i mitt coachningsarbete med ledare och team frågar jag ofta mina kunder om de engagerar sig i skvaller på arbetsplatsen. Oftast svarar de, ” naturligtvis inte!”med en blick på deras ansikten som indikerar att de är förolämpade för att ha ställts en sådan fråga.
men när jag frågar dem om de någonsin har deltagit i en ”bekräftelsexpedition” — där de 1) ber en kollega bekräfta sin egen negativa eller utmanande upplevelse med en tredje kollega som inte är närvarande, eller 2) välkomnar en liknande linje av bekräftelseförfrågan från en annan kollega om en tredje kollega som inte är närvarande, erkänner de flesta att detta faktiskt är en vanlig del av deras dagliga arbetsliv.
medan ledare och lag kanske anser att detta beteende är oskyldigt ”blåser av ånga” eller de mer strategiska ”bekräftande prestandadata”, anser jag att det är en form av skvaller på arbetsplatsen.
men det är inte bara jag. Författarna Nancy Kurland och Lisa Hope Peled, i sin uppsats, passerar ordet: mot en modell av skvaller och makt på arbetsplatsen, definierar skvaller som: ”informellt och utvärderande samtal i en organisation, vanligtvis bland inte mer än ett fåtal individer, om en annan medlem av den organisationen som inte är närvarande.”När du tänker på hur ofta dina arbetsplatssamtal är 1) informella (”jag hänger bara på Lindas kontor”); 2) utvärderande (”diskuterar hur svårt det är att få ett snabbt svar från Doug i redovisning”); 3) Bland inte mer än några individer (”…och Marci är också här.”); och 4) om en annan medlem i den organisationen som inte är närvarande (”Dougs vid sitt skrivbord, förstås!”) kan du börja inse hur ofta du engagerar dig i skvaller och bidrar till skvallerens skadliga effekter.
gilla vad? Liksom erosion av förtroende, skadade känslor, minskad moral, skadat rykte, minskad personlig och professionell trovärdighet, ökad ångest, splittring och slitage.
trots de höga kostnaderna för skvaller är drivkraften att engagera sig i den stark. Dr Peggy Drexler, forskningspsykolog och professor i psykologi vid Cornell University Weill Medical College skriver att ”antropologer säger att skvaller under hela mänsklighetens historia har varit ett sätt att binda med andra — till och med ett verktyg för att isolera dem som inte stöder gruppen.”att prata med en eller flera medarbetare om hur svårt det är att få Doug i redovisning för att ge ett snabbt svar skapar en känsla av koppling till alla andra som kämpar med Dougs brist på lyhördhet. De som på samma sätt frustreras av Doug behandlar varandra med gruppfavoritism, en gemensam och central aspekt av mänskligt beteende, där människor agerar mer pro-socialt mot medlemmar i sin egen grupp i förhållande till dem utanför deras grupp.
skvaller är också ett sätt att ventilera för dem som är ovilliga att ge direkt feedback till eller ha svåra samtal med sina kollegor. Som jag citerade i min HBR-artikel, när man ska hoppa över en svår konversation, ” i en 2013 Globis-undersökning av mer än 200 yrkesverksamma om ämnet svåra samtal…80% av de svarande rapporterade att dessa samtal var en del av deras jobb, indikerade mer än hälften att de inte kände att de hade tillräcklig utbildning om hur man genomför dem effektivt.”genom att prata med någon, alla eller till och med en person om en annan kollega som inte är där för att höra feedbacken, ge sitt perspektiv och engagera sig i gemensam problemlösning undergräver du fördelarna med ett öppet, ärligt förhållande och en feedbackrik kultur.
Slutligen använder vi skvaller som ett sätt att samla bevis som bekräftar vår tro, uppfyller vår bekräftelseförspänning — tendensen att leta efter information som bekräftar vad vi redan tror är sant. Genom att checka in med en kollega om huruvida hon, för, upplever Doug så långsam att svara, vi får bekräftelse på våra befintliga övertygelser, och den tillfredsställelse som kommer från att ”ha rätt” om Doug. Och som Judith Glaser förklarar i sin artikel är din hjärna Hooked på att vara rätt, översvämningen av adrenalin och dopamin som följer med känslan rätt kan bli helt beroendeframkallande.med tanke på hur tillfredsställande det är att ha rätt, hur frestade vi är att undvika att ge direkt feedback och ha svåra samtal, och hur ofta vi söker bekräftelse på vad vi redan tror, kan det vara svårt att bryta vanan att engagera sig i skvaller — som anstiftare eller mottagare. Ändå finns det flera strategier som hjälper dig och ditt team att sluta engagera sig i något så fel som känns så rätt:
1) namnge det och sväng sedan. Först, ring skvaller” skvaller ” för att stoppa det i spåren. Om du deltar i” informellt och utvärderande samtal i en organisation, vanligtvis bland inte mer än några individer, om en annan medlem i den organisationen som inte är närvarande ” — särskilt om målet är att bekräfta din upplevelse snarare än att få konstruktiva lösningar — deltar du i skvaller. Om du ringer någon på det, kommer de flesta att gå tillbaka när de hör en kollega säga, ”det här låter som skvaller. Var det vad du tänkte?”För det andra, vrid konversationen genom att fråga,” Hur kan jag hjälpa dig att få ett bättre resultat?”Engagera dig bara i coaching, brainstorming och problemlösningssamtal-inte i problembekräftande samtal.
2) Fråga dig själv eller andra varför du behöver någon annans bekräftelse om ett beteende som du märker i en tredje person. Om det är för att motivera dina känslor, för att bekräfta att du har rätt eller för att få stöd för din synvinkel, ta inte med någon annan i konversationen. Om det är att förstå hur du kan bidra till dynamiken eller problemet, att brainstorma användbara lösningar eller att gå på rekord för att göra ett formellt klagomål för vidare utredning, gå sedan till det.
3) Låt folk veta att du har en policy om ”om du har problem med mig, berätta först för mig.”Anta policyn” berätta för dem först ” med dina kollegor, och när någon närmar sig dig med skvaller om någon annan, fråga ”har du redan berättat för henne?”för att påminna dem om denna politik.
4) Skapa en feedbackrik miljö runt dig. Ju mer du normaliserar feedback-både positivt och negativt, och både att ge och ta emot — desto mindre sannolikt kommer människor att leta efter alternativa sätt att uttrycka sina frustrationer och bekymmer. Snarare än att” spara ” feedback för årliga resultatrecensioner, gör diskussioner om vad någon gjorde bra och vad han eller hon kunde göra annorlunda, en del av varje tillsynsmöte eller projektdebrief. Och se till att ge människor positiv feedback när de erbjuder särskilt användbar feedback — även om det är svårt att höra.
skvaller, även med något annat namn, är fortfarande en destruktiv kommunikationsstrategi som negativt påverkar individer, team och hela organisationen. Genom att stoppa det i sina spår, välja hälsosammare och mer användbara metoder för att kommunicera vad som inte fungerar och engagera sig i samarbetsproblemlösning kan relationer och organisationer blomstra.