pluralizm kulturowy jest formą różnorodności kulturowej w niektórych krajach, w których kultury mogą nadal zachować swoje unikalne cechy i łączyć się z tworzą większą, bogatszą całość. W wielu krajach, w tym w Stanach Zjednoczonych, termin wielokulturowość jest używany synonimicznie lub zamiast pluralizmu kulturowego.
29), społeczeństwa mogą się wahać od tych, które są monistyczne (złożone z jednej grupy) lub dyadyczne (złożone z dwóch grup) do tych, które są pluralistyczne (złożone z wielu grup). Następnie zwraca uwagę ,że” społeczeństwa, które są zwyczajowo określane jako pluralistyczne kulturowo, to te, które składają się z wielu grup, które albo na mocy koalicji między mniejszościami, albo na podstawie ich własnej krytycznej wielkości, są w stanie oprzeć się wtopieniu w niezróżnicowaną masę ” (s. 29). Na koniec Newman zauważył, że” pluralizm kulturowy może być wyrażony w formule A+B+C = A+B+C, gdzie A, B I C reprezentują różne grupy społeczne, które z czasem zachowują swoją unikalną tożsamość ” (s. 67).
stent, Hazard, and Rivlin (1973) podają podobną definicję, proponując, że:
jest stanem równego współistnienia w wzajemnie się wspierającym związku w granicach lub ramach jednego narodu ludzi o różnych kulturach o znacznie różnych wzorcach wierzeń, zachowań, koloru, aw wielu przypadkach z różnymi językami. Aby osiągnąć pluralizm kulturowy, musi istnieć jedność z różnorodnością. Każdy człowiek musi być świadomy i bezpieczny w swojej tożsamości, i być skłonny do rozciągania na innych tego samego szacunku i praw, których oczekuje, aby cieszyć się: (P. 14)
kluczową cechą tych definicji pluralizmu kulturowego jest ich kontrast z wcześniejszym podejściem do różnorodności kulturowej w krajach, a mianowicie asymilacja jako pożądany i nieunikniony proces. Ten proces asymilacji zakłada jednokierunkowy wzór zmian kulturowych, w którym nowe grupy imigrantów i uchodźców stawałyby się coraz bardziej podobne do grupy dominującej w kraju przyjmującym. W Stanach Zjednoczonych proces asymilacji był określany jako pojęcie „tygla”, w którym wszystkie grupy kulturowe w końcu stopią się w tym samym naczyniu, co Stany Zjednoczone, a rezultatem będą Amerykanie, nie do odróżnienia od siebie. Krytycy modelu asymilacji czy idei „tygla” szybko zwrócili uwagę, że rzeczywisty proces przemian kulturowych nie jest rozwojem nowej tożsamości kulturowej dla wszystkich, którzy mieszkali w Stanach Zjednoczonych. Zamiast tego Model asymilacji polegał na narzucaniu kultur zachodnioeuropejskich wszystkim grupom pozaeuropejskim, co wiązało się z utratą unikalnego dziedzictwa kulturowego tych grup. Według modelu matematycznego Newmana (1973) asymilacja byłaby reprezentowana przez A+B+C = a, gdzie A, B I C reprezentują różne grupy społeczne, a a reprezentuje grupę dominującą” (s. 57).
biorąc pod uwagę tę perspektywę asymilacji i zagrożeń wynikających z monopolu kulturowego, w którym Dominująca Grupa kulturowa może narzucić swoje postawy, wartości, przekonania i obyczaje mniejszym lub mniej silnym grupom kulturowym, kluczowym składnikiem perspektywy pluralizmu kulturowego jest uznanie, utrzymanie, a ostatecznie szacunek i uznanie wyjątkowości i odrębności różnych kultur. Aby powrócić do wcześniejszej metafory „tygla”, który reprezentuje perspektywę asymilacji, inni zaproponowali „sałatkę” lub „gobelin” jako dobrą metaforę dla perspektywy pluralizmu kulturowego, ponieważ oba polegają na stworzeniu jednolitego przedmiotu, który zachowuje unikalne i charakterystyczne cechy poszczególnych elementów zawartych w nim. Berry (1997) zaproponował akulturację jako użyteczne ramy dla zrozumienia różnych form adaptacji kulturowej w społeczeństwie pluralistycznym.
