Wenn Sie eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement planen, ist es von größter Bedeutung, was Sie fragen und wie Sie es stellen. Eine Engagement-Umfrage soll Ihnen helfen, ein kritisches Problem in Ihrem Unternehmen zu lösen, Ihren Arbeitsplatz zu verbessern und Ihre Stärken zu identifizieren.
In Wahrheit ist das Entwerfen einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement nicht etwas, das Sie in 30 Minuten einfach ausschalten können. Seit Jahren arbeiten Psychologen daran, Matrizen zu erstellen, Fragen zu entwerfen und Interviewrichtlinien für alles zu entwickeln, von der Lebensqualität bei Krebspatienten bis hin zum ergonomischen Passagierkomfort. Denn wie Fragen gestaltet werden, was gefragt wird und sogar welche Antwortoptionen angeboten werden, kann statistisch signifikante Auswirkungen auf die Ergebnisse haben. Anstatt sich also selbst etwas auszudenken, finden Sie hier einen Leitfaden, der Ihnen helfen kann, die richtigen Fragen zur Umfrage zum Mitarbeiterengagement zu stellen.
Was macht eine gute Engagement-Umfrage aus?
Jetzt, da Sie wissen, dass das, was Sie fragen und wie Sie es stellen, so wichtig ist, stellen Sie sicher, dass Ihre Fragen:
- Sind spitz und eindeutig
- Stellen Sie immer nur eine Sache
- Sind neutral formuliert
- Fragen Sie nach etwas, das Sie tatsächlich ändern oder verbessern können
Die Mitarbeiterbefragungen von Lattice enthalten vorgeschlagene Fragen, die aus der Psychologie- und Managementforschung mit Hilfe der UC Berkeley-Professorin und Verhaltensökonomin Elizabeth Linos. Wir haben mehrere Abschnitte in unserer Fragenbank für Engagement-Umfragen: Engagement für das Unternehmen, Diversitätsklima, Engagement, Fairness, Wertschätzung, Fit und Zugehörigkeit, Arbeitszufriedenheit, Management, psychologische Sicherheit, Selbstwirksamkeit, Teamkultur, Teamlernen und Arbeitsbeziehungen.
Jede Frage in diesem Artikel, die mit einem Sternchen gekennzeichnet ist, ist eine von vielen, die Sie im Umfragetool von Lattice zum Mitarbeiterengagement finden können. Alle Fragen werden auf einer Likert-Skala bewertet (stimme nicht zu, stimme nicht zu, neutral, stimme zu und stimme stark zu), sofern nicht anders angegeben. Diese Art der Reaktion hilft zu messen, wie intensiv sich ein Mitarbeiter zu einem Thema fühlt, entweder negativ oder positiv. Es ist weit verbreitet, zum Teil, weil es vermeidet, überlappende Fragen zu stellen. Eine positiv formulierte Frage auf der Likert-Skala wäre beispielsweise: „Ich komme jeden Tag gerne zur Arbeit.“ Sie müssen keine Frage stellen, die das Gegenteil fragt, da die Option „strongly disagree“ dies bereits abdeckt.
Schließlich, machen Sie die Umfrage einfach zu vervollständigen und stellen Sie sicher, dass es nicht zu lang ist. Dies wird mehr Mitarbeiter ermutigen, es auszufüllen, und Ihnen bessere Daten geben, um das Engagement insgesamt zu überprüfen.
Selbstwirksamkeit
Arbeitnehmer müssen das Gefühl haben, ein gewisses Maß an Autonomie bei der Arbeit zu haben; aber sie müssen sich auch unterstützt fühlen. Es ist eine gute Balance, und wenn Sie diese Fragen stellen, können Sie verstehen, ob Sie sie treffen.
Beispielfragen:
- Ich kann konkrete Schritte auflisten, die ich unternehmen muss, um innerhalb des nächsten Jahres in meiner Organisation aufzusteigen. Dies ist eine direkte Frage, mit der Sie feststellen können, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, in Ihrem Unternehmen wachsen zu können, und ob sie eine klare Vision von ihrem Weg dorthin haben.
- Ich sehe mich in diesem Unternehmen wachsen und weiterentwickeln.* Wenn Mitarbeiter glauben, dass sie einen Weg haben, im Unternehmen zu wachsen, investieren sie mehr in die Zukunft des Unternehmens.
- Es gibt eine angemessene Unterstützung des Unternehmens für meine Kompetenzentwicklung. Diese Frage befasst sich mit persönlichen Zielen, indem Mitarbeiter gefragt werden, wie gut das Unternehmen den Erwerb von Fähigkeiten unterstützt, die sie erlernen möchten, und nicht etwas, das von einem Manager vorgeschrieben wird.
