om du planerar en engagemangsundersökning, vad du frågar och hur du frågar det är av yttersta vikt. En engagemangsundersökning är avsedd att hjälpa dig att lösa ett kritiskt problem på ditt företag, förbättra din arbetsplats och identifiera dina styrkor — så du måste vara säker på att dina enkätfrågor faktiskt kommer att ge dig användbara insikter.
i själva verket är det inte något du bara kan slå ut på 30 minuter att utforma en medarbetarundersökning. I åratal har psykologer arbetat, gjort matriser, utforma frågor och utveckla intervjuriktlinjer för allt från livskvalitet hos cancerpatienter till ergonomisk passagerarkomfort. Det beror på hur frågor utformas, vad som ställs och till och med vilka svaralternativ som erbjuds kan ha en statistiskt signifikant effekt på resultaten. Så snarare än att göra upp något allt på egen hand, här är en guide som kan hjälpa dig att ställa rätt medarbetarengagemang enkätfrågor.
Vad gör en bra engagemangsundersökningsfråga?
Nu när du vet att det du frågar och hur du frågar det är så viktigt, se till att dina frågor:
- är spetsiga och entydiga
- bara fråga en sak i taget
- är formulerade neutralt
- fråga om något du faktiskt kan ändra eller förbättra
Lattices medarbetarengagemang undersökningar inkluderar föreslagna frågor som utvecklats från psykologisk och management forskning, med hjälp av UC Berkeley professor och beteendeekonom Elizabeth Linos. Vi har flera avsnitt i vår engagement survey question bank: Engagemang för företaget, Mångfaldsklimat, engagemang, rättvisa, känsla värderad, passform och tillhörighet, arbetstillfredsställelse, ledning, psykologisk säkerhet, Själveffektivitet, lagkultur, Teaminlärning och arbetsrelationer.
varje fråga i den här artikeln markerad med en asterisk är en av många som du kan hitta i Lattices enkätverktyg för medarbetarengagemang. Alla frågor är klassade på en Likert-skala (starkt oense, oense, neutral, överens och starkt överens) om inte annat anges. Denna typ av svar hjälper till att mäta hur intensivt en anställd känner för ett ämne, antingen negativt eller positivt. Det används ofta, delvis för att det undviker att ställa överlappande frågor. Till exempel skulle en positivt formulerad Likert-Skalfråga vara: ”Jag är glad att komma till jobbet varje dag.”Du behöver inte inkludera en fråga som ställer invers, eftersom alternativet ”starkt oense” redan täcker det.
slutligen, gör undersökningen lätt att slutföra och se till att den inte är för lång. Detta kommer att uppmuntra fler anställda att fylla i det och ge dig bättre data för att kontrollera engagemanget totalt sett.
Self-Efficacy
arbetstagare måste känna att de har en viss grad av autonomi på jobbet; men de måste också känna sig stödda. Det är en fin balans, och att ställa dessa frågor hjälper dig att förstå om du slår det.
provfrågor:
- jag kan lista konkreta steg jag behöver ta för att kunna gå upp i min organisation inom nästa år. Det här är en direkt fråga som kan hjälpa dig att avgöra om anställda känner att de kan växa i ditt företag och om de har en tydlig vision om sin bana där.
- jag kan se mig själv växa och utveckla min karriär i detta företag.* När anställda tror att de har ett sätt att växa på företaget är de mer investerade i företagets framtid.
- Det finns tillräckligt med företagsstöd för min kompetensutveckling. Denna fråga tar upp personliga mål genom att be anställda att mäta hur väl företaget stöder förvärv av färdigheter de vill lära sig, inte något som föreskrivs av en chef.
- denna organisation inspirerar verkligen det allra bästa i mig när det gäller jobbprestanda. När anställda tror att de drivs för att göra sitt bästa arbete är de fullt engagerade i sin utveckling och produktion hos ett företag.
- jag är glad över majoriteten av mina arbetsprojekt/kunder. Om anställda inte är glada över det arbete de gör, får de definitivt inte uppfyllelse från sina jobb. Att lägga till en skala alltid/ibland/aldrig hjälper chefer att identifiera hur engagerade anställda är i det arbete de gör.
- jag har alla verktyg jag behöver för att konsekvent göra mitt jobb bra. Detta kan hjälpa dig att bedöma om anställda känner att de har allt de behöver för att lyckas i sin roll, eller om de inte har fått nödvändiga material/ utrustning eller känner sig överarbetade eller överväldigade.
passform och tillhörighet
om en anställd inte vet varför de gör vad de gör blir deras jobb meningslöst. Självklart är det svårt att föreställa sig att komma till jobbet varje dag och vara 100% engagerad i ett meningslöst jobb.
provfrågor:
- jag tycker att mina värderingar och organisationens värden är likartade.* När anställda kan se sina grundläggande övertygelser återspeglas på den plats de arbetar, är de mer benägna att hitta personlig tillfredsställelse som arbetar där.