z drugiej strony pluralizm kulturowy można również opisać z wielu różnych perspektyw nauk społecznych, wykorzystując różne poziomy analizy. W pewnym sensie pluralizm kulturowy można postrzegać psychologicznie w kategoriach orientacji kulturowej jednostki lub ideologii wielokulturowej. Jednocześnie pluralizm kulturowy jest tendencją demograficzną w wielu krajach, w tym w Stanach Zjednoczonych, występującą w wyniku rosnącej różnorodności kulturowej ludności w danym kraju. W innym sensie pluralizm kulturowy można również postrzegać jako politykę krajową. Na przykład wielu międzynarodowych naukowców społecznych, którzy podróżowali do Stanów Zjednoczonych i Kanady, skomentowało, jak pluralizm kulturowy jest wyraźną częścią polityki narodowej w Kanadzie, ale nie w Stanach Zjednoczonych. W związku z tym można go analizować z perspektywy psychologii społecznej i Nauk Politycznych. Na przykład, jakie czynniki polityczne stworzyły konflikt etniczny i wojnę między grupami kulturowymi w Jugosławii, które zajmowały znaczną część Lat 90.?
biorąc pod uwagę rosnącą różnorodność kulturową ludności w większości krajów, może to również stać się filozofią edukacyjną, w jaki sposób możemy i powinniśmy edukować dzieci z kraju, które pochodzą z wielu różnych środowisk kulturowych. Wreszcie pluralizm kulturowy stał się również problemem w organizacjach do tego stopnia, że różnice kulturowe między pracownikami oraz między pracownikami a menedżerami mogą prowadzić do konfliktów i nieporozumień, które negatywnie wpływają na wydajność i morale. Te dwie ostatnie perspektywy pluralizmu kulturowego zyskały największą uwagę psychologów i zostaną omówione w dalszej części niniejszego artykułu.
następnie warto byłoby określić pewne psychologiczne bariery w osiąganiu pluralizmu kulturowego. Berry (1997) przedstawia użyteczną konceptualizację barier w osiąganiu pluralizmu kulturowego i zaleca zbadanie trzech poziomów, a mianowicie poziomu narodowego, instytucjonalnego i indywidualnego. Na poziomie analizy indywidualnej Berry (1997) zaleca zbadanie wielokulturowej ideologii jednostek. Te postawy i przekonania mogą służyć jako bariery dla osiągnięcia pluralizmu kulturowego w codziennych interakcjach i spotkaniach. Ważnym przykładem barier tworzonych przez indywidualne poznanie społeczne jest etnocentryzm.
wielu psychologów międzykulturowych zwróciło uwagę, że etnocentryzm jest zjawiskiem naturalnym i powszechnym. Etnocentryzm jest przekonaniem, że zwyczaje, normy, wartości i praktyki kultury reprezentują właściwy sposób uporządkowania społeczeństwa i są w istocie lepsze od innych kultur (Triandis, 1994). Uczeni badający pluralizm kulturowy wskazali, że etnocentryzm jest odpowiedzialny za znaczną część oporu wobec ustanawiania polityk, praktyk i procedur w środowiskach edukacyjnych i organizacyjnych opartych na pluralizmie kulturowym. W Stanach Zjednoczonych etnocentryzm został zaproponowany jako przejaw eurocentrycznego uprzedzenia, ponieważ biali europejscy Amerykanie dominują w kraju politycznie, gospodarczo i demograficznie. W odpowiedzi na to eurocentryczne nastawienie, niektórzy uczeni z Black studies zaproponowali Afrocentryczny program nauczania dla afroamerykańskich dzieci. To afrocentryczne podejście osadzałoby nie tylko treść, ale także proces edukacji w afroamerykańskich doświadczeniach Afroamerykanów.
