Als Führungskraft ist es eine Ihrer wichtigsten Aufgaben, Ihre Mitarbeiter zu coachen, damit sie ihr Bestes geben. Auf diese Weise helfen Sie ihnen, bessere Entscheidungen zu treffen, Probleme zu lösen, die sie zurückhalten, neue Fähigkeiten zu erlernen und ansonsten ihre Karriere voranzutreiben.
Manche Menschen haben das Glück, eine formale Ausbildung im Coaching zu erhalten. Viele Menschen müssen diese wichtige Fähigkeit jedoch selbst entwickeln. Das mag entmutigend klingen, aber wenn Sie sich mit einigen bewährten Techniken bewaffnen, üben und Ihren Instinkten vertrauen, können Sie ein großartiger Trainer werden.Das GROW-Modell ist ein einfaches, aber leistungsstarkes Framework zur Strukturierung Ihrer Coaching- oder Mentoring-Sitzungen. Wir werden uns in diesem Artikel, Video und Infografik unten ansehen, wie Sie es anwenden können.
Klicken Sie hier, um unser animiertes Video zum GROW-Modell zu sehen
Über das Modell
GROW steht für:
- Ziel.
- Aktuelle Realität.
- Optionen (oder Hindernisse).
- Wird (oder Weg vorwärts).Das Modell wurde ursprünglich in den 1980er Jahren von den Business Coaches Graham Alexander, Alan Fine und Sir John Whitmore entwickelt.
Eine gute Möglichkeit, über das Wachstumsmodell nachzudenken, besteht darin, darüber nachzudenken, wie Sie eine Reise planen würden. Zuerst entscheidest du, wohin du gehst (das Ziel) und bestimmst, wo du dich gerade befindest (deine aktuelle Realität). Sie erkunden dann verschiedene Routen (die Optionen) zu Ihrem Ziel. Im letzten Schritt, der Festlegung des Willens, stellen Sie sicher, dass Sie sich für die Reise engagieren und auf die Hindernisse vorbereitet sind, denen Sie auf dem Weg begegnen könnten.
Tipp:
In seiner traditionellen Anwendung geht das GROW-Modell davon aus, dass der Coach kein Experte für die Situation des Kunden ist. Dies bedeutet, dass der Coach als Moderator fungieren muss, der dem Kunden bei der Auswahl der besten Optionen hilft und keine Ratschläge oder Anweisungen gibt.
Wenn Führungskräfte ihre Teammitglieder coachen oder als Mentoren fungieren, kann dies zutreffen oder auch nicht. Einerseits ist es für Menschen mächtiger, Schlussfolgerungen für sich selbst zu ziehen, anstatt diese Schlussfolgerungen auf sich ziehen zu lassen. Auf der anderen Seite haben Sie als Teamleiter oft Expertenwissen zu bieten. Es ist auch Ihre Aufgabe, Teammitglieder zu führen, um Entscheidungen zu treffen, die für Ihre Organisation am besten sind.
Verwendung des Tools
Um eine Coaching- oder Mentoring-Sitzung mit dem GROW-Modell zu strukturieren, gehen Sie wie folgt vor:
Legen Sie das Ziel fest
Zuerst müssen Sie und Ihr Teammitglied das Verhalten betrachten, das Sie ändern möchten, und diese Änderung dann als Ziel strukturieren, das sie erreichen möchte.Stellen Sie sicher, dass dies ein INTELLIGENTES Ziel ist: eines, das spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden ist.
Wenn Sie dies tun, ist es nützlich, Fragen zu stellen wie:
- Woher wissen Sie, dass Ihr Teammitglied dieses Ziel erreicht hat? Woher wissen Sie, dass das Problem oder Problem gelöst ist?
- Passt dieses Ziel zu ihren allgemeinen Karrierezielen? Und passt es zu den Zielen des Teams?
Untersuchen Sie die aktuelle Realität
Als nächstes bitten Sie Ihr Teammitglied, seine aktuelle Realität zu beschreiben.
Dies ist ein wichtiger Schritt. Zu oft versuchen Menschen, ein Problem zu lösen oder ein Ziel zu erreichen, ohne ihren Ausgangspunkt vollständig zu berücksichtigen, und oft fehlen ihnen einige Informationen, die sie benötigen, um ihr Ziel effektiv zu erreichen.
Wenn Ihr Teammitglied Ihnen von seiner aktuellen Realität erzählt, kann die Lösung auftauchen.
Nützliche Coaching-Fragen in diesem Schritt sind die folgenden:
- Was passiert jetzt (was, wer, wann und wie oft)? Was ist der Effekt oder das Ergebnis davon?
- Haben Sie bereits Schritte in Richtung Ihres Ziels unternommen?
- Steht dieses Ziel im Widerspruch zu anderen Zielen?
Erkunden Sie die Optionen
Sobald Sie und Ihr Teammitglied die aktuelle Realität erkundet haben, ist es Zeit zu bestimmen, was möglich ist – dh alle möglichen Optionen, um ihr Ziel zu erreichen.
Helfen Sie Ihrem Teammitglied, so viele gute Optionen wie möglich zu entwickeln. Dann besprechen Sie diese und helfen Sie ihr, sich für die besten zu entscheiden.
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Bieten Sie in diesem Schritt auf jeden Fall Ihre eigenen Vorschläge an. Aber lassen Sie Ihr Teammitglied zuerst Vorschläge machen, und lassen Sie sie den größten Teil des Gesprächs machen. Es ist wichtig, sie in die richtige Richtung zu führen, ohne tatsächlich Entscheidungen für sie zu treffen.
