Fehlklassifizierung unabhängiger Auftragnehmer in Kalifornien

Ein unabhängiger Auftragnehmer in Kalifornien hat andere gesetzliche Rechte und Pflichten als ein Angestellter.

Die Unterscheidung zwischen diesen Regelungen kann dramatische Folgen für Arbeitnehmer und Unternehmen haben.

Laut einem Artikel der Los Angeles Times ist die Einstellung von Arbeitnehmern als unabhängige Auftragnehmer kürzlich „explodiert.“Der Artikel zitiert eine Studie von Ökonomen aus dem Jahr 2016, die schätzt, dass zwölfeinhalb Millionen Menschen oder 8,4% der US-Belegschaft jetzt als unabhängige Auftragnehmer gelten.Im Allgemeinen besteht der Unterschied zwischen unabhängigen Auftragnehmern und Mitarbeitern in Kalifornien darin, ob das Unternehmen, das für Dienstleistungen bezahlt, das Recht hat, die Art und Weise und die Mittel der Arbeit zu kontrollieren oder zu lenken (was tendenziell ein Arbeitsverhältnis bedeutet) oder ob Die Person, die die Dienstleistungen erbringt, hat unabhängig die Entscheidung getroffen, für sich selbst Geschäfte zu machen (was auf eine unabhängige Vertragsbeziehung hindeutet).Die Bestimmung des jeweiligen Status kann besonders schwierig sein, da die Definitionen, Kriterien und Faktoren, die Gerichte sowie Bundes- und Landesbehörden anwenden, um den Status von Mitarbeitern oder unabhängigen Auftragnehmern zu bestimmen, von Kontext zu Kontext variieren können.Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise festlegt, welche Art von IRS-Steuerformularen er vorbereiten muss, muss er berücksichtigen, dass der IRS bei der Festlegung der Definition des Arbeitnehmers und des unabhängigen Auftragnehmers nach dem Common Law sucht.

Diese Klassifizierungsmethode unterscheidet sich geringfügig von der in Bundesfällen verwendeten Methode, die bei der Bestimmung des Status eines Arbeitnehmers den sogenannten „Test der wirtschaftlichen Realität“ anwendet. Wenn jedoch die Frage vor einem Gericht ist, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf den Schutz der kalifornischen Nichtdiskriminierungsgesetze hat oder nicht, dann würden das staatliche Recht sowie eine andere Reihe von Faktoren bei der Feststellung Anwendung finden. Unsere CA Employment Lawyers erklären Ihnen, was Sie über kalifornische Fehlklassifizierungen und das Gesetz über unabhängige Auftragnehmer wissen sollten.

Für sofortige Hilfe, zögern Sie bitte nicht, uns anzurufen unter (415) 508-7786 oder senden Sie das kurze Formular unten:

Unabhängiger Auftragnehmer vs. Angestellter in Kalifornien

Darüber hinaus wenden kalifornische Gerichte je nach Zweck der Bestimmung unterschiedliche Standards an, wenn sie feststellen, ob ein Arbeitnehmer Angestellter oder unabhängiger Auftragnehmer ist oder nicht.Zum Beispiel gilt ein anderer Satz von Standards für Fälle unter Kaliforniens Arbeitnehmerentschädigungsgesetzen im Gegensatz zu Lohn- und Stundengesetzen und für die Zwecke der Bestimmung der folgenden: Arbeitslosenversicherung, Invalidenversicherung und staatliche Einkommensteuerabzug.

Obwohl die spezifischen Tests, die nach Bundes- und Landesgesetzen angewendet werden, unterschiedlich sind, sind die Faktoren in diesen Tests oft verwirrend ähnlich.

Sie können sich sogar überlappen oder wiederholen. Darüber hinaus kann die Anwendung der relevanten Faktoren in einem dieser Tests auf die Umstände eines bestimmten Falls äußerst faktenspezifisch sein. Es kann einige Faktoren geben, die darauf hindeuten, dass ein kalifornischer Arbeiter ein Angestellter ist, und andere, die darauf hindeuten, dass er oder sie ein unabhängiger Auftragnehmer ist. Es ist sogar möglich, dass ein Arbeiter für die Zwecke der IRS-Steuererklärung als unabhängiger Auftragnehmer betrachtet werden kann, aber er wird nach den kalifornischen Lohn- und Arbeitszeitgesetzen als Angestellter betrachtet.

Die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs von Kalifornien in Dynamex v. Superior Court of Los Angeles hilft, einige der Verwirrung zu entziffern, welche Gesetze und Faktoren im Zusammenhang mit Lohn- und Arbeitszeitgesetzen gelten, aber es lässt andere Fragen unbeantwortet.

Wir werden den Dynamex-Fall und seine Anwendung in Kapitel 3 weiter unten diskutieren.

Unabhängige Auftragnehmer in Kalifornien

Heute werden über 53 Millionen Menschen als unabhängige Auftragnehmer eingestuft, aber viele dieser Arbeitnehmer wurden nicht ordnungsgemäß identifiziert.

