Si estás planeando una encuesta de compromiso, lo que preguntas y cómo lo haces es de suma importancia. Una encuesta de compromiso está destinada a ayudarte a resolver un problema crítico en tu empresa, mejorar tu lugar de trabajo e identificar tus fortalezas, por lo que debes asegurarte de que las preguntas de la encuesta realmente te brindarán información útil.
En realidad, diseñar una encuesta de compromiso de los empleados no es algo que puedas eliminar en 30 minutos. Durante años, los psicólogos han trabajado, haciendo matrices, diseñando preguntas y desarrollando pautas para entrevistas para todo, desde la calidad de vida en pacientes con cáncer hasta la comodidad ergonómica de los pasajeros. Esto se debe a que la forma en que se diseñan las preguntas, lo que se pregunta e incluso las opciones de respuesta que se ofrecen pueden tener un efecto estadísticamente significativo en los resultados. Por lo tanto, en lugar de inventar algo por su cuenta, aquí hay una guía que puede ayudarlo a hacer las preguntas correctas de la encuesta de compromiso de los empleados.
¿Qué hace una buena pregunta de encuesta de engagement?
Ahora que sabe que lo que pregunta y cómo lo hace es tan vital, asegúrese de que sus preguntas:
- Son puntiagudas e inequívocas
- Solo pregunte una cosa a la vez
- Están redactadas de manera neutral
- Pregunte sobre algo que realmente puede cambiar o mejorar
Las encuestas de compromiso de los empleados de Lattice incluyen preguntas sugeridas desarrolladas a partir de la investigación psicológica y de gestión, con la ayuda de la profesora de UC Berkeley y economista del comportamiento Elizabeth Linos. Tenemos varias secciones en nuestro banco de preguntas de encuestas de compromiso: Compromiso con la Empresa, Clima de Diversidad, Compromiso, Equidad, Sentimiento de Valor, Ajuste y Pertenencia, Satisfacción Laboral, Gestión, Seguridad Psicológica, Autoeficacia, Cultura de Equipo, Aprendizaje en Equipo y Relaciones Laborales.
Cualquier pregunta en este artículo marcada con un asterisco es una de las muchas que puedes encontrar en la herramienta de encuesta de compromiso de los empleados de Lattice. Todas las preguntas se clasifican en una escala Likert (totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, neutral, de acuerdo y totalmente de acuerdo) a menos que se indique lo contrario. Este tipo de respuesta ayuda a medir cuán intensamente se siente un empleado sobre un tema, ya sea negativa o positivamente. Es ampliamente utilizado, en parte porque evita hacer preguntas superpuestas. Por ejemplo, una pregunta de Escala Likert redactada positivamente sería: «Estoy feliz de venir a trabajar todos los días.»No es necesario incluir una pregunta que haga lo contrario, porque la opción» totalmente en desacuerdo » ya cubre eso.
Finalmente, haz que la encuesta sea fácil de completar y asegúrate de que no sea demasiado larga. Esto animará a más empleados a completarlo y le dará mejores datos para verificar el compromiso en general.
Autoeficacia
Los trabajadores necesitan sentir que tienen un cierto grado de autonomía en el trabajo, pero también deben sentirse apoyados. Es un equilibrio fino, y hacer estas preguntas te ayudará a entender si lo estás logrando.
Preguntas de ejemplo:
- Puedo enumerar los pasos concretos que necesito tomar para avanzar en mi organización en el próximo año. Esta es una pregunta directa que puede ayudarlo a determinar si los empleados sienten que pueden crecer en su empresa y si tienen una visión clara de su trayectoria allí.
- Puedo verme creciendo y desarrollando mi carrera en esta empresa.* Cuando los empleados creen que tienen una forma de crecer en la empresa, invierten más en el futuro de la empresa.
- Hay un apoyo adecuado de la compañía para el desarrollo de mis habilidades. Esta pregunta aborda los objetivos personales al pedir a los empleados que evalúen qué tan bien apoya la empresa la adquisición de las habilidades que desean aprender, no algo prescrito por un gerente.
- Esta organización realmente inspira lo mejor de mí cuando se trata de rendimiento laboral. Cuando los empleados creen que están siendo empujados a hacer su mejor trabajo, están completamente comprometidos con su desarrollo y producción en una empresa.
- Estoy entusiasmado con la mayoría de mis proyectos de trabajo/clientes. Si los empleados no están entusiasmados con el trabajo que están haciendo, definitivamente no están obteniendo satisfacción de sus trabajos. Agregar una escala siempre / a veces / nunca ayuda a los gerentes a identificar qué tan comprometidos están los empleados en el trabajo que están haciendo.
- Tengo todas las herramientas que necesito para hacer bien mi trabajo de forma consistente. Esto puede ayudarlo a evaluar si los empleados sienten que tienen todo lo que necesitan para tener éxito en su función, o si no se les han dado los materiales/ equipos necesarios, o si se sienten sobrecargados de trabajo o abrumados.