- Diese Organisation inspiriert wirklich das Beste in mir, wenn es um Arbeitsleistung geht. Wenn Mitarbeiter glauben, dass sie dazu gedrängt werden, ihre beste Arbeit zu leisten, sind sie voll und ganz in ihre Entwicklung und Produktion in einem Unternehmen involviert.
- Ich bin begeistert von den meisten meiner Arbeitsprojekte/Kunden. Wenn Mitarbeiter nicht begeistert von der Arbeit sind, die sie tun, bekommen sie definitiv keine Erfüllung von ihren Jobs. Das Hinzufügen einer always / sometimes / Never-Skala hilft Managern dabei, festzustellen, wie engagiert Mitarbeiter in der von ihnen geleisteten Arbeit sind.
- Ich habe alle Werkzeuge, die ich brauche, um meine Arbeit konsequent gut zu machen. Dies kann Ihnen helfen zu beurteilen, ob Mitarbeiter das Gefühl haben, alles zu haben, was sie brauchen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein, oder ob sie nicht die notwendigen Materialien / Geräte erhalten haben oder sich überlastet oder überfordert fühlen.
Fit und gesund
Wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, warum er das tut, was er tut, wird seine Arbeit bedeutungslos. Offensichtlich ist es schwer vorstellbar, jeden Tag zur Arbeit zu kommen und zu 100% mit einem bedeutungslosen Job beschäftigt zu sein.
Beispielfragen:
- Ich finde, dass meine Werte und die Werte der Organisation ähnlich sind.* Wenn Mitarbeiter sehen können, dass sich ihre Grundüberzeugungen am Arbeitsplatz widerspiegeln, ist es wahrscheinlicher, dass sie dort persönliche Zufriedenheit finden.
- Ich habe das Gefühl, in diese Gesellschaft zu gehören.* Dies ist ein starker Indikator dafür, ob etwas schief geht oder nicht, insbesondere wenn Sie Ihre Ergebnisse analysieren, um zu sehen, wie sich verschiedene Gruppen fühlen.
- Ich habe vor, in zwei Jahren noch bei dieser Firma zu sein. Dies ist eine indirekte, aber leistungsstarke Möglichkeit, das Glück mit persönlichen Zielen zu messen. Diejenigen, die keine langfristige Beschäftigung bei Ihnen planen, werden nicht glauben, dass ihre persönlichen Ziele mit dem übereinstimmen, was Ihr Unternehmen ihnen bietet.
- Die Mission der Organisation inspiriert mich immer wieder, meine beste Arbeit zu leisten. Was Ihr Unternehmen in der Welt zu tun hat, kann das Engagement der Mitarbeiter wirklich beeinflussen oder beeinträchtigen. Wenn Sie wissen, ob diese Mission Ihre Mitarbeiter motiviert oder nicht, können Sie feststellen, wie sie das Unternehmen insgesamt sehen.
- Mein Arbeitsstil entspricht dem Arbeitsstil des Unternehmens.* Bei der Ausrichtung geht es nicht nur um Werte, sondern auch um den Arbeitsstil. Wenn Sie diese Frage stellen, erfahren Sie viel darüber, welche Teams, Abteilungen und Mitarbeiter sich im Unternehmen unterstützt fühlen und welche nicht.
- Ich sehe eine klare Verbindung zwischen der Mission des Unternehmens und meinem individuellen Job. Es hilft zu fühlen, dass Ihre Arbeit wichtig ist, und in der Lage zu sein, Ihre Rolle mit dem Zweck des Unternehmens selbst zu verbinden — zu wissen, dass ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine tägliche Arbeit in dieses größere Ziel einfließt, hilft ihm, engagiert zu bleiben.
Teamkultur, Teamlernen und Arbeitsbeziehungen
Jeder weiß, dass eines der größten Elemente des Mitarbeiterengagements die Menschen sind, mit denen er direkt zusammenarbeitet. Die Arbeit, die sie mit ihrem Team leisten, die Art und Weise, wie sie mit ihrem Team arbeiten, und die Freundschaften, die sie bei der Arbeit geschlossen haben, machen einen großen Unterschied für das Engagement eines Mitarbeiters.
Beispielfragen:
- Ich lerne viel von meinen Kollegen.* Die Zusammenarbeit hängt davon ab, dass die Mitarbeiter verstehen, wie andere Menschen arbeiten und woran sie arbeiten. Mitarbeiter, die offen dafür sind, von ihren Mitarbeitern zu lernen, zeigen auch ein gewisses Maß an gegenseitigem Respekt, was die Produktivität erhöht.
- Wir nehmen uns regelmäßig Zeit, um die Arbeitsprozesse unseres Teams zu verbessern.* Wenn ein Team seine Prozesse ständig verfeinert, ist dies ein großartiges Zeichen dafür, dass die Mitarbeiter intern ausgerichtet und verpflichtet sind, auf ein Ziel hinzuarbeiten.
