Příspěvek napsal
Chuck Mollor
Chuck je Zakladatel, generální ŘEDITEL a výkonný trenér MCG Partnery.
Foto:
Getty
Jak jsme se ponořit do nového desetiletí, to je více než kdy jindy důležité pro vůdce, aby pochopit rozdíl mezi autoritativní a autoritářský. Je těžké uvěřit, že v roce 2019 stále čteme příběhy o společnostech s toxickými pracovními kulturami, ale jsou tam venku. V mnoha případech, když jsou hororové příběhy o pracovní kultuře postříkány přes titulky, lze je vysledovat zpět do hierarchie, kde generální ředitel a vedoucí tým nastavili tón celé organizace.
existuje mnoho různých prezentací autoritářské kultury. Existuje klasický archetyp „špatného šéfa“, který štěká rozkazy, vládne strachem a neptá se na názory někoho jiného. Ale obvykle to není tak zřejmé. Ve většině případů je vůdce méně diktátorem a více egem řízeným „kultem osobnosti“, kolem kterého se celá organizace otáčí a reaguje.
jedním z nejlepších příkladů v nedávné paměti je sága WeWork a její bývalý generální ředitel Adam Neumann. Neumann své zaměstnance obdaroval dary a výlety, posílal je na letní tábor a povzbuzoval je k pití během pracovní doby. Zní to skvěle, že? Ukázalo se však, že celá tato „zábava“ přišla za cenu. Neumann údajně vzal tvrdě párty kulturu své společnosti do extrému, se zprávami o obtěžování na pracovišti,odveta a prostředí“ frat boy“. Bývalí zaměstnanci vyprávěli příběhy o příchodu do kanceláře a zjištění, že byli přes noc nahrazeni, nebo se náhle hlásili někomu, kdo byl dříve jejich Juniorem. Neumann si údajně liboval ve vlastní moci a dělal jednostranná rozhodnutí, která postihla celý jeho štáb. Vybudoval organizační strukturu, ve které se vše točilo kolem jeho ega a nálad.
toto chování dohnalo Neumanna právě v době, kdy se společnost připravovala na zveřejnění. Když WeWork podal svůj S-1, vyšla najevo ošklivá finanční tajemství společnosti, zdůrazňující Neumannovy špatné obchodní rozhodovací schopnosti. Nakonec byl Neumann vytlačen investory ve snaze zachránit společnost. Během několika měsíců WeWork přešel od startupu superstar s oceněním 47 miliard dolarů k seškrtání 2400 pracovních míst a prodeji aktiv nejvyšší nabídce. Současných a bývalých zaměstnanců nyní přiznat, že tam byly červené vlajky o Neumann vůdčí schopnosti brzy a často, ale nikdo se cítil pohodlně mluvit o nich.
zvenčí to mohlo vypadat, že vedení Weworku bylo odhodláno vytvořit zábavné a smysluplné místo pro práci. Mnoho zaměstnanců se připojilo k týmu a hledalo smysl pro účel a sounáležitost. Problém byl ale v tom, že jediný smysl, který měla společnost, se soustředil na samotného Neumanna místo na větší věc. Takové vedení je neudržitelné.
v tomto novém desetiletí je mi jedna věc jasná: společnosti, které se stále drží hierarchie velení a řízení, mohou očekávat potíže. Pokud vidíte známky tohoto stylu řízení ve vaší společnosti, existují kroky, které můžete podniknout k nápravě dříve, než bude příliš pozdě.
zde jsou čtyři otázky, které by si lídři měli klást o sobě a svých týmech:
1. Cvičíte sebeuvědomění?
jinými slovy, jak jste si vědomi svých přirozených vůdčích vlastností a silných stránek? Jak reagujete pod tlakem a stresem? Jak byste ohodnotili svou schopnost efektivně pracovat s řadou různých lidí a situací? Můžeš to nechat být ve vedení nebo správně? Jak jste dobří v kladení otázek vs .. říkat lidem, co po nich chcete? Pokud zjistíte, že bojujete s uvolněním kontroly a potřebujete vyhrát většinu, pokud ne všechny, diskuse, projevujete autoritářské rysy.
2. Projevujete odpovědnost?
jako manažer přebíráte odpovědnost za své a své týmy a výsledky? Odráží vaše chování kulturu a hodnoty, které má vaše organizace reprezentovat? Žádáte o zpětnou vazbu a vstup jako vůdce? Jsou všichni členové vašeho týmu a organizace zodpovědní?
3. Zpochybňujete status quo?
Tento je pro vůdce obtížný, zvláště pokud se zdá, že se na povrchu daří dobře. Vedete potřebný a odvážný dialog, kladete tvrdé a nepopulární otázky? Jste zvědaví a pohodlní při zpochybňování norem? Vytváříte bezpečné prostředí, kde se lidé cítí pohodlně náročné rozhodnutí a dělat chyby? Chcete zachovat klid?
4. Jste schopni činit silná rozhodnutí?
rozhodnost, dokonce i tváří v tvář nepřízni osudu, je charakteristickým znakem manažera. Můžete činit informovaná rozhodnutí, i když nemáte 100% dat? Jste schopni riskovat a otočit se novým směrem, pokud to situace vyžaduje? A co je nejdůležitější, můžete sdělit své důvody pro rozhodnutí svému týmu způsobem, který je shromáždí, aby vás následovali? Jste schopni delegovat rozhodování na své přímé zprávy a týmy, kde jsou zapojeni, zmocněni a mají rozhodovací pravomoc? Vyvíjíte agilní týmy a organizaci?
tato nová éra podnikání vyžaduje manažery, kteří jsou odvážní, etičtí a autentičtí. Autoritářští vůdci, i když jsou maskováni jako začínající „whiz kids“, “ postrádají vlastnosti potřebné k nasměrování společnosti k dlouhodobému úspěchu. Horší je, že jim chybí touha tyto dovednosti změnit nebo se naučit. Jejich rozhodnutí jsou založena na egu místo většího dobra. Dříve nebo později tento druh řízení vede k finanční a provozní katastrofě.
WeWork je jedním z mnoha varovných příběhů a žádná společnost není imunní. Ve skutečnosti od roku 2000 52 procent společností Fortune 500 buď zkrachovalo, bylo získáno nebo přestalo existovat. Abychom se vyhnuli stejnému osudu, je nyní čas provést přechod na agilní vedení. Tak bude zajištěno, že vaše společnost i nadále prosperovat, bez ohledu na to, jaké změny mohou přijít.