Redaktörens anmärkning: dagens gästpost är skrivet av Geraldine Cochran, biträdande professor vid Institutionen för fysik och astronomi och kontoret för STEM-utbildning vid Rutgers University. Som fysikutbildningsforskare undersöker Cochran strategier för att modifiera fysikens läroplaner för att stödja studenter underberedda i matematik och sätt att bredda deltagandet i fysik. Cochran tillhandahåller också organisationsövergripande inklusions – / klimatbedömningar.
det säger sig självt att mångfald, inkludering och rättvisa ger en hemsk akronym: DIE. Ännu viktigare är att dessa tre ord är spända så ofta att vissa tror att dessa ord är synonyma och använder dem omväxlande, vilket leder till att ett antal människor skriver om skillnaderna mellan dessa tre ord. Prova en snabb Google-sökning av” diversity vs inclusion vs equity ” och du hittar flera dagar värda att läsa material. Jag gillar särskilt Dafina-Lazarus Stewarts” language of Appeasement ” i Insider högre ED. Om vi inte är uppmärksamma på skillnaderna mellan dessa ord som tankar, tillvägagångssätt eller initiativ, riskerar vi att lägga tonvikten på felaktiga ansträngningar och drabbas av konsekvenserna.
mångfald utan inkluderande miljöer
även om mångfaldsinsatser handlar om representation och vem som ingår, bör mångfaldsinsatser inte förväxlas med att skapa en inkluderande miljö. En inkluderande miljö betyder inte bara att människor från olika grupper ingår, det handlar om vad deras inkludering i den organisationen eller miljön betyder.
vad innebär inkludering för individer från marginaliserade och minoritiserade grupper och vad betyder det för sina kamrater från dominerande, gynnade eller privilegierade grupper? Hur ser minoritiserade människor sitt deltagande i organisationen och hur ses deras deltagande av andra?
Jag kan komma ihåg att starta en position i akademin och inom min första vecka berättas av flera personer att jag var den nya ”token hire.”Trots mina betydande referenser och omfattande erfarenhet, enligt mina nya kollegor, var min motivering för att vara i den positionen enbart baserad på min ras. Jag minns att jag tänkte att även med en doktorsexamen i handen kommer ingen utbildning att skydda oss från effekterna av det rasistiska och sexistiska samhället där vi alla lever. Det är därför det är nödvändigt att arbeta för att bygga och upprätthålla inkluderande miljöer. I sådana utrymmen har alla människor, oavsett deras sociala identiteter, lika tillgång till möjligheter och framsteg, får kredit för sitt arbete och värderas för mer än bara deras medlemskap i en social identitetsgrupp.
att ta hand om en organisations klimat och kultur är lika viktigt som alla rekryteringsinsatser. Problemen som skapades av en diskurs som främjar mångfald utan en inkluderande miljö illustrerades i ”The” Problem ”kvinna av färg på arbetsplatsen” bild från Centrum för samhällsorganisationer, som anpassades från ”The Chronicle of the Problem Woman of Color in a Non-Profit” av Safehouse Progressive Alliance for Nonviolence. Ett antal av mina kollegor, mestadels svarta kvinnor, erkände relaterade till denna bild när de delade sina erfarenheter. Historien om organisationer som har en till synes roterande dörr för kvinnor av färg – och svarta kvinnor i synnerhet — på grund av fientliga miljöer är alltför vanligt. I vissa organisationer är det inte särskilt subtilt. Jag har hört en avdelningsordförande säga, ” Tja, vi har anställt två kvinnor. Nu får vi se om de sjunker eller simmar.”Det här är som att säga att mångfald var vårt jobb och nu huruvida de kan överleva i denna miljö är helt upp till dem. Jag har hört en representant från ett nationellt laboratorium säga, ” Vi har inte tid att oroa oss för att skapa inkluderande miljöer eller vad som helst. Vi måste arbeta med mångfald eftersom vi bedöms på det.”Det är fantastiskt att organisationer hålls ansvariga när det gäller mångfald, men samma måste hända när det gäller inkluderande miljöer. Mångfaldsfokuserade rekryteringsinsatser och urval/antagningsstandarder kan föra olika individer in i dörren, men om miljön inte är inkluderande kommer dessa individer att stanna?
nyligen har jag stött blandade metoder forskningsstudier som syftar till att bedöma inkludering och klimat av organisationer, vilket inkluderar att erbjuda strategier för förbättring. Mitt hopp för detta arbete är att dessa organisationer kommer att stärkas genom att uppfylla sina mångfaldsmål och se till att alla individer i organisationen inte bara överlever, men har möjlighet att trivas. För mig arbetar det för att öka mångfalden och skapa en inkluderande miljö. Jag är hoppfull: ledande ledare inom ett antal organisationer börjar inse behovet av att mäta och förbättra deras organisationers kultur och klimat.
mångfald utan eget kapital överväganden
frågor om eget kapital är ofta de bakomliggande orsakerna till varför vi behöver mångfaldsinitiativ. Rättvisa överväganden kan vara svåra att ta itu med eftersom de ofta relaterar till historiska och långvariga strukturella system av ojämlikhet, som är svåra att demontera. Att ignorera aktieöverväganden dömer oss dock till att göra små framsteg mot mångfald och inga framsteg mot eget kapital. Mångfaldsinsatser koncentreras ofta på hur vi” fixar ” individer från marginaliserade eller minoritiserade grupper eller vad vi kan göra för att stödja dem att driva och fortsätta trots ojämlikhet. Kapitalfrågor fokuserar mer på att förändra de strukturer och system som skapar ojämlikheterna i första hand.