bariery na poziomie krajowym mogą przejawiać się w wyraźnych politykach lub oficjalnych przepisach i procedurach. Przykładem polityki krajowej, która stanowi barierę dla osiągnięcia pluralizmu kulturowego, jest kontrast między Kanadą a Stanami Zjednoczonymi. Jak wspomniano wcześniej, wielokulturowość jest wyraźną Polityką narodową w Kanadzie (Berry, 1997), podczas gdy nie ma jej w Stanach Zjednoczonych. Wielu międzynarodowych gości zauważyło, że z powodu tej różnicy w polityce krajowej Kanada lepiej szanuje i integruje członków różnych grup kulturowych w swoim społeczeństwie niż Stany Zjednoczone. Niektórzy autorzy zwrócili uwagę, że Innym przykładem polityki, która ma na celu podważenie pluralizmu kulturowego, były próby uchwalenia w latach 90.przepisów w stanie Kalifornia, czyniąc język angielski językiem urzędowym. Autorzy ci twierdzą, że chociaż angielski jest dominującym językiem w Stanach Zjednoczonych, uchwalenie ustawy, aby uczynić język angielski językiem urzędowym, w rzeczywistości zachęciłoby do zaniedbania, a nawet dyskryminacji imigrantów i uchodźców, którzy nie opanowali jeszcze języka angielskiego.
na poziomie instytucjonalnym pluralizm kulturowy stał się również ważnym zagadnieniem polityki i praktyki zarówno w organizacjach pracy, jak i instytucjach edukacyjnych. W środowisku edukacyjnym, od szkoły podstawowej po uczelnie i uniwersytety, kwestia pluralizmu kulturowego jako podejścia edukacyjnego lub filozofii edukacyjnej zyskała coraz większą uwagę w ostatniej dekadzie. Biorąc pod uwagę rosnącą różnorodność kulturową populacji studentów w szkołach i na uniwersytetach, presja na uwzględnienie różnic kulturowych, a czasem konfliktów kulturowych, powstałych w wyniku tych zmian, narastała. W wielu instytucjach edukacyjnych coraz częściej dyskutowano o tym, jak stworzyć klasę i ogólne środowisko edukacyjne promujące pluralizm kulturowy. Dyskusje te miały miejsce na konferencjach dotyczących spraw studenckich, warsztatach kształcenia ustawicznego dla nauczycieli, kursach w szkołach i seminariach dla administratorów uczelni. Treść tych dyskusji wahała się od polityki dotyczącej wyglądu i ubioru studentów, przez niedostateczną reprezentację Wydziału kolorów na różnych wydziałach uniwersyteckich, po to, ile i jaki rodzaj kursów koncentrujących się na różnych grupach kulturowych powinien być włączony do programu nauczania.
wyniki niektórych z tych dyskusji były czasem dość kontrowersyjne. Na przykład, nie było wzburzenie na Uniwersytecie Stanforda, gdy Wydział wybrał głównie zachodnioeuropejskie prace jako podstawowy materiał wymagany, że studenci Stanford powinny być narażone na ich lat w college ’ u. Na Uniwersytecie Kalifornijskim w Berkeley niektóre grupy azjatycko-Amerykańskie złożyły pozew, gdy zauważyły zmianę w Polityce uniwersyteckiej dotyczącą odciętych wyników za przyjęcie, która została wybiórczo zmieniona w celu dyskryminowania azjatyckich Amerykanów. Uniwersytet podniósł cut-off tylko na werbalne, a nie Wyniki matematyczne na SAT dla przyjęcia, które te grupy azjatycko-Amerykańskie postrzegane jako ukierunkowane na nich. Azjaci mieli tendencję do niższych ocen słownych, które nadrabiają swoimi wysokimi wynikami matematycznymi, a wielu zostało przyjętych na Uniwersytet w oparciu o podejście do całkowitego wyniku. Zastosowanie specyficznych minimalnych wyników odcięcia dla matematyki i słownictwa oznaczało, że wielu Azjatów nie zostanie już przyjętych na uniwersytet. W niektórych okręgach szkolnych w Stanach Zjednoczonych gorące debaty wynikały z zapotrzebowania przywódców społeczności afroamerykańskiej na afrocentryczne szkoły jako alternatywę dla zwykłych systemów szkolnych, które postrzegają jako ignorowanie lub minimalizowanie zasięgu edukacyjnego dziedzictwa kulturowego swoich dzieci. W tym samym czasie wiele mniejszości etnicznych i grup kulturowych dostrzegło reakcję przeciw ruchowi pluralizmu kulturowego w szkołach z atakiem na programy działań afirmatywnych na uniwersytetach.