- Mein Team hat klare und priorisierte Ziele. Diese Frage kann eine gute Möglichkeit sein, in die verschiedenen Segmente Ihres Unternehmens zu graben. Wenn einem bestimmten Team Ausrichtung oder Ziele fehlen, kann dies die allgemeine Verbindung dieses Segments zum Unternehmen beeinträchtigen.
- Mein Vorgesetzter oder jemand bei der Arbeit scheint sich um mich zu kümmern.* Wir verbringen einen Großteil unseres Lebens bei der Arbeit, und Mitarbeiter gedeihen, wenn sie sich mit den Menschen verbunden fühlen, mit denen sie arbeiten.
- Meine Mitarbeiter haben die Fähigkeiten und das Fachwissen, um ihre Arbeit gut zu machen.* Dies gibt an, wie viel Vertrauen ein Mitarbeiter in die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter hat, seine Arbeit zu erledigen.
- Meine Abteilung erhält konsequent alle Informationen, die wir zur Umsetzung unserer Ziele benötigen. Anhand dieser Frage können Sie feststellen, ob die Kommunikation von Abteilung zu Abteilung oder entlang der Befehlskette Mängel aufweist.
- Wie würden Sie die Arbeit in Ihrem Unternehmen in drei Worten beschreiben? (kommentarfeld).* Wenn Sie wissen möchten, wie Ihre Mitarbeiter über Ihre Kultur denken, lassen Sie sie am besten ihre eigenen Worte verwenden. In diesem Fall schränken voreingestellte Auswahlmöglichkeiten die Reaktionsfähigkeit der Mitarbeiter ein.
- Wenn ich etwas an unserer Unternehmenskultur ändern könnte, wäre es (Kommentarfeld). Dies ist ein wichtiges Follow-up, um nach der Kultur zu fragen. Zum Beispiel könnten Sie das Gefühl haben, dass „wettbewerbsfähig“ ein wichtiger Aspekt Ihrer Unternehmenskultur ist. Wenn jedoch viele Mitarbeiter „Wettbewerbsfähigkeit“ als etwas bezeichnen, das sie ändern würden, haben Sie Einblick in eine Trennung zwischen Mitarbeitern und Management erhalten.
Engagement
Ein Job kann anregend, aber unbefriedigend sein. Insbesondere die Frage nach Engagement ist von entscheidender Bedeutung, da es nicht nur darum geht, wie gut Mitarbeiter ihre Rollen auf dem Papier verstehen.
Beispielfragen:
- Ich bin stolz darauf, ein Angestellter in meinem Unternehmen zu sein. Eine breite Frage wie diese ist ein Gut-Check für Ihr Unternehmen. Es kann Ihnen helfen, klar zu beschreiben, wie sich Mitarbeiter fühlen, auch wenn einige der differenzierteren oder persönlicheren Fragen zur Arbeitszufriedenheit gemischte Ergebnisse zeigen.
- Ich würde einen Freund oder ein Familienmitglied an diese Firma verweisen. Wenn ein Mitarbeiter einem Freund oder Familienmitglied empfehlen würde, für das Unternehmen zu arbeiten, sind sie definitiv mit ihrem Arbeitgeber zufrieden. Eine harte Ja / Nein-Obergrenze für diese Frage erzwingt eine entscheidende Aussage.
- Ich fühle mich morgens erschöpft bei dem Gedanken an einen weiteren Arbeitstag. Zufriedenheit ist mehr als nur ein insgesamt gutes Gefühl für einen Job; Es bedeutet auch, dass die Menschen von der Arbeit, die sie tun, begeistert sind.
- Ich glaube, dass meine Arbeitsbelastung im Allgemeinen für meine Rolle angemessen ist. Mitarbeiter werden wahrscheinlich nicht sagen, dass sie sich überfordert fühlen, weil sie befürchten, dass es sie schlecht reflektiert, aber wenn sie die Frage nach ihrer Arbeitsbelastung stellen, können sie besser offen sein.
- Ich fühle mich für meine harte Arbeit und meine Erfolge bei der Arbeit anerkannt. Wenn ein Mitarbeiter glaubt, dass er nicht anerkannt wird, kann er möglicherweise keine Zufriedenheit mit seiner Arbeit erzielen. Wenn alle anderen Fragen darauf hindeuten, dass die Menschen im Allgemeinen glücklich sind, aber das Engagement gering ist, ist die Frage, ob sie sich gesehen fühlen, eine Möglichkeit, ihr Problem ganzheitlicher zu gestalten.
Psychologische Sicherheit
Ohne starke psychologische Sicherheit können Unternehmen nicht innovativ sein und wachsen. Aber es ist oft schwer zu erkennen, ob kommunikative Bemühungen auf individueller Ebene funktionieren oder nicht — vor allem, wenn sie es nicht sind.
