Anmerkung der Redaktion: Der heutige Gastbeitrag wurde von Geraldine Cochran, Assistenzprofessor am Institut für Physik und Astronomie und am Office of STEM Education der Rutgers University. Als Physikunterrichtsforscher untersucht Cochran Strategien zur Modifizierung von Physiklehrplänen, um Schüler zu unterstützen, die in Mathematik nicht ausreichend vorbereitet sind, und Möglichkeiten, die Teilnahme an der Physik zu erweitern. Cochran bietet auch unternehmensweite Integrations- / Klimabewertungen an. Es versteht sich von selbst, dass Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit für ein schreckliches Akronym sorgen: STERBEN. Noch wichtiger ist, dass diese drei Wörter so oft aneinandergereiht sind, dass einige denken, dass diese Wörter synonym sind und sie austauschbar verwenden, was dazu führt, dass eine Reihe von Menschen über die Unterschiede zwischen diesen drei Wörtern schreiben. Versuchen Sie eine schnelle Google-Suche nach „Diversity vs Inclusion vs equity“ und Sie werden mehrere Tage Lesestoff finden. Ich mag besonders Dafina-Lazarus Stewarts“Sprache der Beschwichtigung“ in Insider Higher ED. Wenn wir nicht auf die Unterschiede zwischen diesen Worten als Ideen, Ansätze oder Initiativen achten, laufen wir Gefahr, die falschen Bemühungen zu betonen und die Konsequenzen zu tragen.
Diversity without inclusive environments
Obwohl es bei Diversity-Bemühungen um Repräsentation und darum geht, wer einbezogen wird, sollten Diversity-Bemühungen nicht mit der Schaffung eines integrativen Umfelds verwechselt werden. Ein integratives Umfeld bedeutet nicht einfach, dass Menschen aus verschiedenen Gruppen einbezogen werden, es geht darum, was ihre Einbeziehung in diese Organisation oder Umgebung bedeutet.
Was bedeutet Inklusion für Menschen aus marginalisierten und minorisierten Gruppen und was bedeutet das für Gleichaltrige aus dominanten, begünstigten oder privilegierten Gruppen? Wie sehen Minderjährige ihre Teilnahme an der Organisation und wie wird ihre Teilnahme von anderen gesehen?
Ich kann mich erinnern, dass ich eine Position in der Wissenschaft begonnen habe und innerhalb meiner ersten Woche von mehreren Leuten gesagt wurde, dass ich der neue „Token“ sei.“ Trotz meiner bedeutenden Referenzen und umfangreichen Erfahrung beruhte meine Rechtfertigung für diese Position laut meinen neuen Kollegen ausschließlich auf meiner Rasse. Ich erinnere mich, dass ich dachte, dass selbst mit einem Ph.D. In der Hand wird uns keine Bildung vor den Auswirkungen der rassistischen und sexistischen Gesellschaft schützen, in der wir alle leben. Deshalb ist es notwendig, auf den Aufbau und die Erhaltung integrativer Umgebungen hinzuarbeiten. In solchen Räumen haben alle Menschen, unabhängig von ihrer sozialen Identität, gleichen Zugang zu Chancen und Fortschritt, erhalten Anerkennung für ihre Arbeit und werden für mehr als nur ihre Mitgliedschaft in einer sozialen Identitätsgruppe geschätzt.
Sich um das Klima und die Kultur einer Organisation zu kümmern, ist genauso wichtig wie alle Rekrutierungsbemühungen. Die Probleme, die durch einen Diskurs entstehen, der Vielfalt ohne ein integratives Umfeld fördert, wurden im Bild „The ‚Problem‘ Woman of Colour in the Workplace“ des Centre for Community Organizations veranschaulicht, das von der Safehouse Progressive Alliance for Nonviolence aus „The Chronicle of the Problem Woman of Color in a Non-Profit“ adaptiert wurde. Eine Reihe meiner Kollegen, meist schwarze Frauen, räumte ein, sich auf dieses Bild zu beziehen, als sie ihre Erfahrungen teilten. Die Geschichte von Organisationen, die aufgrund feindlicher Umgebungen eine scheinbar Drehtür für farbige Frauen – und insbesondere für schwarze Frauen — haben, ist allzu häufig. In einigen Organisationen ist es nicht sehr subtil. Ich habe einen Abteilungsleiter sagen hören: „Nun, wir haben zwei Frauen eingestellt. Jetzt werden wir sehen, ob sie sinken oder schwimmen.“ Das ist, als ob Vielfalt zu sagen, war unser Job und jetzt, ob sie in diesem Umfeld überleben können, ist ganz ihnen überlassen. Ich habe einen Vertreter eines nationalen Labors sagen hören: „Wir haben keine Zeit, uns um die Schaffung integrativer Umgebungen oder was auch immer zu kümmern. Wir müssen an Vielfalt arbeiten, weil wir daran gemessen werden.“ Es ist großartig, dass Organisationen in Bezug auf Vielfalt zur Rechenschaft gezogen werden, aber das Gleiche muss in Bezug auf integrative Umgebungen geschehen. Diversitätsorientierte Rekrutierungsbemühungen und Auswahl- / Zulassungsstandards können unterschiedliche Personen in die Tür bringen, aber wenn die Umgebung nicht inklusiv ist, bleiben diese Personen dann?