Warum ist das so? Leider sparen Arbeitgeber häufig Geld, indem sie ihre Mitarbeiter als unabhängige Auftragnehmer falsch einstufen, da sie nicht so viele Vorteile und Schutzmaßnahmen bieten müssen.

Was ist der Unterschied zwischen einem unabhängigen Auftragnehmer und einem regulären Mitarbeiter?

Unabhängige Auftragnehmer haben theoretisch mehr „Unabhängigkeit“ als normale Mitarbeiter. Die übliche Definition eines unabhängigen Auftragnehmers ist jemand, der für sich selbst und nicht für einen Arbeitgeber oder Vorgesetzten im Geschäft ist. Traditionell haben unabhängige Auftragnehmer in Kalifornien das Recht zu entscheiden, wann und wo sie arbeiten, ihre eigenen Gebühren festzulegen, mehrere Kunden zu haben, ihre eigenen Werkzeuge / Materialien zur Verfügung zu stellen, Fähigkeiten oder Fachkenntnisse bereitzustellen, die nicht zum üblichen Repertoire eines Unternehmens gehören usw.

Mit anderen Worten, ein unabhängiger Auftragnehmer ist sein eigener Chef. Ein Unternehmen kann einen unabhängigen Auftragnehmer beauftragen, Arbeiten für das Unternehmen auszuführen, aber das macht den Auftragnehmer nicht unbedingt zu einem Mitarbeiter dieses Unternehmens. Bei der Bestimmung, ob ein Arbeiter ein unabhängiger Auftragnehmer oder ein Angestellter in Kalifornien ist oder nicht, ist es wichtig zu sehen, wie viel Kontrolle ein Unternehmen über den Arbeiter hat; Je größer die Kontrolle, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeiter als Angestellter eingestuft werden sollte. Je größer die Unabhängigkeit andererseits ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Person ein Auftragnehmer ist.Trotz größerer Autonomie genießen unabhängige Auftragnehmer nach kalifornischem Recht nicht die gleichen Rechte wie Arbeitnehmer. Sie können viel leichter entlassen werden und haben keinen Anspruch auf Überstundenvergütung oder gar auf den Mindestlohn. Sie müssen möglicherweise lange, ununterbrochene Stunden ohne zusätzliche Entschädigung arbeiten.

Sie haben keinen Anspruch auf Arbeitslosenversicherung, und sie sind nicht Bundes- und Landes Antidiskriminierungsgesetze geschützt. Arbeitnehmer hingegen sind durch Landes- und Bundesgesetze geschützt: Sie müssen mindestens den Mindestlohn erhalten, sie haben Anspruch auf Überstunden und sie haben Anspruch auf Arbeitslosenversicherung.

Andere Leistungen und Schutzmaßnahmen, die Mitarbeitern, aber nicht unabhängigen Auftragnehmern zur Verfügung stehen, umfassen:

• Alters- und Gesundheitsleistungen
• FICA-Steuerzahlungen
• Arbeitnehmerentschädigungsversicherung

Im Wesentlichen ist eine falsche Einstufung als unabhängiger Auftragnehmer, wenn Sie die Arbeit eines Mitarbeiters ausführen, eine schwerwiegende Verletzung Ihrer Rechte.

Eine solche Fehleinstufung hat das Potenzial, Sie von erheblichen Löhnen zu berauben, ganz zu schweigen von grundlegenden Arbeitnehmerrechten.

Woher weiß ich, ob ich ein unabhängiger Auftragnehmer oder ein Angestellter in Kalifornien bin?

Sie sind wahrscheinlich ein Angestellter, wenn:

• Sie werden stundenweise bezahlt
• Sie arbeiten Vollzeit für das Unternehmen
• Sie werden vom Unternehmen eng überwacht
• Sie haben eine Schulung vom Unternehmen erhalten
• Sie erhalten Leistungen an Arbeitnehmer
• Ihr Unternehmen stellt die für die Arbeit erforderlichen Werkzeuge und Geräte zur Verfügung
• Die von Ihnen erbrachten Dienstleistungen sind ein wesentlicher Bestandteil des Unternehmensgeschäfts
• Sie sind dauerhaft (je dauerhafter Sie sind, desto mehr sieht es aus wie Sie ein Angestellter sind)

Obwohl dies nützliche Indikatoren sind, müssen Sie nicht alle oben genannten Faktoren erfüllen, um Angestellter zu sein. Bitte wenden Sie sich an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht, um Ihre Einstufung sicherzustellen.

Sie sind wahrscheinlich ein unabhängiger Auftragnehmer, wenn:

• Sie werden vom Job bezahlt
• Sie legen Ihre eigenen Arbeitszeiten fest
• Sie stellen die Werkzeuge und Geräte zur Verfügung, die Sie für Ihre Arbeit benötigen
• Sie arbeiten für mehr als ein Unternehmen gleichzeitig
• Sie bezahlen Ihre eigenen Geschäfts- und Reisekosten
• Sie stellen Ihre eigenen Assistenten ein und bezahlen diese
• Sie können durch Ihre Arbeit für das Unternehmen einen Gewinn erzielen oder einen Verlust erleiden
• Sie betreiben ein wirklich unabhängiges Unternehmen

Wenn Sie Fragen dazu haben, ob Sie sich nach kalifornischem Recht als Angestellter oder unabhängiger Auftragnehmer qualifizieren, wenden Sie sich bitte an uns für eine Beratung. Die Unterscheidung ist nicht immer eindeutig, und viele Arbeitgeber nutzen die Mehrdeutigkeit der beiden Klassifikationen, um ihre Verpflichtungen zu vermeiden. Einer unserer erfahrenen Anwälte für Arbeitsrecht in San Francisco kann Sie über Ihren Status beraten und eine Vorgehensweise empfehlen, wenn Sie falsch klassifiziert wurden.