w organizacji pracy w Stanach Zjednoczonych ruch pluralizmu kulturowego ma nieco inną ścieżkę niż w instytucjach edukacyjnych. Integracja podejścia pluralizmu kulturowego była mniej kontrowersyjną kwestią w organizacjach. Wynika to z faktu, że organizacje są być może bardziej zorientowane na skuteczność i wpływ nieskuteczności na wyniki finansowe i zyski. Począwszy od 1987 r. od raportu Workforce 2000 (Johnson & Packer, 1987), organizacje w Stanach Zjednoczonych zaczęły zdawać sobie sprawę, że zróżnicowana kulturowo siła robocza jest nieunikniona i że uwaga na różnice kulturowe w miejscu pracy jest niezbędna. Dzięki temu uznaniu wiele organizacji zaczęło zatrudniać konsultantów i trenerów, aby pomóc im poradzić sobie z tym problemem różnorodności kulturowej. Nic dziwnego, że nastąpił równoległy wzrost liczby książek i artykułów w czasopismach zajmujących się zagadnieniem zarządzania różnorodnością kulturową w organizacji (Triandis, Kurowski, & Gelfand. 1993). Wiele z tych interwencji polega na zorganizowaniu warsztatów szkoleniowych i seminariów dla różnych szczebli kierowników i nadzorców na temat tego, jak skuteczniej współdziałać i komunikować się z coraz bardziej zróżnicowanymi kulturowo pracownikami. Niektórzy krytycy tego podejścia do pluralizmu kulturowego w miejscu pracy zarzucają organizacjom jedynie powierzchowne próby zmian w postaci przejściowych interwencji, takich jak warsztaty i seminaria, a nie zmian strukturalnych (np. zatrudnianie więcej mniejszości kulturowych i etnicznych jako menedżerów i nadzorców). Ruch pluralizmu kulturowego w organizacjach jest wciąż stosunkowo nowy i będziemy potrzebować więcej czasu, aby dokładnie określić, czy za pomocą tych obecnych zestawów interwencji nastąpiły długotrwałe zmiany.
podsumowując, pluralizm kulturowy jest kwestią, która pozostanie kwestią centralną przez wiele kolejnych lat i istnieje wielka potrzeba większej liczby badań międzykulturowych, aby stworzyć podstawę ruchu pluralizmu kulturowego. Jak zauważył Berry (1997):
wszystkie współczesne społeczeństwa są teraz w liczbie mnogiej kulturowo. Nie ma już społeczeństw, które mogłyby twierdzić, że są jednorodne w odniesieniu do obiektywnych znaczników kulturowych (takich jak pochodzenie etniczne, język i religia) lub subiektywnych wskaźników (takich jak tożsamość etniczna lub osobiste przejawy kultury). Taka różnorodność wywołuje różnorodne reakcje na wielu poziomach: społeczeństwach krajowych, instytucjach. a jednostki mogą to celebrować lub zaprzeczać: mogą to dzielić lub izolować: mogą to pomieścić lub próbować to zgnieść. Niezależnie jednak od postawy i sposobu działania, zarówno historia, jak i współczesne doświadczenia dostarczają przekonujących dowodów na to, że pluralizm kulturowy jest trwały, nawet jeśli jego formy i wyrażenia ewoluują w czasie. . . . (str. 17)
- Relacje indywidualne i grupowe w społeczeństwach wielorakich. In C. S. Granrose & S. Oskamp (Eds.), Międzykulturowe grupy robocze. Thousand Oaks, CA: Sage.
- Johnson, W. B.& Pracowników 2000. Indianapolis, IN: Hudson Institute.
- American pluralism: a study of minority groups and social theory. Nowy Jork: Harper & wiersz.
- Stent, M. D., Hazard, W. R.,& Pluralizm kulturowy w edukacji: mandat dla zmian. Appleton-Century-Crofts.
- Triandis, H. C. (1994). Kultura i zachowania społeczne. McGraw-Hill
- Triandis, H. C.. Kurowski L. L. & Gelfand. M. J. (1993). Workplace diversity. In M. D. Dunnette & L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., Vol. 2, pp. 769-827). Palo Alto. CA: Consulting Psychologist Press.