Beispielfragen:
- Wenn ich mich mit einem Problem an meinen Manager wende, vertraue ich darauf, dass er zuhört. Indem Sie etwas fragen, das sowohl spezifisch als auch persönlich ist, können Sie viel über den Antwortenden lernen. Ein gewisses Maß an Vertrauen zu messen, ist eine hervorragende Möglichkeit, Kommunikation zu diskutieren, ohne vage zu sein.
- Ich weiß, mit wem ich sprechen soll, wenn ich ein Problem habe, das nicht in der Domäne meines Managers liegt. Wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, mit wem er sprechen soll, ist die Kommunikation auf Null, was ein großes Problem ist, das oft unbemerkt bleibt.
- Ich habe das Gefühl, dass mindestens eine Person am Werk ist, die meine Entwicklung unterstützt und fördert. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass jemand in ihrer Ecke ist, jemand, der in ihr Wachstum investiert ist und sich wirklich um sie kümmert.
- Mitglieder dieses Teams sind in der Lage, Probleme und schwierige Themen anzusprechen.* Die Frage, ob ein Team gut kommuniziert, ist schwierig, da es auf viele Arten unterteilt werden kann — von 1: 1-Gesprächen bis hin zu Projektmeetings. Aber zu fragen, ob jemand ein schwieriges Problem ansprechen kann, hilft festzustellen, ob sich das Team ermächtigt fühlt, sich zu äußern.
- Ich fühle mich wohl, meine Meinung bei einem All-Hands-Meeting zu teilen. Wenn Sie dies fragen, erfahren Sie, wie zuversichtlich sich die Mitarbeiter fühlen, sich dem Unternehmen zu öffnen. Wenn jemand anderer Meinung ist, ist dies ein Hinweis darauf, dass Sie das Problem weiter untersuchen müssen; liegt es zum Beispiel daran, dass sie nicht erwarten, dass die Leute zuhören, oder weil sie nicht sicher sind, was sie tun sollen, um eine Meinung zu äußern?
Management
Die Beziehung eines Mitarbeiters zu seinem Vorgesetzten ist eine der wichtigsten Arbeitsbeziehungen. Wenn Sie nach dem Management fragen, können Sie zwei wichtige Dinge feststellen: Ob Ihre Manager in Übereinstimmung mit Ihren Richtlinien handeln und ob Ihre Managementrichtlinien funktionieren.
Beispielfragen:
- Mein Manager zeigt Interesse an meinem Wohlbefinden. Während die Antworten auf diese Frage je nach Manager variieren können, ist es mehr als ein Fall-für-Fall—Problem – es ist ein systematischer Mangel an Unterstützung von oben nach unten, wenn die Mehrheit der Befragten nicht das Gefühl hat, dass sich ihre Manager darum kümmern.
- Mein Manager stellt klare Erwartungen an meine Leistung. Dies ist eine großartige Möglichkeit, um zu beurteilen, wie effektiv ein Manager mit seinen Berichten kommuniziert.
- Ich fühle mich wohl, wenn ich meinem Manager Feedback gebe. Wenn ein Mitarbeiter mit seinem Manager über die Leistung des Managers ehrlich sein kann, ist dies ein Indikator dafür, dass die beiden eine starke Arbeitsbeziehung aufgebaut haben.
- Mein Manager verfügt über das technische Know-how, um mich effektiv zu managen.* Dies ist eine gute Frage, wenn ein Manager alle richtigen Bewegungen durchläuft — die 1: 1s, das öffentliche Lob, die Problemlösung -, aber ein Team ist immer noch losgelöst. Selbst der Manager mit den besten Absichten wird scheitern, wenn er nicht über die Tools verfügt, um sein Team zu unterstützen.
- Ich fühle mich wohl, wenn ich um Hilfe bitte, wenn ich nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfüge, um meine Ziele zu erreichen (+ Kommentarfeld). Wenn Sie hier ein Kommentarfeld hinzufügen, können die Mitarbeiter ihre Beschwerden näher erläutern. Ist ihr Manager nicht empfänglich? Haben sie das Gefühl, dass ein Zeitdruck auf ihre Produktivität keine Gelegenheit lässt, Fragen zu stellen?
Probieren Sie es selbst aus
Wenn Sie sich von diesen Fragen inspiriert fühlen oder bereit sind, Ihre eigene Engagement-Umfrage einzurichten, kontaktieren Sie uns noch heute. Und denken Sie daran, dass die Fragen hier nur ein kleiner Bruchteil dessen sind, was in der Lattice Engagement Survey verfügbar ist, und dass jede einzelne dieser Fragen fachmännisch formuliert wurde.