Welche Branchen sind am stärksten von Fehlklassifizierungen unabhängiger Auftragnehmer betroffen?

Fehlklassifizierungen von unabhängigen Auftragnehmern treten in allen Branchen auf, aber einige sind anfälliger dafür. Eine Studie des NELP (National Employment Law Project) zur Fehlklassifizierung unabhängiger Auftragnehmer erklärt, dass die folgenden Branchen tendenziell eine höhere Rate an Fehlklassifizierungen unabhängiger Auftragnehmer aufweisen:

• Bauwesen
• Technologie und Computer
• Immobilien
• Fahrer
• Hausmeister
• Häusliche Pflege

Ein aktuelles und sehr prominentes Beispiel für den Mitarbeiter vs. unabhängiger Auftragnehmer die Fehlklassifizierungsdebatte ist die von Uber, dem in San Francisco ansässigen Fahrdienst. Uber hat immer behauptet, dass seine Fahrer unabhängige Auftragnehmer sind, weil sie ihre eigenen Autos fahren, ihre eigenen Stunden festlegen und bei der Arbeit nicht beaufsichtigt werden.

Viele Staaten haben die Einstufung von Uber bestätigt, wenn sie von Fahrern bestritten wurde. Der kalifornische Arbeitskommissar entschied jedoch kürzlich, dass Uber-Fahrer als Angestellte eingestuft werden sollten.

Warum? Weil Uber ihnen Ausrüstung (nämlich iPhones) zur Verfügung stellt, ihre Leistung anhand von Kundenbewertungen überwacht, Gebühren und Vergütungssätze ohne Eingabe der Fahrer festlegt und die Fahrer aufgrund spezialisierter oder ungewöhnlicher Fähigkeiten nicht eingestellt hat.

Was kann ich tun, wenn ich falsch klassifiziert wurde?

Fehlklassifizierungen von unabhängigen Auftragnehmern können für Sie extrem kostspielig sein.

Oft werden falsch eingestuften Mitarbeitern Tausende von Überstunden oder unbezahlte Mindestlöhne geschuldet. Da ein Faktor allein nicht Ihren Status als Angestellter oder unabhängiger Auftragnehmer bestimmt, kann es schwierig sein, Ihre wahre Klassifizierung zu bestimmen.

Die Gerichte prüfen alle relevanten Details, um die geeignete Klassifizierung zu bestimmen, und selbst dann kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen.

Wenn Sie vermuten, dass Sie unsachgemäß als unabhängiger Auftragnehmer eingestuft wurden, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Schadensersatz. Bitte kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Beratung. Einer unserer Arbeitsanwälte kann Ihre Fehlklassifizierung besprechen und Ihre Optionen ansprechen.

Warum es wichtig ist

Die Frage, ob ein kalifornischer Arbeitnehmer rechtlich als Angestellter oder unabhängiger Auftragnehmer qualifiziert ist, kann das Ergebnis vieler anderer rechtlicher Fragen bestimmen.

Es ist daher oft die wichtigste Schwellenfrage, wenn es um Beschäftigungsfälle geht.

Sowohl nach Bundes- als auch nach kalifornischem Recht haben Arbeitgeber ziemlich umfangreiche Verpflichtungen und Pflichten gegenüber Arbeitnehmern, die als Arbeitnehmer eingestuft werden. Dazu gehören Anforderungen an Nichtdiskriminierung, Nicht-Vergeltungsmaßnahmen, die Zahlung von Mindestlöhnen, die Zahlung verschiedener Steuern und Versicherungen (wie Sozialversicherung, Arbeitslosigkeit und Arbeitnehmerentschädigung), die Erfüllung bestimmter Mindestsicherheitsanforderungen und die Einhaltung anderer Anforderungen wie Mindestlohn, Überstundenvergütung, Essenszeiten und Ruhepausen.Unabhängige Auftragnehmer in Kalifornien haben im Allgemeinen nicht den gleichen Schutz wie Arbeitnehmer. Zum Beispiel müssen unabhängige Auftragnehmer nicht nur ihre eigenen Lohnsteuern und Selbständigkeitssteuern zahlen, sondern sie sind auch für alle anderen direkten und indirekten Kosten der Geschäftstätigkeit selbst sowie für die Risiken und Verbindlichkeiten verantwortlich, die mit ihrer Arbeit verbunden sind.Arbeitgeber, die die Kosten und die Verbindlichkeiten vermeiden möchten, die mit dem Sein ein Arbeitgeber verbunden sind, können motiviert werden, entweder Angestellte als unabhängige Auftragnehmer unsachgemäß zu klassifizieren oder aufwendige Schritte in einem Versuch zu unternehmen, ihre Angestellten Verhältnisse als unabhängige Auftragnehmervereinbarungen umzustrukturieren.Wie vom Gericht in Dynamex anerkannt, „Wenn ein Arbeitnehmer sich nicht unabhängig für ein unabhängig etabliertes Unternehmen entschieden hat, sondern einfach durch einseitiges Handeln eines einstellenden Unternehmens als unabhängiger Auftragnehmer bezeichnet wird, besteht ein erhebliches Risiko, dass das einstellende Unternehmen versucht, sich den Anforderungen einer geltenden Lohnordnung durch Fehlklassifizierung zu entziehen.“ Dynamex, 74.

