som ledare är en av dina viktigaste roller att coacha ditt folk för att göra sitt bästa. Genom att göra detta hjälper du dem att fatta bättre beslut, lösa problem som håller dem tillbaka, lära sig nya färdigheter och på annat sätt utveckla sina karriärer.
vissa människor har turen att få formell utbildning i coaching. Men många människor måste utveckla denna viktiga färdighet själva. Det här låter skrämmande men om du beväpnar dig med några beprövade tekniker, övar och litar på dina instinkter kan du bli en bra tränare.
GROW-modellen är en enkel men kraftfull ram för att strukturera dina coaching-eller mentorsessioner. Vi tittar på hur du applicerar det i den här artikeln, video och infographic, nedan.
Klicka här för att se vår animerade video på GROW Model
om modellen
GROW står för:
- Goal.
- nuvarande verklighet.
- alternativ (eller hinder).
- kommer (eller vägen framåt).
modellen utvecklades ursprungligen på 1980-talet av affärscoacher Graham Alexander, Alan Fine och Sir John Whitmore.
ett bra sätt att tänka på GROW-modellen är att tänka på hur du planerar en resa. Först bestämmer du vart du ska (målet) och fastställer var du för närvarande är (din nuvarande verklighet). Du utforskar sedan olika rutter (alternativen) till din destination. I det sista steget, etablera viljan, du se till att du är engagerad i att göra resan, och är beredda på de hinder som du kan möta på vägen.
tips:
i sin traditionella tillämpning antar GROW-modellen att tränaren inte är expert på kundens situation. Det innebär att tränaren måste fungera som facilitator, hjälpa kunden att välja de bästa alternativen och inte erbjuda råd eller riktning.
När ledare coachar sina teammedlemmar, eller agerar som mentorer för dem, kan detta eller kanske inte gälla. Å ena sidan är det mer kraftfullt för människor att dra slutsatser för sig själva, snarare än att ha dessa slutsatser påtryckta på dem. Å andra sidan, som teamledare, har du ofta expertkunskap att erbjuda. Det är också ditt jobb att vägleda teammedlemmar att fatta beslut som är bäst för din organisation.
hur man använder verktyget
för att strukturera en coaching-eller mentorsession med GROW-modellen, ta följande steg:
upprätta målet
först måste du och din teammedlem titta på det beteende du vill ändra och strukturera sedan denna förändring som ett mål som hon vill uppnå.
se till att detta är ett SMART mål: ett som är specifikt, mätbart, uppnåeligt, realistiskt och tidsbundet.
När du gör detta är det användbart att ställa frågor som:
- Hur vet du att din teammedlem har uppnått detta mål? Hur vet du att problemet eller problemet är löst?
- passar detta mål med hennes övergripande karriärmål? Och passar det med lagets mål?
undersök den aktuella verkligheten
nästa, be din teammedlem att beskriva sin nuvarande verklighet.
detta är ett viktigt steg. Alltför ofta försöker människor lösa ett problem eller nå ett mål utan att helt överväga sin utgångspunkt, och ofta saknar de viss information som de behöver för att nå sitt mål effektivt.
När din teammedlem berättar om sin nuvarande verklighet kan lösningen börja dyka upp.
Användbara coachningsfrågor i detta steg inkluderar följande:
- vad händer nu (vad, vem, när och hur ofta)? Vad är effekten eller resultatet av detta?
- har du redan tagit några steg mot ditt mål?
- står detta mål i konflikt med andra mål eller mål?
utforska alternativen
När du och din teammedlem har utforskat den nuvarande verkligheten är det dags att bestämma vad som är möjligt – vilket betyder alla möjliga alternativ för att nå sitt mål.
Hjälp din teammedlem att brainstorma så många bra alternativ som möjligt. Sedan, diskutera dessa och hjälpa henne besluta om de bästa.
hitta den här artikeln användbar?
Du kan lära dig ytterligare 311 teamledningsförmåga, så här, genom att gå med i Mind Tools Club.
gå med i Mind Tools Club idag!
få gratis nyhetsbrev!
lär dig nya karriärfärdigheter varje vecka, plus få en bonus vara en framgångsrik chef checklista, gratis!
Läs vår Integritetspolicy
med alla medel, ge dina egna förslag i detta steg. Men låt din teammedlem erbjuda förslag först, och låt henne göra det mesta av pratningen. Det är viktigt att vägleda henne i rätt riktning, utan att faktiskt fatta beslut för henne.