till exempel, som en del av ett stort samarbetsprojekt, inkluderande Forskarutbildningsnätverk, mina kollegor och jag syftar till att bredda deltagandet i fysik forskarutbildning genom forskning, programimplementering och spridning av bästa praxis vid rekrytering, antagning och retention. Arbetet kring rekrytering och antagning har till stor del varit inriktat på mångfald och representation. Retention har varit en insats för inkludering.
så, var passar eget kapital in i detta arbete? Tja, det borde vara under hela processen. Även om det är viktigt att överväga strategier för att rekrytera fler etniska/rasliga minoritetsstudenter, är det viktigare att förstå och ta itu med hindren för etniska/rasliga minoritetsstudenter som ansöker om forskarutbildningsprogram. Även om det är viktigt att överväga den instrumentala roll som broprogram har spelat för att förbereda studenter som annars inte skulle accepteras i forskarfysikprogram, är det viktigare att tänka på varför dessa studenter inte skulle accepteras i forskarfysikprogram. Detta kräver förståelse av studentperspektivet och fakultetsperspektivet för doktorandtillträdesprocessen; och sedan ompröva kandidattillträdesprocessen.
Jag tänker också på eget kapital på en något djupare nivå. Gloria Ladson-Billings har skrivit utförligt om vad jag anser kapital överväganden i utbildning. Jag kommer dock att säga att en av mina favorit saker att återkomma är hennes presidentadress, som diskuterar utbildningsskulden när det gäller den historiska skulden, den ekonomiska skulden, den sociopolitiska skulden och den moraliska skulden. Detta har också informerat mitt arbete med examen antagning i fysik.Casey Miller och Keivan Stassun hävdar att det sätt på vilket Graduate Record Examination (GRE) för närvarande används i examensintag är ett hinder för kvinnors och etniska/rasminoriteters deltagande i forskarutbildningar inom vetenskaperna. De nämner att GRE ” återspeglar vissa demografiska egenskaper hos testtagare — som familjens socioekonomiska status-som inte är relaterade till deras intellektuella kapacitet eller akademiska förberedelser.”
att tänka på eget kapital på en ännu djupare nivå innebär att man tar itu med djupare frågor, till exempel 1) Hur hanterar vi de faktorer som bidrar till att studenter med lägre socioekonomisk bakgrund underpresterar på standardiserade tentor (den ekonomiska skulden) och 2) Hur hanterar vi förmögenhetsgapet som skapades av strukturell rasism med tanke på att det förblir även när man kontrollerar för utbildning? Att ta itu med de frågor som beskrivs av Julie Posselt och Casey Miller i omprövning av antagningsprocessen kan tyckas vara mer tillgänglig för lärare som är involverade i antagningar och kan till och med verka mer direkt relaterade till deras valda yrken än de två frågorna jag har ställt. Det är dock min övertygelse att vi alla måste arbeta för att svara och ta itu med dessa svårare frågor. Som Ladson-Billing illustreras i hennes Presidentadress finns det en ”moralisk skuld” till minoritiserade och marginaliserade grupper av människor, som vi alla måste försöka ta itu med.
avslutningsvis är mitt förslag att vi först skiljer mellan mångfald, inkludering och rättvisa. Sedan måste vi börja bedöma klimatet i våra yrkesorganisationer, våra institutioner och andra professionella utrymmen och sedan försöka göra dessa utrymmen mer inkluderande. Då måste vi göra rättvisa överväganden i alla våra ansträngningar, oavsett om det är genom programgenomförande eller genom forskning. Och om det låter för utmanande, låt oss börja med en konversation.
Dagens ”call-out kultur” kan göra att skriva om och diskutera dessa saker ganska skrämmande. Jag tycker också att det är läskigt, men det betyder inte att jag ska sluta. Det betyder att jag måste fortsätta lära mig och läsa olika forskares arbete inom och utanför mitt område. Jag hörde först om avkoloniserande vetenskap från Chanda Prescod-Weinstein, en teoretisk fysiker och aktivist för jämlikhet i vetenskap, som också skapade en fantastisk läslista om ämnet. Jag träffade sedan Nelson Maldonado-Torres, som berättade för mig att motsatsen till uteslutning inte är inkludering utan avkolonisering. Sedan pored jag över hans lysande arbete en, ”disposition av tio Teser om Kolonialitet och Avkolonialitet.”Detta har resulterat i mycket introspektion: hur ska detta informera den forskning jag gör och hur jag engagerar mig i denna forskning? Jag kommer aldrig att känna att jag definitivt har informerat mig om detta ämne. Det betyder inte att jag inte är expert, det är jag. Men min förståelse av inkludering måste ständigt informeras av mänsklighetens gemenskap. Min forskning och de metoder som jag använder ska styras av ”kärlek och förståelse” och inte önskan om erkännande eller att hålla fast vid ”metod” i kunskapsproduktion.