Nicht nur Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind davon betroffen. Wie die L.A. Times: „Die Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern als unabhängige Auftragnehmer kostet den Staat jedes Jahr rund 7 Milliarden US-Dollar an verlorenen Lohnsteuern.“Darüber hinaus sollen die von Kalifornien verabschiedeten Lohn- und Arbeitszeitgesetze, wie das Gericht in Dynamex feststellte, nicht nur sicherstellen, dass die Arbeitnehmer einen grundlegenden Lebensstandard aufrechterhalten, sondern auch die Öffentlichkeit davor schützen, die volle finanzielle Verantwortung für Arbeitnehmer zu tragen, die unter ungesunden oder unsicheren Bedingungen festsitzen oder minderwertige Löhne verdienen.

IRS-Formular 1099 oder W-2?

Nach Bundesrecht muss jede Geschäftseinheit, die einen Arbeitnehmer einstellt, zu Beginn die Art der Geschäftsbeziehung bestimmen, sei es ein Angestellter oder ein unabhängiger Auftragnehmer, um die Bundessteuergesetzgebung einzuhalten.Nach dem Bundessteuergesetz müssen Arbeitgeber ein IRS-Formular W-2 vorbereiten und den Arbeitnehmern zur Verfügung stellen. Für unabhängige Auftragnehmer würde ein Unternehmen jedoch stattdessen ein IRS-Formular 1099-MISC ausfüllen.Wie oben erwähnt, sucht der IRS nach Common-Law-Tests, um festzustellen, ob jemand ein Angestellter oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist oder nicht. Der Common Law Test erfordert die Prüfung aller Beweise für den Grad der Kontrolle und Unabhängigkeit in der Beziehung.

Die Fakten würden untersucht, da sie sich auf die folgenden Kategorien beziehen:

• Verhaltenskontrolle. Inwieweit hat das Unternehmen das Recht, zu steuern und zu kontrollieren, welche Arbeit geleistet wird und wie die Arbeit geleistet wird, sei es durch Anweisungen, Schulungen oder andere Mittel? Jemand, der erforderlich ist, Aufträge auf eine bestimmte Art und Weise an einem bestimmten Ort und zu einer bestimmten Zeit abzuschließen, ist eher ein Angestellter als ein unabhängiger Auftragnehmer. Wenn das Unternehmen, das Dienstleistungen erhält, Schulungen zu den erforderlichen Verfahren und Methoden anbietet, deutet dies darauf hin, dass das Unternehmen die Arbeit auf eine bestimmte Weise erledigen möchte. Auch hier gilt diese Art von Arbeitnehmer eher als Angestellter.
• Finanzkontrolle. Inwieweit hat das Unternehmen das Recht, die finanziellen Aspekte der Arbeit des Arbeitnehmers zu lenken oder zu kontrollieren? In diesem Bereich würde der IRS prüfen:
  • Hat der Arbeitnehmer nicht erstattete Geschäftsausgaben? Wenn der Arbeitnehmer seine Kosten selbst trägt, ist dies von einem unabhängigen Auftragnehmer mehr zu erwarten als von einem Arbeitnehmer.
  • Investiert der Arbeitnehmer in seine eigenen Werkzeuge oder Einrichtungen, die für die Erbringung der Dienstleistungen verwendet werden? Eine bedeutende Investition durch eine Einzelperson in seine oder eigene Anlagen, Ausrüstung, Werkzeuge oder Versorgungsmaterialien schlägt vor, dass die Einzelperson im Geschäft für selbst eher als ein Angestellter ist.
  • Stellt der Arbeitnehmer seine Dienstleistungen der Öffentlichkeit oder dem relevanten Markt allgemein zur Verfügung? Wenn ja, würde das jemanden im Geschäft für sich vorschlagen.
  • Wie wird der Arbeitnehmer vom Unternehmen bezahlt? Zum Beispiel kann jemand im Geschäft für sich selbst Rechnungen versenden, um Zahlung für Dienstleistungen zu sammeln. Ein Mitarbeiter kann in regelmäßigen Abständen einen Scheck erhalten.
  • Kann der Arbeitnehmer einen Gewinn erzielen oder einen Verlust erleiden? Die Fähigkeit einer Person, einen Gewinn zu erzielen oder einen Verlust zu erleiden, legt nahe, dass die Person für sich selbst im Geschäft ist.
• Beziehung der Parteien. Wie nehmen die beiden Parteien ihre Beziehung wahr?
  • Gibt es schriftliche Verträge, die die Beziehung beschreiben, die die Parteien schaffen wollen? Beachten Sie, dass dieser Faktor im Zusammenhang mit den IRS-Regeln wichtiger ist als unter den kalifornischen Lohn- und Stundengesetzen. Nach kalifornischen Lohn- und Stundengesetzen, Das Bestehen einer Vereinbarung, die die Beziehung als unabhängigen Auftragnehmer kennzeichnet, hat kein Gewicht. Siehe Estrada v. FedEx, 154 Cal.App.4. 1 (2007). Für die IRS kann es jedoch eine bedeutende sein, siehe IRS Publication 1779.
  • Bietet das Unternehmen dem Arbeitnehmer Leistungen wie Krankenversicherung, Pensionsplan, Urlaub oder Krankengeld? Dies deutet auf ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis hin.
  • Wie dauerhaft oder temporär ist die Beziehung? Eine Beziehung, von der erwartet wird, dass sie langfristig ist und andauert, ist ein Merkmal einer Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung.
  • Sind die vom Arbeitnehmer erbrachten Dienstleistungen auch ein Schlüsselaspekt des regulären Geschäfts des Vermieters? Betrachten Sie zum Beispiel einen Zustelldienst über Nacht oder am selben Tag. Ein Fahrer, der in diesem Zusammenhang Lieferdienste erbringt, erbringt einen Dienst, der ein Schlüsselaspekt des regulären Geschäfts des Vermieters wäre.

Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie oder Ihr Arbeitnehmer als W-2 oder 1099 für die Zwecke der Bundeseinkommensteuereinbehaltung eingestuft werden sollen, können Sie die IRS bitten, die Bestimmung für Sie zu treffen. Dies geschieht durch Einreichung einer Anfrage auf dem IRS-Formular SS-8. Der IRS wird den Eingang Ihres Formulars SS-8 bestätigen und es einem Techniker zuweisen, um das Gesetz zu überprüfen, anzuwenden und zu entscheiden.

Dies kann bis zu sechs Monate dauern.

Die Dynamex-Entscheidung und der ABC-Test nach kalifornischem Recht

Im April 2018 entschied der Oberste Gerichtshof Kaliforniens über den Fall Dynamex Operations West, Inc. v. Oberster Gerichtshof von Los Angeles County. Aktenzeichen. S222732.

Diese Entscheidung markierte eine wichtige Änderung in der Art und Weise, wie die Frage des mitarbeiterunabhängigen Auftragnehmers künftig von kalifornischen Gerichten für bestimmte Fälle entschieden wird. Tatsächlich hat die Entscheidung einen Standard angenommen, der davon ausgeht, dass Arbeitnehmer Arbeitnehmer sind, es sei denn, der Arbeitgeber kann etwas anderes feststellen, wenn es um Fälle geht, die unter die Lohnordnungen des Staates fallen.

Die Dynamex-Entscheidung

Dynamex ist ein landesweiter Kurier- und Lieferservice am selben Tag mit mehreren Geschäftszentren in Kalifornien. Vor 2004 klassifizierte Dynamex seine Fahrer in Kalifornien als Angestellte.

Im Jahr 2004 hat Dynamex jedoch seine Beziehung zu den Fahrern umstrukturiert, um dem Unternehmen Geld zu sparen. Dynamex’Politik nach 2004 war, dass Fahrer als unabhängige Auftragnehmer behandelt werden, die verpflichtet sind, ihre eigenen Fahrzeuge zur Verfügung zu stellen und ihre eigenen Transportkosten zu bezahlen, einschließlich der Kosten für Kraftstoff, Wartung und Haftpflichtversicherung.

Von den Fahrern wurde immer noch erwartet, dass sie Dynamex-Hemden und -Abzeichen tragen und manchmal Dynamex-Aufkleber an ihren Fahrzeugen anbringen.

Gleichzeitig erhielten die Fahrer die Freiheit, ihre eigenen Routen und Liefersequenzen zu wählen sowie andere Personen einzustellen und Lieferungen für andere Zustellunternehmen durchzuführen.Im Jahr 2005 reichten zwei Fahrer von Dynamex eine Sammelklage ein, in der sie behaupteten, sie und andere Fahrer seien zu Unrecht als unabhängige Auftragnehmer eingestuft worden und Dynamex verstoße daher gegen verschiedene Anforderungen des kalifornischen Arbeitsgesetzbuchs und der staatlichen Lohnordnungen.Der Fall ging vor den Obersten Gerichtshof von Kalifornien mit der Frage, ob die Entscheidung des Gerichts, die Klage als Sammelklage zu zertifizieren, richtig war.