Typiska frågor som du kan använda för att utforska alternativ är följande:
- vad mer kan du göra?
- vad händer om denna eller den begränsningen togs bort? Skulle det förändra saker?
- vilka är fördelarna och nackdelarna med varje alternativ?
- vilka faktorer eller överväganden kommer du att använda för att väga alternativen?
- Vad behöver du sluta göra för att uppnå detta mål?
- vilka hinder står i din väg?
upprätta viljan
genom att undersöka den nuvarande verkligheten och utforska alternativen kommer din teammedlem nu att ha en bra uppfattning om hur han kan uppnå sitt mål.
det är bra-men i sig kanske det inte räcker. Det sista steget är att få din teammedlem att begå specifika åtgärder för att gå vidare mot sitt mål. Genom att göra detta hjälper du honom att etablera sin vilja och öka hans motivation.
användbara frågor att ställa här inkluderar:
- så, vad ska du göra nu, och när? Vad mer ska du göra?
- vad kan stoppa dig framåt? Hur kommer du att övervinna detta?
- Hur kan du hålla dig motiverad?
- när behöver du granska framsteg? Dagligen, veckovis, månadsvis?
slutligen, besluta om ett datum när du både granska hans framsteg. Detta kommer att ge viss ansvarsskyldighet och låta honom ändra sitt tillvägagångssätt om den ursprungliga planen inte fungerar.
Tips 1:
ett bra sätt att öva på att använda modellen är att ta itu med dina egna utmaningar och problem. Genom att öva på egen hand och få dig själv ”unstuck” lär du dig att ställa de mest användbara frågorna. Skriv sedan ner några lagerfrågor som uppmaningar till framtida coaching sessioner.
Tips 2:
de två viktigaste färdigheterna för en tränare är förmågan att ställa bra frågor och förmågan att lyssna effektivt.
Ställ inte stängda frågor som kräver ett ja eller nej svar (till exempel ”orsakade det ett problem?”). Fråga istället öppna, som ” vilken effekt hade det?”Var beredd med en lista med frågor för varje steg i tillväxtprocessen.
använd aktiva lyssningsförmåga och låt din ”klient” göra det mesta av pratningen. Kom ihåg att tystnad ger värdefull tänkande tid: du behöver inte alltid fylla tystnaden med nästa fråga.
exempel
du hjälper en teammedlem, Julie, att uppnå sina mål med GROW-modellen.
Julie säger att hon skulle vilja ha en befordran till lagledare inom de närmaste två åren. Detta är ett SMART mål-det är specifikt, mätbart, uppnåeligt (eftersom hon redan har ett års erfarenhet, och det finns flera lagledarpositioner i hennes avdelning), relevant (både för Julies övergripande karriärmål och lagets uppdrag) och tidsbunden.
Du och Julie tittar nu på hennes nuvarande verklighet. Hon är i en nybörjarposition, men hon har redan några av de färdigheter som behövs för att vara lagledare. Du brainstorma ytterligare färdigheter som hon behöver för att lyckas i en gruppledare roll: hon behöver mer erfarenhet av att hantera andra människor, och erfarenhet av att hantera utländska kunder. Hon måste också fortsätta att prestera bra i sin roll, så att hon kommer att övervägas för en kampanj när en är tillgänglig.
du granskar båda hennes alternativ. För att få den erfarenhet hon behöver kunde hon leda ett litet team på ett litet projekt. Hon kunde också tillbringa tid i det utomeuropeiska laget.
slutligen etablerar du testamentet. Som hennes chef erbjuder du att låta henne leda ett litet team på ett mindre projekt. Om hon presterar bra kan hon ta på sig ytterligare projekt med mer ansvar i framtiden. Julie måste också närma sig det utomeuropeiska laget för att ordna att spendera tid i den avdelningen och fortsätta att prestera bra i sin nuvarande roll. Du godkänner att granska hennes framsteg om tre månader.
Infographic
Du kan se vår infographic på GROW-modellen här:
nyckelpunkter
GROW Model är en enkel fyrastegsprocess som hjälper dig att strukturera coaching och mentorsessioner med teammedlemmar.
GROW är en akronym som står för:
- Goal.
- nuvarande verklighet.
- alternativ (eller hinder).
- kommer (eller vägen framåt).
Du kan använda modellen för att hjälpa teammedlemmar att förbättra prestanda och hjälpa dem att planera och nå sina långsiktiga karriärmål.