- jag känner att jag hör hemma i det här företaget.* Detta är en kraftfull indikator på om något är fel eller inte, särskilt när du analyserar dina resultat för att titta på hur olika grupper känner.
- jag planerar att fortfarande vara på detta företag om två år. Detta är ett indirekt men ändå kraftfullt sätt att mäta lycka med personliga mål. De som inte planerar långsiktig anställning med dig kommer inte att tro att deras personliga mål överensstämmer med vad ditt företag erbjuder dem.
- organisationens uppdrag inspirerar mig konsekvent att göra mitt bästa arbete. Vad ditt företag har för avsikt att göra i världen kan verkligen göra eller bryta medarbetarnas engagemang. Att veta om det uppdraget motiverar dina anställda eller inte kan hjälpa dig att avgöra hur de ser på företaget på det hela taget.
- min arbetsstil matchar företagets arbetsstil.* Anpassning handlar inte bara om värderingar, utan också om arbetsstil. Genom att ställa den här frågan lär du dig mycket om vilka lag, avdelningar och anställda som känner sig stödda på företaget och vilka som inte gör det.
- jag ser ett tydligt band mellan företagets uppdrag och mitt individuella jobb. Det hjälper till att känna att ditt jobb är viktigt och kunna ansluta din roll till företagets syfte — att veta att en anställd känner att deras dagliga arbete matar in i det större målet hjälper dem att hålla sig engagerade.
Teamkultur, Teaminlärning och arbetsrelationer
alla vet att en av de största elementen i medarbetarnas engagemang är de människor de arbetar direkt med. Arbetet de gör med sitt team, hur de arbetar med sitt team och de vänskap som de har gjort på jobbet gör alla en enorm skillnad för en anställds engagemangsnivåer.
provfrågor:
- jag lär mig mycket av mina medarbetare.* Samarbetet beror på att medarbetarna förstår hur andra arbetar och vad de arbetar med. Anställda som är öppna för att lära av sina medarbetare indikerar också en viss ömsesidig respekt, vilket ökar produktiviteten.
- vi tar regelbundet tid att ta reda på sätt att förbättra vårt teams arbetsprocesser .* När ett team ständigt förfinar sina processer är det ett bra tecken på att människor är internt inriktade och engagerade i att arbeta mot ett mål.
- mitt team har tydliga och prioriterade mål. Denna fråga kan vara ett bra sätt att gräva i de olika segmenten i ditt företag. Om ett visst lag saknar anpassning eller mål kan det påverka segmentets övergripande anslutning till företaget, men du vet inte att laginriktningen är orsaken om du inte frågar.
- min handledare eller någon på jobbet verkar bry sig om mig.* Vi tillbringar större delen av vårt liv på jobbet, och medarbetarna blomstrar när de känner sig kopplade till de människor de arbetar med.
- mina medarbetare har kompetens och expertis för att göra sina jobb bra.* Detta indikerar nivån på förtroende en anställd har i sina medarbetares förmåga att göra sitt arbete.
- min avdelning ges konsekvent all information vi behöver för att utföra våra mål. Denna fråga kan hjälpa dig att avgöra om det finns brister i kommunikationen från avdelning till avdelning eller längs kommandokedjan.
- hur skulle du beskriva att arbeta på ditt företag i tre ord? (kommentarrutan).* Om du vill veta hur dina anställda känner för din kultur är det bästa att låta dem använda sina egna ord. I det här fallet kommer förinställda val att begränsa möjligheten för anställda att svara.
- Om jag kunde ändra en sak om vår företagskultur skulle det vara (kommentarruta). Detta är en viktig uppföljning av frågan om kulturen. Till exempel kanske du känner att ”konkurrenskraftig” är en viktig aspekt av din företagskultur. Men om många anställda listar ”konkurrenskraft” som något de skulle ändra, Har du fått insikt i en koppling mellan anställda och ledning.
engagemang
ett jobb kan vara stimulerande men otillfredsställande. Att fråga om engagemang i synnerhet är kritiskt eftersom det fördjupar sig i mer än bara hur väl anställda förstår sina roller på papper.
exempel på frågor:
- jag är stolt över att vara anställd på mitt företag. En bred fråga som denna är en tarmkontroll för ditt företag. Det kan hjälpa dig att tydligt avgränsa hur anställda mår, även om några av de mer nyanserade eller personliga frågorna om arbetstillfredsställelse visar blandade resultat.