Vor kurzem habe ich Mixed-Methods-Forschungsstudien unterstützt, die darauf abzielen, die Inklusivität und das Klima von Organisationen zu bewerten, einschließlich des Angebots von Verbesserungsstrategien. Meine Hoffnung für diese Arbeit ist, dass diese Organisationen gestärkt werden, indem sie ihre Diversitätsziele erreichen und sicherstellen, dass alle Personen in der Organisation nicht nur überleben, sondern auch die Möglichkeit haben, zu gedeihen. Für mich bedeutet das, die Vielfalt zu erhöhen und ein integratives Umfeld zu schaffen. Ich bin hoffnungsvoll: Führungskräfte in einer Reihe von Organisationen erkennen allmählich die Notwendigkeit, die Kultur und das Klima ihrer Organisationen zu messen und zu verbessern.
Vielfalt ohne Gerechtigkeitsüberlegungen
Fragen der Gerechtigkeit sind oft die zugrunde liegenden Ursachen dafür, warum wir Diversitätsinitiativen brauchen. Gerechtigkeitsüberlegungen können schwierig anzugehen sein, da sie sich häufig auf historische und langjährige strukturelle Ungleichheitssysteme beziehen, die schwer abzubauen sind. Das Ignorieren von Gerechtigkeitsaspekten verurteilt uns jedoch dazu, wenig Fortschritte in Richtung Vielfalt und keinen Fortschritt in Richtung Gerechtigkeit zu machen. Diversitätsbemühungen konzentrieren sich oft darauf, wie wir Individuen aus marginalisierten oder minorisierten Gruppen „reparieren“ oder was wir tun können, um sie zu unterstützen, trotz Ungleichheit zu verfolgen und zu bestehen. Equity-Bedenken konzentrieren sich mehr auf die Veränderung der Strukturen und Systeme, die die Ungleichheiten in erster Linie schaffen.Zum Beispiel, als Teil eines großen, kollaborativen Projekts, dem Inclusive Graduate Education Network, zielen meine Kollegen und ich darauf ab, die Teilnahme an der Physik-Graduiertenausbildung durch Forschung, Programmumsetzung und Verbreitung von Best Practices bei der Rekrutierung, Zulassung und Bindung zu erweitern. Die Arbeit rund um Rekrutierung und Zulassung konzentrierte sich weitgehend auf Vielfalt und Repräsentation. Retention war eine Anstrengung in der Inklusion.
Also, wo passt Gerechtigkeit in diese Arbeit? Nun, es sollte während des gesamten Prozesses sein. Während es wichtig ist, Strategien zu prüfen, um mehr ethnische / rassische Minderheit Studenten zu rekrutieren, ist es wichtiger, die Hindernisse für ethnische / rassische Minderheit Studenten zu verstehen und anzugehen, um Physik-Programme zu absolvieren. Während es wichtig ist, die instrumentelle Rolle zu berücksichtigen, die Brückenprogramme bei der Vorbereitung von Studenten gespielt haben, die sonst nicht in Physikstudiengänge aufgenommen würden, ist es wichtiger, darüber nachzudenken, warum diese Studenten nicht in Physikstudiengänge aufgenommen würden. Dies erfordert das Verständnis der Studentenperspektive und der Fakultätsperspektive des Zulassungsprozesses für Hochschulabsolventen; und dann den Zulassungsprozess für Hochschulabsolventen überdenken.