Encajar y pertenecer
Si un empleado no sabe por qué está haciendo lo que está haciendo, su trabajo pierde sentido. Obviamente, es difícil imaginar venir al trabajo todos los días y estar 100% comprometido con un trabajo sin sentido.
Preguntas de ejemplo:
- Encuentro que mis valores y los valores de la organización son similares.* Cuando los empleados pueden ver sus creencias fundamentales reflejadas en el lugar donde trabajan, es más probable que encuentren satisfacción personal trabajando allí.
- Siento que pertenezco a esta empresa.* Este es un indicador poderoso de si algo está mal o no, especialmente cuando analizas tus resultados para ver cómo se sienten los diferentes grupos.
- Planeo seguir en esta empresa en dos años. Esta es una forma indirecta pero poderosa de medir la felicidad con objetivos personales. Aquellos que no planean un empleo a largo plazo con usted no creerán que sus objetivos personales se alinean con lo que su empresa les ofrece.
- La misión de la organización me inspira constantemente a hacer mi mejor trabajo. Lo que su empresa se ha propuesto hacer en el mundo realmente puede hacer o romper el compromiso de los empleados. Saber si esa misión motiva o no a sus empleados puede ayudarlo a determinar cómo ven la empresa en general.
- Mi estilo de trabajo coincide con el estilo de trabajo de la empresa.* La alineación no se trata solo de valores, sino también de estilo de trabajo. Al hacer esta pregunta, aprenderá mucho sobre qué equipos, departamentos y empleados se sienten apoyados en la empresa y cuáles no.
- Veo un vínculo claro entre la misión de la empresa y mi trabajo individual. Es útil sentir que tu trabajo es importante y poder conectar tu función con el propósito de la empresa en sí, saber que un empleado siente que su trabajo diario contribuye a ese objetivo más grande le ayuda a mantenerse comprometido.
Cultura de equipo, Aprendizaje en equipo y Relaciones de trabajo
Todo el mundo sabe que uno de los elementos más importantes para el compromiso de los empleados son las personas con las que trabajan directamente. El trabajo que hacen con su equipo, la forma en que trabajan con su equipo y las amistades que han hecho en el trabajo marcan una gran diferencia en los niveles de compromiso de un empleado.
Preguntas de ejemplo:
- Aprendo mucho de mis compañeros de trabajo.* La colaboración depende de que los empleados entiendan cómo trabajan otras personas y en qué están trabajando. El hecho de que los empleados estén abiertos a aprender de sus compañeros de trabajo también indica un grado de respeto mutuo, lo que aumenta la productividad.
- Regularmente nos tomamos el tiempo para encontrar formas de mejorar los procesos de trabajo de nuestro equipo .* Cuando un equipo está refinando constantemente sus procesos, es una gran señal de que las personas están internamente alineadas y comprometidas a trabajar hacia un objetivo.
- Mi equipo tiene objetivos claros y priorizados. Esta pregunta puede ser una excelente manera de profundizar en los diferentes segmentos de su empresa. Si un determinado equipo carece de alineación u objetivos, puede afectar la conexión general de ese segmento con la empresa, pero no sabrás que la alineación del equipo es la razón a menos que lo preguntes.
- Mi supervisor o alguien en el trabajo parece preocuparse por mí.* Pasamos la mayor parte de nuestra vida en el trabajo, y los empleados florecen cuando se sienten conectados con las personas con las que trabajan.
- Mis compañeros de trabajo tienen las habilidades y la experiencia para hacer bien su trabajo.* Esto indica el nivel de confianza que un empleado tiene en las habilidades de sus compañeros de trabajo para hacer su trabajo.
- Mi departamento recibe constantemente toda la información que necesitamos para ejecutar nuestros objetivos. Esta pregunta puede ayudarlo a determinar si hay deficiencias en la comunicación de un departamento a otro o a lo largo de la cadena de mando.
- ¿Cómo describirías trabajar en tu empresa en tres palabras? (cuadro de comentarios).* Si quieres saber cómo se sienten tus empleados con respecto a tu cultura, lo mejor que puedes hacer es dejar que usen sus propias palabras. En este caso, las opciones preestablecidas limitarán la capacidad de respuesta de los empleados.
- Si pudiera cambiar una cosa sobre la cultura de nuestra empresa, sería (cuadro de comentarios). Este es un seguimiento importante de preguntar sobre la cultura. Por ejemplo, puede sentir que «competitivo» es un aspecto importante de la cultura de su empresa. Pero si muchos empleados enumeran la «competitividad» como algo que cambiarían, usted ha adquirido una idea de la desconexión entre los empleados y la administración.
Compromiso
Un trabajo puede ser estimulante, pero insuficientes. Preguntar sobre el compromiso en particular es fundamental porque profundiza en algo más que en qué tan bien entienden los empleados sus roles en el papel.