- jag skulle hänvisa en vän eller en familjemedlem till detta företag. Om en anställd skulle rekommendera att en vän eller en familjemedlem arbetar för företaget, är de definitivt nöjda med sin arbetsgivare. Att sätta ett hårt ja / nej-lock på denna fråga tvingar ett avgörande uttalande.
- jag känner mig utmattad på morgonen vid tanken på en annan dag på jobbet.* Tillfredsställelse är mer än bara en övergripande bra känsla för ett jobb; det betyder också att människor är glada över det arbete de gör.
- jag tror att min arbetsbelastning i allmänhet är rimlig för min roll. Anställda kommer sannolikt inte att säga att de känner sig överväldigade av rädsla för att det kan reflektera dåligt på dem, men inramning av frågan om deras arbetsbelastning kommer bättre att göra det möjligt för dem att vara uppriktiga.
- jag känner mig erkänd för mitt hårda arbete och framgångar på jobbet. Om en anställd anser att de inte erkänns kan de inte få tillfredsställelse från sitt arbete. Om alla andra frågor tyder på att människor i allmänhet är glada men engagemanget är lågt, att fråga om de känner sig sedda är ett sätt att rama in sitt problem mer holistiskt.
psykologisk säkerhet
utan stark psykologisk säkerhet kan företag inte innovera och växa. Men det är ofta svårt att identifiera huruvida kommunikativa ansträngningar arbetar på individnivå — särskilt om de inte är det.
provfrågor:
- när jag närmar mig min chef med ett problem litar jag på att de kommer att lyssna. Genom att fråga något som är både specifikt och personligt kan du lära dig mycket om respondenten. Att mäta en viss grad av förtroende är ett utmärkt sätt att diskutera kommunikation utan att vara vag.
- jag vet vem jag ska prata med om jag har ett problem som inte finns i min chefs domän. Om en anställd inte vet vem man ska prata med är kommunikationen noll, vilket är ett stort problem som ofta går obemärkt.
- jag känner att det finns minst en person på jobbet som stöder och uppmuntrar min utveckling. Det är viktigt att anställda känner att det finns någon i deras hörn, någon som investeras i sin tillväxt och som verkligen bryr sig om dem.
- medlemmar i detta team kan ta upp problem och tuffa problem.* Att fråga om ett team kommunicerar bra är knepigt eftersom det kan delas upp på många sätt — från 1:1-samtal till projektmöten. Men att fråga om någon kan ta upp en tuff fråga hjälper till att avgöra om laget känner sig bemyndigat att tala upp.
- jag är bekväm att dela min åsikt vid ett all-hands-möte. Att fråga detta kommer att berätta hur självsäkra anställda känner för att öppna sig för företaget. Om någon starkt inte håller med, det är en indikation på att du behöver undersöka problemet ytterligare; är det till exempel för att de inte förväntar sig att folk lyssnar eller för att de inte är säkra på vilken väg som följer för att få en åsikt?
Management
en anställds förhållande till sin chef är en av de viktigaste arbetsrelationerna. Att fråga om ledningen kan berätta två viktiga saker: om dina chefer agerar i enlighet med dina policyer och om dina ledningspolicyer fungerar.
provfrågor:
- min chef visar intresse för mitt välbefinnande. Medan svaren på denna fråga kan variera beroende på chef, om majoriteten av de svarande inte känner att deras chefer bryr sig, är det mer än ett fall-för-fall — problem-det är en systematisk brist på stöd från toppen ner.
- min chef ställer tydliga förväntningar på min prestation. Detta är ett utmärkt sätt att bedöma hur effektivt en chef kommunicerar med sina rapporter.
- jag känner mig bekväm att ge feedback till min chef. Om en anställd kan vara ärlig med sin chef om chefens prestanda är det en indikator på att de två har byggt upp en stark arbetsrelation.
- min chef har den tekniska expertis som krävs för att effektivt hantera mig.* Det här är en bra fråga att ställa när en chef går igenom alla rätt rörelser — 1:1, allmänhetens beröm, problemlösningen — men ett team är fortfarande urkopplat. Även den bäst avsedda chefen kommer att misslyckas om de inte har verktygen för att stödja sitt team.
- jag känner mig bekväm att be om hjälp om jag inte har de färdigheter som krävs för att uppfylla mina mål (+ kommentarruta). Genom att lägga till en kommentarruta här kan anställda utveckla sitt obehag. Är deras chef inte mottaglig? Känner de att en tid crunch på deras produktivitet lämnar ingen möjlighet att ställa frågor?
prova själv
om du känner dig inspirerad av dessa frågor eller är redo att ställa in din egen engagemangsundersökning, kontakta oss idag. Och kom ihåg att frågorna här bara är en liten del av vad som finns tillgängligt i Lattice engagement survey och att var och en av dessa frågor har formulerats sakkunnigt.