidos generalmente especifican que «se aplican a todas las personas empleadas» en la industria pertinente, con algunas excepciones.
Un empleado se define generalmente como «cualquier persona empleada por el empleador.»Un caso anterior, Martínez v. Combs, sostuvo que había tres definiciones alternativas de «emplear» en las órdenes salariales: (a) ejercer control sobre los salarios, las horas o las condiciones de trabajo, o (b) sufrir o permitir trabajar, o (c) contratar, creando así una relación laboral de derecho común.»Dynamex, 4.
Claramente, estas definiciones alternativas son muy amplias y la definición de «sufrir o permitir trabajar» tiene el potencial de tragarse por completo cualquier distinción de contratista independiente.
El tribunal en Dynamex, por lo tanto, concluyó que el lenguaje de «sufrir o permitir trabajar» debe considerarse como un «término de arte que no puede interpretarse literalmente» para incluir tipos de trabajadores individuales que tradicionalmente se han visto como auténticos contratistas independientes que trabajan solo en su propio negocio.»Dynamex, 7.
Esta es una de las razones por las que no se puede considerar que las definiciones de orden salarial abarquen a todos los trabajadores dentro de su ámbito, y por qué la presunción de que un trabajador es un empleado puede ser refutada por el empleador en ciertas circunstancias.
Las circunstancias en las que se puede refutar la presunción del empleado se conocen generalmente como la prueba «ABC». Dynamex, 7.
La Prueba ABC para Contratistas Independientes en California
La prueba ABC de California establece que:
Un trabajador de California se considera correctamente un contratista independiente al que no se aplica una orden de salario solo si la entidad contratante establece todo lo siguiente:
(A) El trabajador está libre del control y la dirección del arrendatario en relación con la realización del trabajo, tanto en virtud del contrato para la realización de dicho trabajo como de hecho;
(B) El trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual de los negocios de la entidad contratante; y
(C) El trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.
Dynamex, 7.
La presunción de una relación laboral y la prueba ABC, por lo tanto, se aplica en los casos presentados bajo las órdenes salariales de California.
Pero, ¿qué pasa con los casos presentados bajo el Código Laboral de California o su Ley de Empleo y Vivienda Justos? En el asunto Dynamex, el Tribunal de Justicia no llegó explícitamente a la cuestión de si se aplica la misma norma en este tipo de asuntos.
Como resultado, todavía no está claro si la presunción de una relación laboral y la prueba ABC podrían aplicarse o deberían aplicarse en contextos más allá de las órdenes salariales.
Sin embargo, el Tribunal de Dynamex declaró que cuando se trata de la cuestión de la clasificación de los trabajadores como empleados o contratistas independientes, el análisis adecuado no se limita a la prueba de derecho común tradicional que se enunció anteriormente en S. G. Borello & Sons v.Dept. de Relaciones Laborales.
En cambio, el Tribunal sostuvo que la determinación de la norma de clasificación apropiada exige «la aplicación de una norma de finalidad legal» para determinar qué factores «mejor efectúan the la intención y el objetivo legislativos subyacentes del sistema legal en cuestión».»Dynamex, 33.
Esto sienta una base sólida para que los tribunales futuros determinen que los propósitos estatutarios detrás del Código Laboral de California y/o la Ley de Empleo y Vivienda Justos requieren la aplicación del estándar más amplio de «sufrir o permitir trabajar», junto con su correspondiente presunción de relación laboral.
La clasificación como Contratista Independiente bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos
La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California, o» FEHA», es el estatuto que prohíbe la discriminación en las prácticas de empleo sobre la base de:
- Raza,
- religión
- origen Nacional,
- Ascendencia,
- discapacidad Física,
- discapacidad Mental,
- condición Médica,
- información Genética,
- estado Civil,
- el Sexo,
- Género,
- la identidad de Género,
- la expresión de Género,
- Edad
- orientación Sexual, o
- Militar y condición de veterano de guerra.
Código de Gobierno §12940-12952. La distinción entre empleados y contratistas independientes es importante bajo FEHA porque las protecciones contra la discriminación proporcionadas por FEHA abarcan a los empleados, pero no a los contratistas independientes.
«Las personas que prestan servicios en virtud de un contrato» están protegidas del acoso ilegal en virtud de FEHA, Código Gubernamental §12940(j)(1), pero no están protegidas de la discriminación.
FEHA define a una «persona que presta servicios de conformidad con un contrato» como alguien que cumple con todos los siguientes criterios:
- La persona tiene el derecho de controlar la ejecución del contrato de servicios y la discreción en cuanto a la forma de ejecución.
- La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente.
- La persona tiene el control sobre el tiempo y los lugares donde se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza trabajos que requieren una habilidad particular que no se utiliza habitualmente en el curso del trabajo del empleador.
En 2012, un trabajador afroamericano de una planta de acero ganó un veredicto de un jurado de 2 25 millones contra su empleador ArcelorMittal por el fracaso de la compañía para abordar un ambiente de trabajo hostil que incluía epítetos raciales, vandalismo y graffiti dirigidos hacia el trabajador.
Uno de los incidentes descritos por la queja del empleado fue encontrar un mono de peluche colgado de una soga en su automóvil.