Preguntas de ejemplo:
- Estoy orgulloso de ser empleado de mi empresa. Una pregunta amplia como esta es una prueba de instinto para su empresa. Puede ayudarlo a delinear claramente cómo se sienten los empleados, incluso si algunas de las preguntas más matizadas o personales sobre la satisfacción laboral muestran resultados mixtos.
- Recomendaría a un amigo o familiar a esta empresa. Si un empleado recomienda que un amigo o un familiar trabaje para la empresa, definitivamente está satisfecho con su empleador. Poner un límite firme de sí / no a esta cuestión obliga a hacer una declaración decisiva.
- Me siento agotado por la mañana al pensar en otro día en el trabajo.* La satisfacción es algo más que una buena sensación general sobre un trabajo; también significa que las personas están entusiasmadas con el trabajo que están haciendo.
- Creo que, en general, mi carga de trabajo es razonable para mi función. No es probable que los empleados digan que se sienten abrumados por el temor de que esto pueda reflejarse mal en ellos, pero enmarcar la pregunta para que sea sobre su carga de trabajo les permitirá ser más francos.
- Me siento reconocida por mi arduo trabajo y mis éxitos en el trabajo. Si un empleado cree que no está siendo reconocido, es posible que no obtenga satisfacción de su trabajo. Si todas las demás preguntas indican que las personas generalmente están felices, pero el compromiso es bajo, preguntar si se sienten vistas es una manera de enmarcar su problema de manera más integral.
Seguridad psicológica
Sin una fuerte seguridad psicológica, las empresas no pueden innovar y crecer. Pero a menudo es difícil identificar si los esfuerzos comunicativos están funcionando a nivel individual, especialmente si no lo están.
Preguntas de ejemplo:
- Cuando me acerco a mi gerente con un problema, confío en que me escuchen. Al preguntar algo que es tanto específico como personal, puede aprender mucho sobre el respondedor. Medir un grado de confianza es una excelente manera de discutir la comunicación sin ser vago.
- Sé con quién hablar si tengo un problema que no está en el dominio de mi administrador. Si un empleado no sabe con quién hablar, la comunicación está en cero, lo que es un gran problema que a menudo pasa desapercibido.
- Siento que hay al menos una persona en el trabajo que apoya y fomenta mi desarrollo. Es vital que los empleados sientan que hay alguien en su esquina, alguien que está invertido en su crecimiento y que realmente se preocupa por ellos.
- Los miembros de este equipo pueden plantear problemas y cuestiones difíciles.* Preguntar si un equipo se comunica bien es complicado porque se puede desglosar de muchas maneras, desde charlas 1:1 hasta reuniones de proyectos. Pero preguntar si alguien puede plantear un tema difícil ayuda a determinar si el equipo se siente facultado para hablar.
- me siento cómodo compartiendo mi opinión en una reunión. Preguntar esto le dirá qué tan seguros se sienten los empleados sobre abrirse a la empresa. Si alguien no está de acuerdo, es una indicación de que necesita investigar más el problema; por ejemplo, ¿es porque no esperan que la gente escuche o porque no están seguros de qué camino seguir para expresar una opinión?
Gestión
La relación de un empleado con su gerente es una de las relaciones laborales más importantes. Preguntar sobre la gerencia puede decirle dos cosas principales: si sus gerentes están actuando de acuerdo con sus políticas y si sus políticas de administración están funcionando.
Preguntas de ejemplo:
- Mi gerente demuestra un interés en mi bienestar. Si bien las respuestas a esta pregunta pueden variar según el gerente, si la mayoría de los encuestados no sienten que sus gerentes se preocupan, es más que un problema caso por caso: es una falta sistemática de apoyo desde arriba hacia abajo.
- Mi gerente establece expectativas claras para mi desempeño. Esta es una excelente manera de evaluar la eficacia con la que un gerente se comunica con sus informes.
- Me siento cómodo dando comentarios a mi gerente. Si un empleado puede ser honesto con su gerente sobre el desempeño del gerente, eso es un indicador de que los dos han construido una relación laboral sólida.
- Mi gerente tiene la experiencia técnica necesaria para administrarme de manera efectiva.* Esta es una buena pregunta para hacer cuando un gerente está haciendo todos los movimientos correctos, los 1:1, los elogios públicos, la resolución de problemas, pero un equipo todavía está desconectado. Incluso el gerente con mejores intenciones fallará si no tiene las herramientas para apoyar a su equipo.
- Me siento cómodo pidiendo ayuda si no tengo las habilidades necesarias para alcanzar mis objetivos (+ cuadro de comentarios). Agregar un cuadro de comentarios aquí permite a los empleados elaborar sobre su malestar. ¿Su gerente no es receptivo? ¿Sienten que una crisis de tiempo en su productividad no deja oportunidad de hacer preguntas?
Pruébelo usted mismo
Si se siente inspirado por estas preguntas o está listo para configurar su propia encuesta de compromiso, contáctenos hoy mismo. Y recuerde que las preguntas aquí son solo una pequeña fracción de lo que está disponible en la encuesta de interacción en red y que cada una de esas preguntas ha sido formulada por expertos.