Es ging um die Frage, ob das Gericht bei der Bestätigung des Sammelklagenstatus des Falls den richtigen Standard für die Einstufung von Arbeitnehmern entweder als unabhängige Auftragnehmer oder als Arbeitnehmer ermittelt hatte.Der Oberste Gerichtshof von Kalifornien entschied, dass das Gericht sich bei der Klassifizierung von Arbeitnehmern auf die ziemlich breite Beschäftigungssprache der Lohnordnungen stützte.

Was ist die Lohnordnung?

Lohnaufträge sind Arbeitsvorschriften, die die Anforderungen an Lohn, Stunden und Arbeitsbedingungen in bestimmten Branchen erklären und beschreiben.

Lohnaufträge gelten als „verfassungsrechtlich autorisierte, quasi-legislative Vorschriften, die Rechtskraft haben.“ Dynamex, 3 bei fn3.

Lohnaufträge werden von der Abteilung für Arbeitsbeziehungen veröffentlicht.

Unter den Lohnaufträgen gibt es keine tatsächliche Definition eines unabhängigen Auftragnehmers.

Vielmehr wird in den Anordnungen allgemein festgelegt, dass sie mit einigen Ausnahmen „für alle beschäftigten“ in der betreffenden Branche gelten.

Ein Arbeitnehmer ist im Allgemeinen definiert als „jede Person, die vom Arbeitgeber beschäftigt wird.“ Ein früherer Fall, Martinez v. Combs stellte fest, dass es drei alternative Definitionen von „beschäftigen“ unter den Lohnaufträgen gab: (a) Kontrolle über die Löhne, Stunden oder Arbeitsbedingungen auszuüben, oder (b) zu leiden oder zu arbeiten, oder (c) zu engagieren, wodurch ein gewohnheitsrechtliches Arbeitsverhältnis geschaffen wird.“ Dynamex, 4.Es ist klar, dass diese alternativen Definitionen sehr weit gefasst sind und die Definition „Leiden oder Arbeitserlaubnis“ das Potenzial hat, jede Unterscheidung zwischen unabhängigen Auftragnehmern vollständig zu verschlucken. Das Gericht in Dynamex stellte daher fest, dass die Sprache „Arbeitserlaubnis oder Arbeitserlaubnis“ als „Kunstbegriff, der nicht wörtlich interpretiert werden kann“ angesehen werden sollte, um Arten von einzelnen Arbeitnehmern einzuschließen, die „traditionell als echte unabhängige Auftragnehmer angesehen wurden, die nur in ihrem eigenen Geschäft arbeiten.“ Dynamex, 7.

Dies ist ein Grund, warum die Definitionen der Lohnordnung nicht als alle Arbeitnehmer in ihrem Bereich umfassend angesehen werden können und warum die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer ist, vom Arbeitgeber unter bestimmten Umständen widerlegt werden kann.

Die Umstände, unter denen die Vermutung des Arbeitnehmers widerlegt werden kann, werden allgemein als „ABC“ -Test bezeichnet. Dynamex, 7.

Der ABC-Test für unabhängige Auftragnehmer in Kalifornien

Der kalifornische ABC-Test sieht vor, dass:

Ein kalifornischer Arbeitnehmer gilt ordnungsgemäß als unabhängiger Auftragnehmer, für den eine Lohnordnung nicht nur gilt, wenn die einstellende Stelle alle folgenden Punkte festlegt:

(A) Der Arbeitnehmer ist frei von der Kontrolle und Leitung des Mieters im Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit, sowohl im Rahmen des Vertrags über die Ausführung dieser Arbeit als auch tatsächlich;

(B) Der Arbeitnehmer führt Arbeiten aus, die außerhalb des üblichen Geschäftsablaufs des Vermieters liegen; und

(C) Der Arbeitnehmer übt üblicherweise ein unabhängig etabliertes Gewerbe, eine selbständige Beschäftigung oder ein selbständiges Geschäft aus, das der Art der für den Vermieter geleisteten Arbeit entspricht.

Dynamex, 7.Die Vermutung eines Arbeitsverhältnisses und der ABC-Test gelten daher in Fällen, die unter Kaliforniens Lohnordnungen fallen.Aber was ist mit Fällen, die unter das kalifornische Arbeitsgesetzbuch oder das Fair Employment and Housing Act fallen? Die Frage, ob in solchen Fällen derselbe Standard gilt, hat das Gericht in Dynamex nicht ausdrücklich gestellt.

Daher ist noch nicht klar, ob die Vermutung eines Arbeitsverhältnisses und der ABC-Test in Kontexten außerhalb der Lohnordnungen gelten könnten oder angewendet werden sollten.

Das Dynamex-Gericht hat jedoch festgestellt, dass die ordnungsgemäße Analyse bei der Frage der Einstufung von Arbeitnehmern als Arbeitnehmer oder unabhängige Auftragnehmer nicht auf den traditionellen Common-Law-Test beschränkt ist, der zuvor in S.G. Borello & Sons v. Dept. der Arbeitsbeziehungen. Stattdessen entschied das Gericht, dass die Bestimmung des geeigneten Klassifizierungsstandards die „Anwendung eines gesetzlichen Zweckstandards“ erfordert, um zu bestimmen, welche Faktoren „die zugrunde liegende gesetzgeberische Absicht und das Ziel des fraglichen gesetzlichen Systems am besten bewirken“.“ Dynamex, 33.Dies legt eine starke Grundlage für zukünftige Gerichte, um festzustellen, dass die gesetzlichen Zwecke hinter dem kalifornischen Arbeitsgesetzbuch und / oder dem Fair Employment and Housing Act die Anwendung des breiteren Standards „Arbeit oder Arbeitserlaubnis“ erfordern, zusammen mit der entsprechenden Vermutung eines Arbeitsverhältnisses.