Turley v. ISG Lackawanna Inc. et al., caso número 1: 06-cv-00794, en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Oeste de Nueva York.Código de Gobierno § 12940(j)(5).
Prueba de «Realidades Económicas» bajo la Ley de Normas Laborales Justas
Hay algunos casos en los que se puede requerir que un tribunal de California aplique la ley federal para determinar la clasificación adecuada de un trabajador.
Bajo la Ley federal de Normas Laborales Justas, o «FLSA», la prueba para determinar si una relación es de empleador-empleado o contratista independiente no está determinada por las mismas normas de derecho común utilizadas por el IRS.
Hoja informativa 13 de la División de Salarios, Horas y Trabajo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. La prueba FLSA se conoce generalmente como la prueba de las» Realidades Económicas».
Los factores considerados significativos en «Realidades económicas» son:
- La medida en que los servicios forman parte integrante de la actividad del empresario. Como se usa aquí,» principal » básicamente significa la entidad que está contratando al trabajador.
- la permanencia de La relación.
- El importe de la inversión del presunto contratista en instalaciones y equipo.
- La naturaleza y el grado de control por parte del director.
- Las oportunidades de lucro cesante del presunto contratista.
- Las oportunidades de lucro cesante del presunto contratista.
- El grado de organización y operación empresarial independiente.
Bajo la prueba de realidades económicas, hay algunos factores, sin embargo, que no se consideran materiales.
Los factores a los que la prueba de realidades económicas no da peso son:
- El lugar donde se realiza el trabajo.
- La presencia o ausencia de contrato de trabajo o contrato por escrito.
- Hora y modo de pago.
- Si un supuesto contratista independiente tiene o no licencia del gobierno estatal o local.
En California, la prueba de» Realidades Económicas » rara vez se aplica porque la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California, el Código Laboral y las reglas salariales generalmente son mucho más ventajosas para los trabajadores que la FLSA.
Es probable que la decisión de Dynamex sesgue la ecuación aún más a favor de los trabajadores en California.
Clasificación errónea, sanciones y Remedios
Así como hay numerosos contextos en los que la clasificación de un empleado de California o contratista independiente se vuelve importante, también hay una variedad de sanciones a las que un empleador podría estar sujeto por clasificación errónea, y varias formas en que un empleado clasificado incorrectamente podría recuperar los daños.
Penalizaciones
Según el Código Laboral de California § 226.8, es ilegal que cualquier empleador clasifique erróneamente a una persona como contratista independiente de forma deliberada.
Participar en una clasificación errónea deliberada puede someter a un empleador a una sanción civil por parte de la Agencia de Desarrollo Laboral y Laboral de entre 5 5,000 y 1 15,000 por cada violación.
«Clasificación errónea deliberada «significa» evitar el estatus de empleado de un individuo al clasificar de forma voluntaria y a sabiendas a ese individuo como contratista independiente.»Código de Trabajo §226.8 (j).
Si la Agencia de Desarrollo Laboral y Laboral, o cualquier tribunal, determina que un empleador ha participado en un «patrón o práctica» de violaciones de clasificación errónea, el empleador puede estar sujeto a sanciones civiles que van de $10,000 a 2 25,000 por violación.
Las sanciones aplicadas por el IRS pueden ser aún más severas.
Cualquier persona que clasifique erróneamente a un empleado como contratista independiente con el propósito de intentar evadir o derrotar deliberadamente cualquier impuesto bajo el Código de Impuestos Internos puede ser declarada culpable de un delito grave, multada con hasta 1 100,000 y sentenciada a cinco años de prisión.
26 U. S. C. §7201. El IRS puede incluso imponer sanciones por clasificaciones erróneas que no sean intencionales. Véanse 26 U. S. C. §3102 f), §3509.
Recursos para trabajadores
Los trabajadores que hayan sido clasificados erróneamente como contratistas independientes y que deberían haber sido clasificados como empleados tienen derecho a recuperar todas las prestaciones a las que habrían tenido derecho si hubieran sido clasificados adecuadamente. Ver Código Laboral §2802 (a).
Estos beneficios pueden incluir el pago de pagos atrasados, más intereses, a cuenta de:
- Salario mínimo insuficiente,
- Horas extraordinarias,
- Pausas para comer perdidas, y/o
- Períodos de descanso.
En algunos casos, los empleados también pueden recuperar los honorarios de los abogados y los costos judiciales. Código de Trabajo §2699 (g).
Un empleado clasificado erróneamente como contratista independiente que es despedido todavía puede presentar un reclamo de seguro de desempleo con el Departamento de Desarrollo de Empleo (EDD).
Si el EDD determina que el empleado ha sido clasificado incorrectamente, es posible que aún reciba beneficios de desempleo y el empleador pueda ser multado.
De manera similar, los trabajadores clasificados incorrectamente que se lesionan en el trabajo aún pueden presentar una reclamación de compensación para trabajadores ante la División de Compensación para Trabajadores del Departamento de Relaciones Industriales.
Los empleadores sin seguro pueden ser castigados con multas de hasta 1 10,000 y/o prisión de hasta un año.
Comuníquese con un Abogado de empleo de California
No dude en comunicarse con nuestros abogados de empleo con experiencia en California para obtener ayuda.
Si tiene alguna pregunta o desea programar una consulta de caso, llámenos al (415) 508-7786 hoy.