Typische Fragen, die Sie verwenden können, um Optionen zu erkunden, sind wie folgt:
- Was könnten Sie sonst noch tun?
- Was wäre, wenn diese oder jene Einschränkung entfernt würde? Würde das die Dinge ändern?
- Was sind die Vor- und Nachteile jeder Option?
- Welche Faktoren oder Überlegungen werden Sie verwenden, um die Optionen abzuwägen?
- Was müssen Sie aufhören, um dieses Ziel zu erreichen?
- Welche Hindernisse stehen dir im Weg?
Den Willen begründen
Wenn Sie die aktuelle Realität untersuchen und die Optionen ausloten, hat Ihr Teammitglied jetzt eine gute Vorstellung davon, wie er sein Ziel erreichen kann.
Das ist großartig – aber an sich ist das vielleicht nicht genug. Der letzte Schritt besteht darin, Ihr Teammitglied dazu zu bringen, sich zu bestimmten Aktionen zu verpflichten, um seinem Ziel näher zu kommen. Auf diese Weise helfen Sie ihm, seinen Willen zu etablieren und seine Motivation zu steigern.
Nützliche Fragen, die Sie hier stellen können, sind:
- Also, was werden Sie jetzt tun und wann? Was wirst du sonst noch tun?
- Was könnte dich davon abhalten, voranzukommen? Wie wirst du das überwinden?
- Wie kannst du dich motivieren?
- Wann müssen Sie den Fortschritt überprüfen? Täglich, wöchentlich, monatlich?
Schließlich entscheidet euch für ein Datum, an dem ihr beide seine Fortschritte überprüfen werdet. Dies bietet eine gewisse Rechenschaftspflicht und ermöglicht es ihm, seinen Ansatz zu ändern, wenn der ursprüngliche Plan nicht funktioniert.
Tipp 1:
Eine gute Möglichkeit, die Verwendung des Modells zu üben, besteht darin, Ihre eigenen Herausforderungen und Probleme anzugehen. Indem Sie selbst üben und sich „lösen“, lernen Sie, wie Sie die hilfreichsten Fragen stellen. Schreiben Sie dann einige Bestandsfragen als Aufforderung für zukünftige Coachings auf.
Tipp 2:
Die beiden wichtigsten Fähigkeiten für einen Coach sind die Fähigkeit, gute Fragen zu stellen und effektiv zuzuhören.
Stellen Sie keine geschlossenen Fragen, die eine Ja- oder Nein-Antwort erfordern (z. B. „Hat das ein Problem verursacht?“). Fragen Sie stattdessen offene, wie „Welche Wirkung hatte das?“ Seien Sie mit einer Liste von Fragen für jede Phase des Wachstumsprozesses vorbereitet.
Verwenden Sie aktives Zuhören und lassen Sie Ihren „Kunden“ den größten Teil des Gesprächs erledigen. Denken Sie daran, dass Stille wertvolle Zeit zum Nachdenken bietet: sie müssen nicht immer die Stille mit der nächsten Frage füllen.
Beispiel
Sie helfen einem Teammitglied, Julie, ihre Ziele mit dem GROW-Modell zu erreichen.
Julie sagt, dass sie innerhalb der nächsten zwei Jahre zum Teamleiter befördert werden möchte. Dies ist ein INTELLIGENTES Ziel – es ist spezifisch, messbar, erreichbar (da sie bereits ein Jahr Erfahrung hat und es mehrere Teamleiterpositionen in ihrer Abteilung gibt), relevant (sowohl für Julies allgemeine Karriereziele als auch für die Mission des Teams) und zeitgebunden.
Du und Julie seht euch nun ihre aktuelle Realität an. Sie ist in einer Einstiegsposition, aber sie verfügt bereits über einige der Fähigkeiten, die erforderlich sind, um Teamleiterin zu sein. Sie brainstormen die zusätzlichen Fähigkeiten, die sie benötigen, um in einer Teamleiterrolle erfolgreich zu sein: Sie braucht mehr Erfahrung im Umgang mit anderen Menschen und Erfahrung im Umgang mit ausländischen Kunden. Sie muss auch weiterhin in ihrer Rolle gut abschneiden, damit sie für eine Beförderung in Betracht gezogen wird, wenn eine verfügbar ist.
Dann überprüfen Sie beide ihre Optionen. Um die Erfahrung zu bekommen, die sie braucht, könnte sie ein kleines Team an einem kleinen Projekt führen. Sie konnte auch Zeit im Übersee-Team verbringen.
Schließlich legen Sie den Willen fest. Als ihr Manager bieten Sie an, sie ein kleines Team für ein kleines Projekt leiten zu lassen. Wenn sie gut abschneidet, kann sie in Zukunft weitere Projekte mit mehr Verantwortung übernehmen. Julie muss sich auch an das Übersee-Team wenden, um Zeit in dieser Abteilung zu verbringen und in ihrer derzeitigen Rolle weiterhin gute Leistungen zu erbringen. Sie stimmen zu, ihre Fortschritte in drei Monaten zu überprüfen.
Infografik
Unsere Infografik zum GROW-Modell finden Sie hier:
Schlüsselpunkte
Das GROW-Modell ist ein einfacher vierstufiger Prozess, der Ihnen hilft, Coaching- und Mentoring-Sitzungen mit Teammitgliedern zu strukturieren.
GROW ist ein Akronym, das für:
- Goal steht.
- Aktuelle Realität.
- Optionen (oder Hindernisse).
- Wird (oder Weg vorwärts).
Sie können das Modell verwenden, um Teammitgliedern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern und ihnen zu helfen, ihre längerfristigen Karriereziele zu planen und zu erreichen.