Einstufung als unabhängiger Auftragnehmer nach dem Fair Employment and Housing Act

Kaliforniens Fair Employment and Housing Act oder „FEHA“ ist das Gesetz, das Diskriminierung in Beschäftigungspraktiken aufgrund von:

• Rasse,
• Religiöses Bekenntnis,
• Nationale Herkunft,
• Abstammung,
• Körperliche Behinderung,
• Geistige Behinderung,
• Gesundheitszustand,
• Genetische Information,
• Familienstand,
• Geschlecht,
• Geschlechtsidentität,
• >Geschlechtsausdruck,
• Alter,
• Sexuelle Orientierung oder
• Militär- und Veteranenstatus.

Regierungskodex §12940 – 12952. Die Unterscheidung zwischen Mitarbeitern und unabhängigen Auftragnehmern ist unter FEHA wichtig, da der von FEHA angebotene Antidiskriminierungsschutz Mitarbeiter, aber keine unabhängigen Auftragnehmer umfasst.

„Personen, die Dienstleistungen aufgrund eines Vertrags erbringen“, sind nach FEHA, Regierungsgesetzbuch §12940 (j) (1), vor rechtswidriger Belästigung geschützt, aber nicht vor Diskriminierung.

FEHA definiert eine „Person, die Dienstleistungen gemäß einem Vertrag erbringt“ als Person, die alle folgenden Kriterien erfüllt:

1. Die Person hat das Recht, die Erfüllung des Vertrages für Dienstleistungen und Diskretion in Bezug auf die Art der Leistung zu kontrollieren.
2. Die Person ist üblicherweise in einem unabhängig gegründeten Geschäft tätig.Die Person hat die Kontrolle über die Zeit und die Orte, an denen die Arbeit ausgeführt wird, liefert die Werkzeuge und Instrumente, die bei der Arbeit verwendet werden, und führt Arbeiten aus, die eine bestimmte Fähigkeit erfordern, die normalerweise nicht im Laufe der Arbeit des Arbeitgebers verwendet wird.

Im Jahr 2012 gewann ein afroamerikanischer Stahlwerksarbeiter ein 25-Millionen-Dollar-Jury-Urteil gegen seinen Arbeitgeber ArcelorMittal, weil das Unternehmen es versäumt hatte, ein feindliches Arbeitsumfeld anzugehen, das rassistische Beinamen, Vandalismus und Graffiti gegen den Arbeiter enthielt.

Einer der in der Beschwerde des Mitarbeiters beschriebenen Vorfälle war das Auffinden eines ausgestopften Affen, der an einer Schlinge in seinem Auto hing.

Turley gegen ISG Lackawanna Inc. in: et al., Fallnummer 1: 06-cv-00794, beim US-Bezirksgericht für den westlichen Bezirk von New York.

Regierungskodex § 12940(j)(5).

„Economic Realities“ -Test nach dem Fair Labor Standards Act

Es gibt einige Fälle, in denen ein kalifornisches Gericht möglicherweise Bundesgesetze anwenden muss, um die ordnungsgemäße Einstufung eines Arbeitnehmers zu bestimmen. Nach dem Federal Fair Labor Standards Act („FLSA“) wird der Test, ob eine Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder einem unabhängigen Auftragnehmer besteht, nicht durch dieselben Common Law-Standards bestimmt, die vom IRS verwendet werden.

US-Arbeitsministerium, Lohn- und Stundenabteilung Fact Sheet 13. Der FLSA-Test wird allgemein als „Economic Realities“ -Test bezeichnet.

Die Faktoren, die unter „Wirtschaftliche Realitäten“ als signifikant angesehen werden, sind:

• Das Ausmaß, in dem die Dienstleistungen integraler Bestandteil der Geschäftstätigkeit des Auftraggebers sind. Wie hier verwendet, bedeutet „Principal“ im Grunde die Entität, die den Worker einstellt.
• Die Dauerhaftigkeit der Beziehung.
• Die Höhe der Investition des angeblichen Auftragnehmers in Anlagen und Ausrüstung.
• Art und Grad der Kontrolle durch den Auftraggeber.
• Gewinn- und Verlustchancen des angeblichen Auftragnehmers.
• Gewinn- und Verlustchancen des angeblichen Auftragnehmers.
• Der Grad der unabhängigen Unternehmensorganisation und -betrieb.

Beim Test der wirtschaftlichen Realitäten gibt es jedoch einige Faktoren, die nicht als wesentlich angesehen werden.