Ich denke auch über Eigenkapital auf einer etwas tieferen Ebene nach. Gloria Ladson-Billings hat ausführlich über das geschrieben, was ich für Gerechtigkeitsüberlegungen in der Bildung halte. Ich werde jedoch sagen, dass eine meiner Lieblingsbeschäftigungen ihre Präsidentenansprache ist, in der die Bildungsschulden in Bezug auf die historischen Schulden, die wirtschaftlichen Schulden, die gesellschaftspolitischen Schulden und die moralischen Schulden erörtert werden. Dies hat auch meine Arbeit über Graduate Admissions in Physik informiert.Casey Miller und Keivan Stassun behaupten, dass die Art und Weise, wie die Graduate Record Examination (GRE) derzeit bei der Zulassung von Absolventen verwendet wird, ein Hindernis für die Teilnahme von Frauen und ethnischen / rassischen Minderheiten an Graduiertenprogrammen in den Wissenschaften darstellt. Sie erwähnen, dass der GRE „bestimmte demografische Merkmale der Testteilnehmer widerspiegelt – wie den sozioökonomischen Status der Familie –, die nichts mit ihrer intellektuellen Leistungsfähigkeit oder ihrer akademischen Vorbereitung zu tun haben.“Auf einer noch tieferen Ebene über Gerechtigkeit nachzudenken bedeutet, tiefere Fragen anzugehen, wie 1) Wie gehen wir mit den Faktoren um, die dazu beitragen, dass Schüler aus niedrigeren sozioökonomischen Verhältnissen bei standardisierten Prüfungen unterdurchschnittlich abschneiden (die wirtschaftliche Verschuldung) und 2) Wie gehen wir mit der Wohlstandslücke um, die durch strukturellen Rassismus entstanden ist, da sie auch bei der Kontrolle der Bildung bestehen bleibt? Die Beantwortung der von Julie Posselt und Casey Miller in rethinking the graduate admissions Process skizzierten Fragen scheint für die an der Zulassung beteiligten Fakultäten zugänglicher zu sein und scheint sogar direkter mit ihren gewählten Berufen verbunden zu sein als die beiden Fragen, die ich gestellt habe. Ich glaube jedoch, dass wir alle darauf hinarbeiten müssen, diese schwierigeren Fragen zu beantworten und anzugehen. Wie Ladson-Billing in ihrer Präsidentenansprache illustriert hat, gibt es eine „moralische Schuld“ gegenüber minorisierten und marginalisierten Gruppen von Menschen, die wir alle ansprechen müssen.
Abschließend schlage ich vor, dass wir zuerst zwischen Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit unterscheiden. Dann müssen wir damit beginnen, das Klima unserer Berufsverbände, unserer Institutionen und anderer Berufsräume zu bewerten und dann versuchen, diese Räume integrativer zu gestalten. Dann müssen wir bei all unseren Bemühungen Gerechtigkeitsbetrachtungen anstellen, sei es durch Programmumsetzung oder durch Forschung. Und wenn das klingt zu anspruchsvoll, lassen Sie uns mit einem Gespräch beginnen.
Die heutige „Call-Out-Kultur“ kann das Schreiben und Diskutieren über diese Dinge ziemlich beängstigend machen. Ich finde es auch beängstigend, aber das bedeutet nicht, dass ich aufhören sollte. Das bedeutet, dass ich die Arbeit verschiedener Wissenschaftler innerhalb und außerhalb meines Fachgebiets weiter lernen und lesen muss. Ich habe zum ersten Mal von Chanda Prescod-Weinstein, einer theoretischen Physikerin und Aktivistin für Gleichberechtigung in der Wissenschaft, von der Dekolonialisierung der Wissenschaft gehört, die auch eine erstaunliche Leseliste zu diesem Thema erstellt hat. Dann traf ich Nelson Maldonado-Torres, der mir sagte, das Gegenteil von Ausgrenzung sei nicht Inklusion, sondern Dekolonisierung. Dann brütete ich über sein brillantes Werk an „Outline of Ten Theses on Coloniality and Decoloniality.“ Dies hat zu viel Selbstbeobachtung geführt: Wie sollte dies die Forschung, die ich mache, und die Art und Weise, wie ich mich an dieser Forschung beteilige, beeinflussen? Ich werde nie das Gefühl haben, mich endgültig über dieses Thema informiert zu haben. Das soll nicht heißen, dass ich kein Experte bin; ich bin. Aber mein Verständnis von Inklusion muss ständig von der Gemeinschaft der Menschheit informiert werden. Meine Forschung und die Methoden, die ich anwende, sollten von „Liebe und Verständnis“ geleitet sein und nicht vom Wunsch nach Anerkennung oder dem Festhalten an „Methoden“ in der Wissensproduktion.