Die Faktoren, denen der Economic Realities Test kein Gewicht beimisst, sind:

• Der Ort, an dem die Arbeit ausgeführt wird.
• Das Vorhandensein oder Fehlen einer schriftlichen Arbeits- oder Vertragsvereinbarung.
• Zeit und Zahlungsweise.
• Ob ein angeblicher unabhängiger Auftragnehmer von der staatlichen oder lokalen Regierung lizenziert ist oder nicht.

In Kalifornien wird der „Economic Realities“ -Test selten angewendet, da das kalifornische Fair Employment and Housing Act, das Arbeitsgesetzbuch und die Lohnregeln für die Arbeitnehmer im Allgemeinen viel vorteilhafter sind als FLSA.

Die Entscheidung von Dynamex dürfte die Gleichung noch mehr zugunsten der Arbeiter in Kalifornien verzerren.

Fehlklassifizierung, Strafen und Rechtsmittel

So wie es zahlreiche Kontexte gibt, in denen die Klassifizierung eines kalifornischen Arbeitnehmers oder unabhängigen Auftragnehmers wichtig wird, gibt es auch eine Vielzahl von Strafen, denen ein Arbeitgeber für eine Fehlklassifizierung unterliegen könnte, und eine Reihe von Möglichkeiten, wie ein falsch klassifizierter Arbeitnehmer in der Lage sein könnte, Schäden zu erstatten.

Strafen

Gemäß dem kalifornischen Arbeitsgesetzbuch § 226.8 ist es für jeden Arbeitgeber rechtswidrig, eine Person vorsätzlich als unabhängigen Auftragnehmer falsch einzustufen.

Die vorsätzliche Fehlklassifizierung kann einen Arbeitgeber einer zivilrechtlichen Strafe der Arbeits- und Personalentwicklungsagentur von 5.000 bis 15.000 US-Dollar für jeden Verstoß aussetzen.“Vorsätzliche Fehlklassifizierung“ bedeutet „Vermeidung des Arbeitnehmerstatus für eine Person durch freiwillige und wissentliche Fehlklassifizierung dieser Person als unabhängiger Auftragnehmer.“ Arbeitsgesetz §226.8(j).Wenn die Arbeits- und Personalentwicklungsagentur oder ein Gericht feststellt, dass ein Arbeitgeber ein „Muster oder eine Praxis“ von Verstößen gegen die Fehlklassifizierung begangen hat, kann der Arbeitgeber zivilrechtlichen Strafen von 10.000 bis 25.000 US-Dollar pro Verstoß unterliegen.

Die von der IRS verhängten Strafen können noch schwerer sein. Jede Person, die einen Mitarbeiter als unabhängigen Auftragnehmer falsch klassifiziert, um vorsätzlich zu versuchen, Steuern nach dem Internal Revenue Code zu umgehen oder zu besiegen, kann eines Verbrechens für schuldig befunden, mit einer Geldstrafe von bis zu 100.000 US-Dollar belegt und zu fünf Jahren Gefängnis verurteilt werden.

26 U.S.C. §7201. Der IRS kann sogar Strafen für unbeabsichtigte Fehlklassifizierungen verhängen. Siehe 26 U.S.C. §3102(f), §3509.

Rechtsmittel für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die fälschlicherweise als unabhängige Auftragnehmer eingestuft wurden und als Arbeitnehmer hätten eingestuft werden sollen, haben Anspruch auf Rückforderung aller Leistungen, auf die sie bei ordnungsgemäßer Einstufung Anspruch gehabt hätten. Siehe Arbeitsgesetzbuch §2802(a).

Diese Leistungen können die Zahlung für Nachzahlung umfassen, zuzüglich Zinsen, wegen:

• Unzureichender Mindestlohn,
• Überstunden,
• Versäumte Essenspausen; und/oder
• Ruhezeiten.

In einigen Fällen können Mitarbeiter auch Anwalts- und Gerichtskosten zurückfordern. Arbeitsgesetz §2699(g).Ein Mitarbeiter, der fälschlicherweise als unabhängiger Auftragnehmer eingestuft wird und entlassen wird, kann dennoch einen Antrag auf Arbeitslosenversicherung beim Employment Development Department (EDD) stellen.

Wenn die EDD feststellt, dass der Arbeitnehmer falsch klassifiziert wurde, kann er oder sie weiterhin Arbeitslosengeld erhalten und der Arbeitgeber könnte mit einer Geldstrafe belegt werden.In ähnlicher Weise können falsch klassifizierte Arbeitnehmer, die bei der Arbeit verletzt werden, immer noch einen Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigung bei der Abteilung für Arbeitnehmerentschädigung des Ministeriums für Arbeitsbeziehungen geltend machen. Nicht versicherte Arbeitgeber können mit Geldstrafen bis zu 10.000 US-Dollar und / oder Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr bestraft werden.

Kontaktieren Sie einen kalifornischen Arbeitsrechtsanwalt

Bitte zögern Sie nicht, sich an unsere erfahrenen Arbeitsrechtsanwälte in Kalifornien zu wenden.

Wenn Sie Fragen haben oder eine Fallberatung vereinbaren möchten, rufen Sie uns noch heute unter (415) 508-7786 an.